我国静脉用药集中调配中心绩效考核现状的文献分析 Δ

刘 玲 ，胡建新 ，陶 松 ，罗新新 ，朱云峰 （.江西省人民医院/南昌医学院第一附属医院药学部，南昌 330006；.南昌大学第一附属医院药学部，南昌 330006）

静脉用药集中调配中心（pharmacy intravenous admixture service，PIVAS）是医疗机构静脉输液集中调配和供应的药品调剂部门。PIVAS根据医师用药医嘱，经药师审核其合理性，由药学专业人员和（或）经过药学专业知识培训的护理人员按照无菌操作要求，在洁净环境下对静脉用药进行加药混合调配[1―3]。静脉用药集中调配作为一个新兴的药学发展模式，在我国医院建设发展过程中具有一定优势，但PIVAS在我国数量较多，规模不一，发展方向及工作模式各有差异[4]，需要进一步对PIVAS工作展开深入研究，特别是有关PIVAS绩效考核管理方面。绩效考核是指对照工作目标或绩效标准，采用科学方法，评定员工的工作目标完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程[5]。PIVAS建立完善的绩效考核体系对开展工作十分重要，以绩效考核为抓手，可充分调动员工的工作积极性，提高其工作效率，降低其差错率，确保其保质保量完成PIVAS的日常工作，保障患者用药安全。为进一步了解国内外PIVAS人员的绩效考核研究现状，本文采用文献分析方法，描述性分析我国PIVAS绩效考核措施、绩效考核指标、绩效考核成效等内容，以期为PIVAS规范化管理提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 纳入与排除标准

本研究的纳入标准：（1）研究内容为分析我国PIVAS关于绩效考核与管理相关的文献；（2）文献类型包括随机对照研究、横断面研究、队列研究、经验分享、前后对照研究、综述等。本研究的排除标准：（1）信息不全；（2）资料不能提取；（3）重复发表。

1.2 检索策略

计算机检索中国知网、维普、万方、PubMed、Em‐base、the Cochrane Library、中国生物医学文献数据库等国内外数据库，检索时间为建库起至2022年9月，同时查看纳入文献的参考文献。中文检索词为“静脉药物调配”“静脉药物配置”“静脉用药调配”“静脉药物”“绩效考核”“绩效管理”。英文检索词为“PIVAS”“pharmacy intravenous admixture”“performance appraisal”“perfor‐mance management”。中文数据库检索策略：（“PIVAS”OR“静脉药物调配”OR“静脉用药调配”OR“静脉药物配置”OR“静配药物”）AND（“绩效考核”OR“绩效管理”）。

1.3 文献筛选与数据提取

对初筛符合纳入标准的文献，由2位研究者独立阅读题目和摘要，排除重复发表和明显不相关的文献。对于潜在符合纳入标准的文献，阅读全文，根据纳入与排除标准进行筛选，如遇分歧，与第3人讨论后决定。2位研究者使用统一的表格独立进行数据提取，提取内容主要包括第一作者、发表年份、文献类型、单位名称、绩效考核措施、绩效考核对象、绩效考核指标、绩效考核成效等，对提取信息采用描述性分析。

2 结果

2.1 纳入文献基本特征

经过文献检索和筛选，初步筛选出90篇文献，经过去重和阅读题目、摘要、全文后，剔除78篇，最终纳入12篇文献[6―17]。文献发表时间为2012－2022年；研究类型：8篇文献为前后对照研究，4篇为经验分享。绩效考核对象：10篇文献的绩效考核主体为PIVAS全体员工，2篇为护士。文献筛选流程见图1。

2.2 具体绩效考核现状

纳入文献的基本特征及绩效考核现状汇总见表1。

表1 纳入文献的基本特征及绩效考核现状汇总

2.2.1 PIVAS绩效考核措施 12篇文献[6―17]提到绩效考核相关措施。其中肖琼[6]研究的绩效考核措施为：制定出含劳动纪律、职业操守、仪表、行为、工作量、工作质量、服务满意度、安全意识、成本意识、理论知识、技术操作、文件书写、无差错事故、工作创新等20个方面的岗位评估制度，考核相关内容，计算出每人当月工作情况的评分，后折算成金额进行加奖及扣奖；再依据《工作量与技术难度月度评价与统计表》，计算出每人的月度工作量与技术难度性总分，按归档发放绩效奖金。耿魁魁等[7]研究的绩效考核措施为：每人当天绩效＝各环节工作量×各环节绩效系数汇总，每月平均绩效＝每月累计总绩效/工作天数，连同考勤、差错、操作规范性等其他绩效合计分数，得出最后绩效分数。其中审方情况采用医院信息系统统计，摆药、核对、调配、成品输液复核采用智能扫描终端统计各环节的工作量。唐意等[8]研究的绩效考核措施为：根据调配岗、排药和成品发放岗的工作量和差错综合计算出每人的绩效奖金；根据配置类型、药品剂型、整支系数、支数、非整支系数综合考量调配岗工作难度，核算出调配岗工作量；排药和成品发放岗工作量采用固定分值量化，排药（Qp）＝100分，成品发放（Qc）＝400分。杨亚鹏等[9]研究的绩效考核措施为：通过工作量（50%）、工作质量（30%）、劳动纪律（10%）、科内贡献（5%）、个人综合评价（5%）5个方面进行绩效考核，其中工作量绩效工资＝可分配绩效×个人工作量×个人分级系数，工作质量绩效工资＝可分配绩效×个人分级系数，劳动纪律绩效工资＝可分配绩效×劳动纪律分值，科内贡献绩效工资＝可分配绩效×个人分级系数+科内贡献系数×可分配绩效，个人综合评价绩效工资＝可分配绩效×个人分级系数。卫莉等[10]研究的绩效考核措施为：将70%奖金总额作为基本奖金，30%奖金总额作为绩效奖金，综合考核护士工作量和服务对象满意度后再发放绩效工资，其中工作量绩效工资＝30%奖金总额×0.8/总工作量（支数）×个人工作量，服务对象满意度绩效工资＝30%奖金总额×0.2/人数×（满意度平均分×100%）。沈奎亚等[11]研究的绩效考核措施为：通过对比排序法建立PIVAS各岗位人员量化绩效考核方案，分为工作量、工作质量和综合评价3个部分。高丽[12]研究的绩效考核措施为：通过细化工作质量（10%）、工作量（75%）、科内贡献（5%）、个人职称（5%）、个人综合评价（5%）5个考核指标，按绩效分数分配绩效奖金。韩霞[13]研究的绩效考核措施为：以工作效率和工作质量为主，明确考核内容，建立岗位评价，明确绩效分配原则与工作系数。田斐[14]研究的绩效考核措施为：将工作量津贴、综合津贴和质量考核相结合，PIVAS绩效津贴＝工作量津贴+综合津贴×质量考核得分，其中工作量津贴＝工作数量×单价，综合津贴＝（收入－支出）×提取比例。刘杨等[15]研究的绩效考核措施为：建立以工作效率和工作质量为导向的绩效考核制度，其中个人绩效奖金＝绩效奖金×个人系数比例（每人每月岗位系数总和/全员每月的岗位系数总和）－工作质量问题扣款。刘艳辉等[16]研究的绩效考核措施为：将量化和质化指标相结合，其中量化指标包括直观工作量、转化工作量；质化指标主要是质量评定，将评定结果作为绩效奖金发放依据。李红等[17]研究的绩效考核措施为：将工作中质的考核和量的考核相结合——工作态度、工作能力、工作质量作为质的考核；条形码扫描系统统计出每人具体工作量，作为量的考核。月绩效奖金＝40%基本奖金+考核绩效奖金，考核绩效奖金＝60%基本奖金×80%+60%基本奖金×20%×（个人总得分/100），个人总得分＝核对处方医嘱得分+工作考评得分－差错扣分+加分。

2.2.2 PIVAS绩效考核指标 9篇文献[6―10,12―13,15―16]提到PIVAS绩效考核指标。绩效考核指标主要包括：医嘱审核速率、摆药速率、核对速率、调配速率、成品复核速率、内差数、考勤合格率、工作效率、工作差错率、差错件数、临床科室满意度、配置量、科室工作质量评价、员工满意度等。

2.2.3 PIVAS 绩效考核成效 11篇文献[6―10,12―17]提到PIVAS取得的绩效考核成效。肖琼[6]、刘杨等[15]研究指出，PIVAS实施绩效考核制度对提高员工工作质量及效率、降低工作差错具有重要作用。耿魁魁等[7]研究指出，实行绩效考核后，PIVAS医嘱审核速率、摆药速率、医嘱核对速率、调配速率、成品复核速率、考勤合格率均显著升高，内差数显著减少。唐意等[8]研究指出，实施绩效考核后配置速度得到提高，差错率大大降低，考勤情况亦有所改善。杨亚鹏等[9]研究指出，实施绩效考核后，审方、排药、配置、扫描、打包等环节的差错情况均显著减少，员工的工作质量和工作效率均得到提升。卫莉等[10]研究指出，实施绩效考核后，护士满意度及临床科室满意度均得到提高，护士工作倦怠感降低。高丽[12]研究指出，实施绩效考核后，总配液量（袋）增加，药品混科、分批次错误、液体贴错、加错药未出科、数量错误均明显减少，科室的满意度提高。韩霞[13]研究指出，试验组工作人员的差错事件发生率低于对照组，工作满意度高于对照组，实施绩效考核后，可以使员工的工作主动性得到明显提高，其差错事件的发生概率也明显降低。田斐[14]研究指出，绩效考核在稳定队伍、提高员工积极性和工作效率等方面发挥了积极作用。刘艳辉等[16]研究指出，通过绩效管理使PIVAS员工能够按照考核标准完成本岗位工作，最大限度地调动员工的工作积极性，提高人力资源效率和工作质量。李红等[17]研究指出，通过实施量化绩效考核，充分调动了员工的工作积极性，提高了工作效率和工作质量。

3 讨论

随着“健康中国”战略的提出，为进一步改善医疗服务，药学服务的内容从“以药品为中心”转变为了“以患者为中心”，从“以保障药品供应为中心”转变为了“在保障药品供应的基础上，以重点加强药学专业技术服务，不断提升药学服务能级，参与临床用药为中心”。药学服务的内容是广泛而多层次的，PIVAS提供药学服务是保障患者输液安全和合理用药的有效抓手，而绩效考核是PIVAS管理的有效措施[18―20]。PIVAS涉及处方审核、贴签、摆药、摆药核对、加药混合调配、成品复核、包装、外送等环节，涉及的流程多、人员多，如何充分调动员工积极性，体现员工劳动价值，实施可行的绩效方案，是PIVAS管理者应当思考的问题，开展PIVAS绩效考核方案的研究具有重要的现实意义。

工作质量和工作效率是PIVAS的第一“生命线”，如何运用有限的人力资源，安排好PIVAS每道工序的相关工作，应对早高峰，将每日60%的调配药品在8：00左右送往临床使用，是PIVAS的第一个挑战。PIVAS的工作特点是集中在每天早上2 h内完成全天大部分的调配任务，需要充分调动员工的工作积极性。采用绩效管理方式，就是将个人奖金收入与工作量挂钩，鼓励员工多劳多得。由于每家PIVAS的工作模式、人员配置数量、信息软件系统和设施设备等并不完全相同，至今并未形成统一的绩效考核模式。各医疗机构PIVAS应当充分结合各自工作模式与岗位性质，制定适合本院PIVAS实际情况的绩效考核方案，试运行后再不断修订，并考核绩效管理实施后的相关成果、成效，将绩效管理体系真正运用到实际工作中去。

本研究采用文献分析方法，系统评价了我国PIVAS绩效考核现状，经全面检索文献，最终纳入12篇有关绩效考核相关的文献。其中80%的绩效考核对象是PIVAS全体员工，有少部分是护士，其考核内容大体相同，主要包括工作量、工作质量（含差错情况）、临床服务满意度、劳动纪律、科内贡献、个人综合评价等方面的内容，但主要核算比例有所不同。其中绩效考核指标主要包括医嘱审核速率、摆药速率、核对速率、调配速率、成品复核速率、内差数、考勤合格率、工作效率、工作差错率、差错件数、临床科室满意度、配置量、科室工作质量评价、员工满意度等。绩效考核成效主要包括：工作效率提高，工作质量提升，差错率降低，临床满意度与员工满意度提高。针对现有绩效考核措施，本研究发现传统的工作量记录费时、费力，还存在记录偏差、失误等方面的问题，如果靠人工每日登记各个技术员、护士或者药师有关工作差错、工作质量、临床满意度、配置、审方、核对、加药等各个环节工作量难度较高，且记录不精准，存在主观判断的可能。本次文献分析发现，值得借鉴的是可以运用信息化手段，开发出PIVAS系统结合智能扫描终端，公平、公正地扫描记录每道工序的相关操作人员，扫描记录发生差错的输液标签；同时，发放临床服务满意度调查问卷，电子信息系统自动汇总各个绩效考核指标参数，一键生成绩效考核分数，得出个人绩效工资。PIVAS绩效考核应借用信息化手段加强PIVAS日常管理，精准记录PIVAS各个环节的工作量、工作质量、差错率，综合考虑设置绩效考核参数指标，以 PIVAS医嘱审核速率、摆药速率、核对速率、调配速率、考勤合格率提高和差错率显著降低为目标。

综上所述，构建适宜的绩效考核体系，可方便快捷地把每个员工绩效分数换算出来。对于出现的差错与质量环节的相关问题，应以绩效考核为抓手，进一步提高PIVAS安全质量，促进我国PIVAS规范化管理。