国企薪酬管理体系改革面临的困境及脱困对策研究

常涓

摘要：市场经济的快速发展给国有企业带来了巨大冲击，对我国国民经济进步产生了不利影响，作为国民经济的支柱，国有企业必须适应时代发展潮流，积极深化自身改革，充分发挥人才效用，提升经济效益与社会效益，以促进国民经济发展水平的提升。而在国企发展的过程中，人才作为第一基础，必须加强职工薪酬管理，对其起到有效的激励作用，以充分发挥人才对于经济发展的推动作用。在不断改革的市场经济背景下，国企薪酬管理体系改革还面临诸多困境，如何脱困以更好地为企业发展奠定基础是亟需解决的问题。文章主要分析了国企薪酬管理体系的改革困境及对策，以期为国企深化改革与发展提供方向。

关键词：国企；薪酬管理体系；改革困境；脱困对策

在企业的经营管理过程中，职工是其中的重要组成部分，是促进企业发展的第一要素，高效的工作效率，对企业经营发展产生的促进性都是来自职工。可以说，职工的工作积极性对于企业发展起到决定性作用。而激励职工积极性的关键则是在于薪酬，通过合理设计薪酬管理体系，让职工对薪酬的发放有满足感、公平感，并且与自身的绩效考核挂钩，实现多劳多得，能够更好地激发员工的工作积极性，从而对企业运营产生有效的促进作用。目前薪酬仍旧是影响职工工作效率的关键因素，如何实现薪酬管理改革，更加贴合职工的实际情况，以充分发挥其工作效能，为企业发展作出贡献是本文重点研究内容。

一、国企薪酬管理分析

国企的薪酬内容通常包括工资、福利两大部分，工资主要是参考当地政府机构所印发的关于事业单位人员收入分配制度，具体包括岗位工资、基础工资、薪级工资，以及各种补贴、津贴及奖金等。福利则是包含了社会保险、企业年金、住房公积金及补充医疗等。通过按照薪酬制度来执行和落实职工的工作所得，也会对职工的工资及绩效产生直接影响，同时，这也代表着国企在劳务分配中所坚持的原则与理念。科学的薪酬设计，能够对职工的工作起到积极作用，激励职工能够充分调动自身的工作积极性与主动性，这样可以为企业发展创造出更大价值。但是如果不能够科学设计薪酬，就无法给予职工公平的薪资发放，这势必会影响到职工的工作积极性，难以留着高精尖人才，最终对企业的发展产生不可逆的影响。

近年来，我国的国民经济快速发展，市场经济体制越发完善，国有企业作为国民经济的重要组成部分，也越来越多地参与到市场竞争中，只有竞争才有发展动力，只有动力才能够促进企业的持续创新与发展，实现企业的长远进步，而要实现这一目标，关键就在于拥有高素质的人才，以充分发挥对企业发展的促进作用。而推动高素质人才为企业发展作出贡献的关键在于给予其的劳务所得。只有付出与收入成正比，才能让职工认识到自身的付出是有价值的，是可以得到回报的，这样才能促使职工为了自身利益及集体荣誉而不断提升自身的工作能动性，为企业发展作出更多有价值的贡献。由此可见，薪酬管理对于国企发展有着重要的促进作用，只有科学地开展薪酬管理，才能发挥对职工的促进效能，反之则只会给企业带来更多负累，影响企业发展。

二、薪酬管理体系改革的必要性

首先，薪酬管理改革是影响国有企业经营管理效果的关键性因素。随着市场化进程的不断加快，国有企业早就融合到市场经济发展中，成为众多需要不断提升自身竞争力来获得市场地位的企业之一，如果缺乏行之有效的薪酬管理体系，即便被认为是“铁饭碗”，也很难吸引到优秀人才参与到企业运营中，还会让企业面临更加激烈的市场竞争，甚至最终走向破产。只有实现人才强企战略，留住企业经营发展的核心骨干，并且充分发挥优秀职工的才能，提高日常工作效率与质量，增强职工的工作责任感与使命感，才能真正对企业发展起到促进作用。这个过程不仅是优秀人才为企业发展作出贡献的过程，更是职工本人职业价值体现的过程，其中对于职工的激励性不言而喻。同时配合科学的薪酬管理方法，与职工的工作绩效密切挂钩，让职工看到自己在工作中所创造的价值，才能真正对其起到激励作用，使其获得更好的薪酬福利，也促使其更积极地参与到工作当中。

其次，薪酬管理改革是国企战略规划的重要组成。科学合理的薪酬管理体系构建充分体现了企业战略规划的可行性，这不仅与国企以人为本的理念相契合，同时也充分保证了薪酬管理的科学性、公平性，可以避免职工由于薪酬问题而出现消极怠工的情况，同时对职工行为进行有效约束，实现企业内部管理水平的提升，这对于企业整体经营管理水平的提升具有重要意义。只有实现企业内部控制管理的强化，才能够制定更具针对性、目标性的战略规划方案，并且结合企业发展情况确保战略规划具有实现的可能，例如对于薪酬管理的战略规划，制定3年、5年、10年的薪酬上涨目标，这样可以对职工起到非常大的激励作用，并且培养职工的忠诚度，减少离职行为，为企业的长远发展培养经验丰富且专业素养过硬的人才。

最后，促进国企长远发展。薪酬管理体系的构建与改革是一个长期的过程，需要充分結合企业自身发展及市场经济情况以实现进一步深化改革，从而充分发挥薪酬对于职工的激励作用。通过科学合理地设计薪酬体系，帮助企业建立更高效的激励机制，从而实现对内部组织的良好优化，并明确职工的工作职责，对工作进行科学划分，通过激发员工的积极性来实现其创造力的提高，为企业的创新发展作出贡献，从而提高企业市场竞争力。

三、改革面临的困境

（一）对于薪酬改革不够重视

在企业发展中设计薪酬管理体系的主要目的是给予职工科学的薪酬设计，通过薪酬充分体现出职工的工作价值，从而对其产生激励作用，以促使其更好地参与到工作中，提高工作效率，为企业创造更大的价值。但就现阶段的国企薪酬设置情况来看，很多地方还存在对薪酬设计的平均主义思想，在日常工作中，领导人员过于重视对职工的薪酬公平，却忽略了职工的个体化差异，对于同一岗位设置相同薪酬能够让职工感受到公平，但对不同岗位也设置相同薪酬便会引起职工的质疑，尤其是对企业发展起着关键作用的核心部门，仍旧与基础部门同工同酬，这必然难以起到对职工的工作激励性。如果对于薪酬改革不够重视，不能将职工的价值体现在薪酬上，那么就会影响到职工的工作积极性，甚至导致优秀人才流失，最终影响到国有企业的长远发展。

（二）职位工资不能反映工作价值

国有企业属于国民经济发展中的重要组成部分，其在发展中有着得天独厚的优势，相较于其他民营企业来说，国有企业会有更多的优质资源、优惠政策倾斜，这对于促进国有企业发展水平提升，为国家创造更多经济效益与社会效益都具有重要意义。但也不可否认，国有企业的资产都是属于国家的，并非属于管理者个人，这与民营企业有着显著区别，也正是由于国企的这个特点，使得很多管理者在撬动企业内部固有发展体系时困难重重。传统的薪酬管理体系被大多数人适应，但岗位工资却无法充分反映出个人的工作价值，即便实施薪酬改革，也由于岗位职责不明确、岗位说明不规范等因素而导致对于职工的绩效考核缺乏准确依据，使得薪酬制度的制定仍旧缺乏公平性与针对性，难以实现薪酬管理水平的提升，更无法发挥薪酬对于职工的激励作用。另外，一些国企在制定薪酬制度时，明确薪酬提升的关键在于岗位级别的晋升，对于同级别岗位之间的薪酬改革并不重视，甚至不关注薪酬与绩效之间的关系，由此使得职工很难提高工作积极性，甚至出现消极怠工的情况，严重影响到了整体的企业发展效益。

（三）缺乏激励性

对于为了生存而积极参与工作的职工来说，其参加工作的主要目的就是为了获取更高的报酬，从而满足自己的生存发展要求。但不同的人对于人生的发展规划目标也有所不同，有的人参加工作是为了获得基础的生存保障，通过薪酬来购买自己所需要的物品，从而获得更好的物质基础。但对于有着长远职业规划的人来说，其参加工作的主要目的是更好地实现自身的人生价值，这样如果仅依靠单纯的薪酬激励是很难满足其发展要求的，而且即便是对于只追求基础物质保障的职工来说，其在满足了物质保障需求后也需要更多有效的激励方式来对其工作起到促进作用。因此，如何针对职工的具体情况，在薪酬管理体系改革中充分发挥对职工的激励性作用是需要解决的重要问题之一。

（四）绩效评价不到位

对于职工来说，其在工作中所体现的价值是其薪酬制定的关键，在同一岗位上，每个职工的基础薪酬是一致的，但他们的绩效是无法相同的，因为每个职工对于岗位的付出价值是不一样的，这也是薪酬管理中对职工进行绩效评价的关键。科学合理的绩效评价，能够让职工看到企业对于自身工作价值的认可，并且产生满意感和自豪感，在未来的工作中会对其起到激励作用，促使其为了提高绩效工资而更加积极地工作，这也是不同职工之间所体现出来的薪酬差异。如果绩效评价不到位，不能够针对职工的绩效情况给予科学评价，那也就无法给予其对应的薪酬，高强度工作换来的却是低薪酬，势必会影响到职工的工作积极性，甚至导致其对企业产生不信任感，最终影响到其工作效果，甚至产生离职想法，这对于企业的长远发展是非常不利的，而且大大增加了对职工的培训成本。

四、薪酬管理体系改革的主要内容

（一）薪酬水平要与市场经济相适应

当前，国有企业已经成为市场经济发展的重要组成部分，其也越来越多地参与到市场竞争当中，要获得长远发展，就必须提升自身的市场竞争力，以赢得更多的发展机会，实现自身的长远发展。基于此，针对薪酬设计也应当积极与市场经济接轨，确保与市场经济发展相适应，除了对于职工的选拔要保留与事业单位相同的方式外，还应当充分借鉴民营企业的人才选拔方式，适当引入市场竞聘手段，并充分参考行业内的工资基准，以实现工资标准制定与市场接轨。这样既能让职工感受到来自市场竞争的压力感，又能让其认识到自身努力所换来的价值，不仅有高额的工资回报，还有更强的社会责任感和集体荣誉感，以实现自身价值与收入所得的一致性。

（二）明确工资标准

无论是针对基层职工还是管理层职工，都需要通过采用市场竞聘的方式进入到企业中工作，但不管是哪个阶层的职工，都需要明确其自身的工资标准，例如针对一个岗位的工资设定，要具体细化设定内容，让其他职工能够认识到这个岗位与工资的匹配性，这样才能让职工感受到工资标准制定的公平性。尤其是针对从市场上选聘的管理层人员，对于这部分人员的工资标准制定，应当充分参考民营企业管理者的工资制定情况，并根据对其的业绩要求制定长远且稳定的工资增长机制，而对于由党和政府直接任命的管理人员，则要采用结构化工资标准，充分发挥年薪制度的效用，将年薪与工资标准挂钩，同时企业也可以通过发放任期奖励金的方式来吸引更多管理型人才加入企业。明确的工资标准是从业者最关注的内容，只有科学合理的工资标准，才能让职工感受到自身的价值，才能对其起到促进作用。

（三）实施有效的激励措施

相对于一般企业的员工来说，国有企业的职工与管理者都具有显著的为社会服务的特征，其掌握着国家经济发展的特殊公共资源及相关信息，这样在对其进行工作促进的过程中就要采取更加科学合理的激励制度，以实现对企业发展的促进作用。对此，企业可以将定期考核与项目考核相结合，基于此制定企业管理者工资，以确保工资制定的科学性与合理性。然后要根据经营情况，结合绩效考核结构来为职工发放奖励金，这样便充分发挥了绩效考核的作用，能够让工作努力的职工感受到企业为自己发放的奖励，并且能够对职工的日常工作和思想形成一定的约束作用，促使其积极主动地为企业发展付出，从而实现企业发展过程中凝聚力和向心力的提升。

（四）充分体现公平理念

公平始终是影响职工积极性的关键因素，不公平的薪资发放会让职工感受不到自己的重要性，甚至出现不良心理，这不仅会影响到其自身的工作积极性，还会导致国有企业流失更多高素质的人才，如果仅留下不求上进的职工，势必会对整体的企业发展产生制约，最终还是会影响到我国整体国民经济的进步。对此，针对薪酬管理的改革内容，要坚持将公平理念放在第一位，无论是针对工资设定标准、绩效考核还是奖励发放，都要保证公平、公正、公开，对于职工提出疑义的地方要给出解释，确保职工能够接受薪酬體系。另外，企业也可以通过问卷调查的方式收集职工对于薪酬设置的意见和建议，这样可以更好地了解职工对于企业内薪酬设定的满意度，同时结合市场上其他企业的薪酬设置情况来对现有的薪酬管理体系进行改革，这样才能够真正达到理想的改革效果。

五、脱困对策

（一）充分重视薪酬改革

要破解薪酬管理体系改革的困局，就必须充分重视薪酬改革的实施，要从企业内部自上而下地开展薪酬管理体系改革工作，强化职工对于薪酬改革的认识，尤其是要引起领导人员及薪酬设计人员的重视，促使其充分结合市场经济发展情况进行薪酬改革，同时要注重以价值定薪酬，摒弃传统的平均主义思想，通过加强薪酬管理相关理论及实践技能培训，促使领导层对于薪酬管理有更深刻的认知，从而让其认识到实施薪酬改革的重要性与迫切性，积极从自身做起支持薪酬改革。另外，对于薪酬改革的实施过程，会涉及全体职工的利益，对于薪酬小于工作价值的职工来说，薪酬改革必然会为其带来更大效益，对其产生的激励作用也最为显著，而对于薪酬大于工作价值的职工来说，也会导致其产生心理落差，影响到其工作积极性。对此，应当科学处理这些问题，注重向职工讲解薪酬改革的依据及要达到的目标，如何提升自身的工作价值获取更多的薪酬等，通过从根本上解决职工的疑问，可以更好地推动薪酬改革工作的开展。

（二）科学定薪，体现个体差异化

要充分发挥薪酬制度对于职工的激励作用，就必须实现对职工的科学定薪，充分体现个体的差异化特点。针对同等级别、岗位相同的职工，其基础工资应当保持一致，其绩效工资则要与其所承担的工作职责及实际贡献情况相结合，企业可以促进各个岗位之间的竞争，并且将竞争与绩效工资挂钩，以对职工起到有效的激励作用，并充分激发其创造力，实现创新工作。国企对于职工薪酬的设置应当充分结合市场经济发展情况，参考其他同类型企业、同类型岗位的工资制定方式，不能够出现工资过低的情况，这必然会导致优秀人才流失。而且还应当注意对于不同级别、不同岗位、不同等级的薪酬应当保持一定的差距，这样才能够让职工认识到自身工作积极性与薪酬密切相关，从而促使自身为了提高薪酬而努力工作，为企业创造更多价值。此外，对于薪酬设计，还应当充分考虑职工岗位的实际情况，可以细化相关的薪酬制定指标，为职工提供更宽松的薪酬提升空间，让职工充分感受到只要努力工作就能够提升薪酬，从而真正地实现积极高效工作。

（三）构建完善的薪酬激励机制

要充分发挥薪酬管理体系对于职工的激励作用，就必须构建完善的薪酬激励机制，注重从职工个人的具体情况出发，结合企业的实际发展情况来实现薪酬 管理改革，提高薪酬激励性。首先，企业应当充分考虑薪酬设计的合理性，针对不同岗位、不同级别的职工，应当确保其岗位工资的匹配性，提高其对岗位工资的满意度。可以在企业内部发放关于薪酬设计的调查问卷，充分收集职工对于薪酬改革的意见和建议，通过整合问题，以确保薪酬改革的针对性和有效性。其次，除了要考虑职工的基础薪酬设计外，还应当坚持以人为本的理念，充分考虑职工的精神层面，包括对职工的福利激励，例如合理的假期安排、弹性的工作时间、生活福利等，以让职工感受到企业对自身工作及生活的双重关心，从根本上解决职工的后顾之忧，以促使其在工作中能够集中精力，保证高质高效。最后，合理规划职工的职业生涯。不同人参加工作的目的不同，但更多的人参加工作是为了实现自己的人生价值，从日常工作中获取更多的成就感，这样能够对其起到更有效的激励作用，而且这种激励性也是高工资换不来的。对此，企业应当重视对职工的职业生涯规划，尤其是对于事业心强的职工，应当为其明确岗位晋升机制，促使其多多参与到企业的经营管理中，能够为企业的长远发展出谋划策。同时对于表现优秀的职工，还可以通过让其持股的方式来培养忠诚度，使优秀人才都能够长久留在企业中，并且具备当家作主的责任意识，积极为企业的运营管理提供创新性建议，真正地对企业的长远发展起到促进作用。

（四）建立健全绩效评价体系

对于薪酬管理体系的改革，企业应将对职工的绩效考核与薪酬管理密切结合起来，并且形成完善的规章制度，让职工认识到绩效对于自身工资的显著影响，从而发挥绩效考核对于职工的积极促进作用。对于工作绩效良好的职工，企业要给予其对应的薪酬激励，将其与其他职工之间的薪酬构成差异充分地凸显出来，这不仅对于职工本人能起到促进作用，同时也能够让其他职工看到认真工作，提高绩效的好处，从而对其起到激励作用。而对于工作中屡屡犯错的职工，企业也要给予其適当的惩罚，并且可以适当体现在薪酬上面，以对职工起到威慑作用。对于多次工作不合格，不能胜任岗位的职工，应当予以解聘处理，这是对工作岗位及其他职工的基本尊重，只有让职工感受到危机感，才能够打消其混日子的想法，真正地重视自己的工作，并促进自身工作绩效的提升。对于绩效考核优秀的职工，不仅要在薪酬上体现出优势，还要给予其更多晋升的机会，让其更多地参与到企业的经营管理中，以更大程度地发挥职工对于企业发展产生的影响，促进企业发展水平的提升。此外，对于职工的绩效考核，要充分重视考核的公平、公正、公开，对于职工提出的疑问要积极解答，确保职工绩效考核满意度的提升，这样才能够真正地实现对职工薪酬设计的科学平等，从根本上发挥绩效评价的效力，为国企改革添砖加瓦。

六、结语

薪酬是国有企业经营管理过程中的重要组成部分，科学的薪酬设计是促进企业长远发展的关键。因此，在未来的发展过程中，国企应当进一步重视对于薪酬管理体系的改革，并积极找出其中面临的困境，针对这些困境结合现代企业发展理念，并基于市场经济思想进行薪酬深化改革，从而实现薪酬管理水平的提升，为企业发展争取更多高忠诚度的职工，为其长足进步奠定基础。

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（作者单位：广东省台山市铜鼓湾国能粤电台山发电有限公司）