老字号员工工匠精神量表开发与验证研究

徐 伟 周恒娟 宋思根

(1.安徽财经大学工商管理学院； 2.上海应用技术大学经济与管理学院)

1 研究背景

当下，在中华民族伟大复兴的背景下，培养和弘扬工匠精神能够为制造业战略升级和经济高质量发展提供核心价值指导。作为中华传统商业优秀品牌，老字号是典型的“中国品牌”，历史使命和时代要求亟需老字号在振兴中培育和弘扬工匠精神。

近年来，大量研究从教育学、意识形态以及广义的工商企业领域对工匠精神的内涵、测量、影响作用、培育对策等展开探讨[1～4]，这对工匠精神的研究具有基础性意义。但是，工匠精神产生于传统手工业，中国工匠精神的源头应来自于本土老字号。老字号员工的工匠精神是老字号对自身经济生产与经济生活的一种信念、倾向和主张，老字号之所以能够成为老字号并延续至今，工匠精神应为必要条件，它是老字号的核心竞争力和价值优势[5]，也是推动中国经济发展进入高质量时代和打造“中国品牌”的重要动力。已有研究从企业层面质性探讨老字号工匠精神的内涵和培育机制[5]，但大都忽略了工匠精神的微观载体和终极源泉是企业的广大员工。如果工匠精神没有落实在员工个体的思想观念和具体行为上，老字号的工匠精神就有“空中楼阁”之嫌，培育工匠精神的管理实践就缺乏抓手和落脚点以及培育绩效的考核标准。如果想培育老字号员工的工匠精神，就必须在员工个体层面清楚了解工匠精神的具体维度。由此，从员工视角探讨老字号的工匠精神具有较为重要的现实意义。

另外，现有研究虽然指出工匠精神是企业产品质量、创新绩效等组织目标实现的重要驱动力[3，4]，有利于提升员工的工作幸福感[6]、工作投入[7]，以及工作满意度和服务绩效[8]，但这些研究大多以制造业新生代农民工、服务业员工、制造业员工以及广义上的企业员工为对象探讨工匠精神的内涵及其影响机制。此外，这些研究虽然具有强烈的时代感和鲜明的行业特征，却无法真实和准确地体现老字号员工工匠精神的特征和内涵，这在很大程度上限制了工匠精神在老字号中的应用，也就无法为如何培养和弘扬老字号员工工匠精神的质性研究提供实证支持。鉴于此，有必要开展相关研究，阐释老字号员工工匠精神的内涵，开发具有良好信度和效度的测量量表，构建和分析工匠精神对老字号员工工作投入的影响机制，为老字号员工工匠精神的实证研究提供可操作化的测量工具，也为推动老字号培养和提升员工工匠精神提供理论基础和现实依据。

2 理论基础

2.1 工匠精神的内涵

工匠精神是一个教育、经济、社会学、管理学多学科交融的概念，受文化背景影响且有时代性和历史性的特质和内涵，是一个动态发展的概念[9]，至今尚未形成统一定义。目前，工匠精神的内涵被广泛地理解为特定的精神、价值观、态度、文化和方法。具体而言：首先，工匠精神是一种情怀。工匠精神可被理解为为了工作本身而把工作做好的一种基本且持久的欲望[10]，它是工匠对产品、技艺或服务不断追求完美和极致的精神理念[11]，是工匠对工作目的、动机、过程和结果表现出的勤劳、认真、专注、创新和追求卓越的精神品质[12]，是工匠审视内心的精神追求与对外付诸实践的敬业精神。然后，工匠精神是一种价值观[1,13]。工匠精神是员工在追求内在心理满足与自我实现过程中所展现的终极理想信念及相应的工作行为准则[4]，它是一种价值目标，如精益求精、追求卓越个人层面的目标和追求生产质量提升与企业发展企业层面的目标[14]，是以个体的知识、技能、能力和其他特征为依托，历经多断面、多层次的学习程序，发展成为以组织共识、管理标准、核心能力等其他特征为构成要素的组织文化图式或行事惯例[15]。其次，工匠精神是一种态度。工匠精神是工匠对待人生的稳定的心理倾向和基本意愿的人生态度(如淡泊名利、宠辱不惊和勇于创新等)，是对待工作基本评价和行为倾向的工作态度(如对待工作的脚踏实地、着意品质和追求至善等[16])，是通过生活实践形成的对待生活的基本看法及行为倾向的生活态度(如创造、创新、开放以及不断学习、提升与完善等)，是一种从业过程中所表现出的尽职尽责、爱岗敬业的职业态度[17]。再次，工匠精神是一种文化。作为心理特质的工匠精神是工匠文化系统中最为核心的内容，其文化内涵包括基于产品层面的精益求精与追求极致，基于技术层面的勤学苦练与炉火纯青，基于过程层面的循序渐进与锲而不舍，以及基于道德层面的爱岗敬业与奉献社会。从现代企业管理的角度而言，可以将工匠精神看作一种企业文化[5]，是以知识、技能、能力以及其他资本资源为依托，发展成为多要素的组织文化[15]。最后，工匠精神也是一种工作方法和技能，体现为员工内在动机驱动、参与任务、整体性理解、重视非正式学习以及磨练技能[18]。

2.2 工匠精神的测量

工匠精神的早期研究主要从教育学和意识形态领域展开，伴随着社会各界对工匠精神的广泛讨论，工匠精神又被赋予新的时代内涵，被逐步引入工商企业的人力资源管理研究中。有学者在工匠精神的实证研究中利用文献梳理法构建了工匠精神的测量量表[3，4]，也有学者针对制造业新生代农民工、服务业员工等做了专门和规范性的工匠精神量表开发(见表1)。这些量表维度及其测量主要围绕精益求精、爱岗敬业、责任担当等。不难发现，现有相关量表未能准确展示以工匠为主体的老字号员工实现自我价值和社会价值的个人特质，也未能体现老字号砥砺前行的时代特征。由此，遵循严谨规范的程序开发老字号员工工匠精神量表，不仅可拓展老字号现有以定性为主的内涵研究，还能为老字号员工工匠精神的实证研究提供依据和参考。

表1 工商企业管理领域工匠精神测量文献汇总

3 老字号员工工匠精神量表的开发

3.1 初始题项的生成

鉴于老字号员工工匠精神量表既要继承已有工匠精神的研究成果，又要反映老字号行业及其员工的特征，本研究主要通过以下3种途径获取量表的初始题项：首先，跟踪近几年政府相关部门发布的关于大力培育和弘扬工匠精神的报告和文件，研读有关工匠精神的权威文献，梳理工匠精神的基本特征；然后，对商务部发布的推动老字号振兴的系列政府报告进行广泛阅读，基本把握老字号员工的工作状态和工作精神，进而对老字号员工工匠精神的表现有一个基本判断；最后，通过有偿形式对安徽省部分“中华老字号”企业的25名经验丰富、业务精湛的管理人员和基层员工进行深度访谈。访谈主题为“您认为什么样的员工可以被称为工匠？”“您认为老字号员工具备的工匠精神应该有哪些特点？”“您身边哪些员工具备您心目中的工匠形象以及有哪些表现？”等。本研究通过文本分析法对二手资料、深度访谈等获得的原始资料进行整理、分析、编码，经过3位研究人员的反复推敲，初步形成67条初始题项。

3.2 题项的提炼

对初始题项进行提炼的具体过程如下：首先，邀请某高校品牌与消费行为研究中心的5位研究人员采用背对背的方式对67条初始题项进行同类合并和题项删减。在此过程中，先删除一致认为语义重复、包含多语义以及与工匠精神构念无关的题项，针对不一致或不确定的题项在讨论一致后进行剔除，保留了45条题项。然后，本研究采用Likert 7点记分法把题项编制成问句，经两位研究人员讨论和修正后，形成初始调查问卷。最后，邀请5名老字号员工和5名管理专业学者进行预测试，并根据他们的反馈意见和建议对问卷形式和语义表达进行修改和完善，最终形成包含45个题项的初始测试量表。

3.3 探索性因子分析

本研究对浙江、江苏、上海、安徽等地官方认定的75家省级老字号企业的员工进行问卷调查，采取现场发放和网络平台定向发放两种形式发出问卷400份，剔除遗漏和无效作答问卷53份，最终收集有效问卷347份，问卷有效回收率为86.75%。有效样本中，性别方面，男性占49.6%、女性占50.4%；年龄方面，30岁及以下占42.1%、31～40岁占44.4%、41～50岁占9.5%、51～60岁占3.7%，60岁以上占0.3%；工作时间方面，2年以下占10.4%、2～5年占26.5%、5～10年占36.6%、10年以上占26.5%；行业类型方面，工艺品类占21.3%、酒类占45.3%、餐饮零售类占9.2%、医药类占16.1%、食品类占8.1%。

首先，通过校正的项总计相关性(CITC系数)判断各题项的信度，剔除CITC系数小于0.5的题项。据此，分别剔除“追求产品与服务的完美与极致”“不断超越同行业要求的标准”“有强烈进取心”等23个测量题项后，剩余22个题项的初始量表的Cronbach’sα值为0.911，这表明量表具有较高的信度。其次，对22个题项的数据进行KMO和Bartlett球体检验。有关数据显示：KMO值为0.929，Bartlett球体检验达到0.001的显著性水平，这表明原始数据适合进行因子分析。再次，采用主成分分析和方差极大正交旋转法进行因子分析。本研究按照特征值大于1的标准提取因子，从小到大逐步剔除因子载荷值小于0.6和跨因子载荷值超过0.4的题项，从小到大先后剔除“不断提高自己的工作标准”“能够高效率地完成工作”“敬仰自己所从事的职业”等13个因子载荷值小于0.6以及跨因子载荷值大于0.4的题项，量表题项精简到9个，提取出3个公因子。对剩余的9个题项进行进一步的探索性因子分析，样本数据的KMO值为0.833，Bartlett球形检验结果显著(p<0.001)，仍提取出3个公因子，累计方差贡献率达60.631%，各题项因子载荷均值大于0.6。三因子模型的可靠性分析结果见表2。由表2可知，量表总体的Cronbach’sα系数为0.788，单个因子的Cronbach’sα系数均大于0.6，表明量表具有较好的信度。

表2 探索性因子分析结果(N=347)

3.4 验证性因子分析

验证性因子分析及效度检测的数据来源于23家官方认定的“安徽省老字号”和“浙江省老字号”企业的员工。共发放问卷320份，剔除规律性明显和作答时间较短等无效问卷之后，最终得到有效问卷285份，有效回收率为89.1%。在有效样本中，性别方面，男性占57.4%、女性占42.6%；年龄方面，30岁及以下占56.5%、31～40岁占36.8%、41～50岁占4.9%、50岁以上占1.8%；工作年限方面，2年以下占6.7%、2～5年占38.2%、5～10年占42.1%、10年以上占13.0%；行业类型方面，工艺品类占14.4%、酒类占36.5%、餐饮零售类占21.4%、医药类占10.9%、食品类占16.8%。

3.4.1信度和效度检测

探索性因子分析显示，三因子模型的总体Cronbach’sα值为0.832，3个因子的Cronbach’sα值均大于0.7，3个因子的组合信度CR值均大于0.8，表明量表具有较好的内部一致性。效度检测主要通过内容效度与结构效度两方面展开。首先，采用专家判断法检验原始量表的内容效度。该量表在借鉴已有工匠精神文献的基础上，结合学术界专家和老字号员工的深度访谈结果编制，并委托老字号员工和研究人员对题项展开预测试并根据意见反馈修正和完善，因此，由于该量表的编制严谨规范，内容上具有一定可靠性。其次，结构效度检测包括收敛效度和区分效度评价。结果显示，各题项的因子载荷均在0.6以上，且达到了显著性水平，3个因子的平均提取方差值(AVE)均大于0.6，组合信度CR值也均大于0.8，表明量表具有较好的收敛效度。此外，3个因子的平均提取方差值(AVE)的算术平方根均大于其与其他因子的相关系数(见表3)，表明该量表具有良好的区分效度。

表3 各因子Cronbach’s α值、CR值及AVE的平方根与相关系数(N=285)

3.4.2二阶验证性因子分析

由表3可知，各公因子的相关系数在0.404～0.635之间且显著相关，这表明3个公因子背后存在“工匠精神”这一共同因子。以这3个公因子为一级潜变量，以老字号企业的员工工匠精神总体为二级潜变量进行二阶验证性因子分析。通过Amos 21.0软件的分析结果可知，3个公因子的因子载荷值在0.74～0.86之间，各测项的因子载荷值均在0.56～0.76之间，均处于比较理想的水平。整个三因子结构模型具有良好的拟合优度(见表4)，表明老字号员工工匠精神量表是一个体现为3个维度的整体构念。

表4 因子模型拟合优度统计量比较(N=285)

3.4.3竞争模型比较

公因子1和公因子2在各公因子间的相关度最高，相关系数为0.635，表明它们之间可能是单因子结构，即可能存在双因子的测量模型。鉴于此，采用竞争模型策略比较三因子、双因子和单因子模型的拟合优度，有关结果见表4。由表4可知，三因子模型的各项拟合指标均优于双因子和单因子模型，表明量表的三维结构具有较好的内在和外在质量。

3.5 老字号员工工匠精神因子命名

第一个维度包含“有推动企业(或品牌)传播的使命感”“喜爱自己所从事的职业”和“将自己的工作当做崇高事业来做”这3个工匠精神要素。这些要素表明，老字号员工对自己所从事职业的喜爱之情和敬畏之心，以及具有传承和传播老字号传统文化的使命感，本研究将这一维度命名为笃志敬业。

“敬业者，专心致志以事其业也”(礼记·学记)，品性“博学而笃志”(论语·子张)，意指尽心尽责，对工作有强烈的责任感和使命感。老字号传承了中华民族优秀的传统文化，涵养了工匠忠诚、坚忍、敬业，以及责任担当的职业操守和师徒传承的理念。老字号员工工匠精神往往是世代传承，工匠技艺伴有家族意识和祖先崇拜的传统文化氛围，更容易产生深刻的职业认同和传承使命[2]。面对现代智能化的发展，部分老字号面临着老化、衰退甚至倒闭的危机，但企业的员工仍然坚守职责与使命，正是依靠他们对老字号事业的笃志敬业。

第二个维度包括“将产品和服务的质量放在首位”“持续不断的追求知识和技能”和“注重工作细节的把握”这3个工匠精神要素。其中，追求产品和服务的质量是大多数老字号企业经营的目标导向，不断追求知识和技能以及把握工作的细节是老字号员工的工作准则。此类要素都强调老字号员工已经出色完成工作任务时还要追求更高层次的产品、技艺和服务，拥有不断提升自我的决心和意志。

“精益求精”出自朱熹对《论语》中“如切如磋，如琢如磨”的注释，意指“好了还求更好”。老字号凭借独特的传统工艺技术以及员工对待工作品质的不懈追求、严谨细致，不断提高产品和服务的优良性和信誉性[19]，力求打造行业内最优质的产品，达到其他同行无法比拟的卓越。精益求精正是老字号员工工匠精神的核心价值追求[7]，是他们对工作力求完美的体现[17]。由此，第二维度命名为精益求精。

第三个维度包括“能够经得起工作的劳累”“能够克服恶劣的工作环境”和“能够克服工作中的难题”这3个工匠精神要素。这些要素强调老字号员工不仅能够在身心上接受工作的劳累，而且能够主动克服恶劣的工作条件、解决工作难题。

“不屈不挠”出自《汉书·叙传下》中“乐昌笃实，不桡不诎”，意指在压力和困难面前表现顽强。当下，老字号的老化现象十分严重，老字号的砥砺前行就是员工艰苦奋斗、自强不息的结果，充分体现了不畏艰难、积极向上、刚健有为且充分发挥主观能动性的精神。方阳春等[19]认为，工匠精神包含攻坚克难的创新精神，是员工迎难而上、勤于攻关的“金刚钻”精神，这种不畏艰难的工匠精神是促进员工不断前进的内在动力和自觉努力向上、永不松懈的动力源。数字化、智能化和网络化虽然很大程度上促进了老字号的创新发展，但也对企业员工提出了更高要求，不仅需要营造耐心专注、不卑不亢的心境，同时还要培养坚韧不拔、勇于开拓的进取性品格，以及追求永不知足、坚持不懈的执着精神。由此，第三维度命名为不屈不挠。

3.6 老字号员工工匠精神的概念界定

由上述，量表的二阶因子结构体现了笃志敬业、精益求精和不屈不挠维度之间的互动作用，表明老字号员工的工匠精神具有整体概念的性质。根据SCHWARTZ等[20]提出的基本价值观理论，本研究将老字号员工的工匠精神界定为老字号员工在劳动过程中实现价值和理想的职业价值观。该概念暗合了SUPER[21]首次提出职业价值观理论时强调其具有内在价值维度的观点，也与国内学者的观点相呼应。例如，三分法的提出是基于员工自我实现需求的发展维度[22]，两分法提出的目的性职业价值观维度包括自我成长取向、自我实现取向和尊严取向，且对组织忠诚有显著影响[23]。由此可见，首先，工匠精神的形成与作用本质上是老字号员工价值和理想的实现过程。老字号员工兼顾实现个人价值和社会理想的工匠精神有别于其他行业员工的工匠精神，他们在日复一日的劳动过程中树立并强化了严谨细致、精益求精、脚踏实地和追求创新的个人特质，又通过坚守与发扬传统文化实现振兴老字号的共同理想。

其次，作为自我实现、自我发展取向的内在职业价值观，老字号员工工匠精神体现在职业观念、职业目标与职业行为3个层面。具体而言，笃志敬业是职业观念价值观。老字号员工个人价值与社会价值的实现需要员工拥有情怀和信念，包括对传统文化由衷的兴致和喜爱、对传承的坚守和执着，以及振兴老字号目标追求等个体的内在价值理念。精益求精和不屈不挠是老字号员工艰苦奋斗、坚韧不拔、追求卓越等高尚品质的外显[24]。前者是职业目标价值观，体现在老字号员工在生产、管理、技术革新等环节中对选料、质量控制、人性化管理、刻苦钻研等细节的专注和持续深耕。后者是职业行为价值观，体现为老字号员工在老字号企业的砥砺前行中坚持不懈、坚韧不拔和知难而上等职业行为。

4 老字号员工工匠精神量表的有效性检验

作为一种测量工具，老字号员工工匠精神量表应具有同类量表的某些共同特征，特别是对工作投入等预测作用，否则本研究开发的老字号员工工匠精神量表就不具备良好的应用价值。由此，需要构建相关模型以进一步验证量表的有效性。自我决定理论认为，个体有一种天性，即相信自己是凭自身的意志力来活动，相比于为实现某个外部目标的动机驱动，同样的活动更可能被激发或让个体更快乐[25]。根据该理论，具有笃志敬业、精益求精和不屈不挠精神的老字号员工进行忘我工作并非仅为获得奖赏或取悦他人，而是凭借个体内在的情怀、兴趣、决心和意志等个体自主取向实现自我价值，即自我决定行为。已有研究也表明，员工的工匠精神与自我实现有关[1]，具有工匠精神的员工在工作中还会表现出较高的工作投入水平[7]。基于此，本研究以员工自我价值感和工作投入作为关联校标，构建“老字号员工工匠精神-自我价值感-工作投入”的概念模型，既进一步检验了工匠精神量表的外部效用，也深入探析老字号员工工匠精神的影响机制。

4.1 研究假设

4.1.1工匠精神对自我价值感的影响

自我价值感是个体对自己态度的个人价值判断，即个体做出的和一贯维持的对自身的认同程度[26]。工匠精神趋向于认知型工作价值观范畴，与员工内在心理满足及其自我实现有关[1]，能够不断规范员工劳动实践，促进员工工作良性发展，引导员工自我价值得以实现[12]。从健康心理学角度而言，笃志敬业的老字号员工在工作中表现的更热情和更专注，在这一体验中易于形成强烈的工作意义感和使命感[27]。同时，老字号员工的工匠精神体现在对待工作精益求精、不墨守成规以及不断以新技术创造新工艺上，精益求精是员工努力工作的内在驱动力，这种内在驱动力是员工不断进行自我完善、自我发展、自我实现的追求，也是实现员工自我肯定与自我价值的方式[28]。另外，有研究表明，员工不断突破自我，勇敢面对挫折与挑战的自主动机程度越高，将工作价值和意义内化为个人价值的程度越高[25]，员工自我价值感知程度也就越高。由此，提出以下假设：

假设1老字号员工工匠精神对自我价值感有正向影响。

假设1a笃志敬业对老字号员工的自我价值感有正向影响。

假设1b精益求精对老字号员工的自我价值感有正向影响。

假设1c不屈不挠对老字号员工的自我价值感有正向影响。

4.1.2工匠精神对工作投入的影响

工作投入是一种以活力、奉献和专注为特征的积极工作状态[27]，根据自我决定理论，老字号员工的工匠精神会激发更高水平的工作投入。老字号员工从事着制造具有时代传承意义的产品、技艺或服务，传承和弘扬鲜明的中华民族传统文化，使命感和成就感会促使员工更专注于工作和提升工作投入水平。将精益求精的工匠态度融入到具体工作中，工作不再是被动行为，而是一种忘我的主动投入[11]，这种自主性的工作可以提高员工的工作投入程度[29]。另外，老字号员工在工作中表现出的心理韧性以及面对困难时的坚持不懈是工作投入的重要前因[27]，富有挑战性个体特征的员工更愿意投入更多的工作精力[30]。由此，提出以下假设：

假设2老字号员工工匠精神对工作投入有正向影响。

假设2a笃志敬业对老字号员工的工作投入有正向影响。

假设2b精益求精对老字号员工的工作投入有正向影响。

假设2c不屈不挠对老字号员工的工作投入有正向影响。

4.1.3自我价值感的中介影响

自我决定理论认为，相比于为了完成某些外部目标，个体个人取向的价值实现行为会带来更高水平的工作投入。兴趣、好奇心、成就感及其获得的满足感等是员工努力的内在动机和可预测的回报[25]，获得相应的回报则是员工积极投入工作的重要条件，否则就会导致倦怠[31]。具有较高工匠精神水平的员工更倾向于积极进取、踏实肯干、勇于创新以及追求卓越[32]，这些个人自主取向的行为会驱动个体内在动机的实现，即实现个体自我价值。另外，积极的自我价值感会对员工的情绪、认知和行为产生积极影响，从而表现为更专注的工作，更高水平的工作投入[33]。由此，提出以下假设：

假设3老字号员工自我价值感对工作投入有正向影响。

假设4老字号员工自我价值感在工匠精神对工作投入的影响中有中介作用。

假设4a老字号员工自我价值感在笃志敬业对工作投入的影响中起中介作用。

假设4b老字号员工自我价值感在精益求精对工作投入的影响中起中介作用。

假设4c老字号员工自我价值感在不屈不挠对工作投入的影响中起中介作用。

综上，构建本研究的理论模型(见图1)。

图1 概念模型

4.2 问卷设计与发放

除工匠精神的测量采用本研究开发的量表外，其他变量测量均采用成熟量表。自我价值感的测量借鉴黄希庭等[34]编制的包含6个题项的总体自我价值感的测量量表；工作投入的测量采用SCHAUFELI等[35]开发的9个题项量表。同时，考虑到老字号员工的现实特征，对量表的语言及其表述进行适当修订并形成调查问卷，所有量表均采用Likert 7点记分。

为确保样本企业具有较好的代表性，有效性检验的样本企业不限于官方认定的老字号。参照部分省域官方老字号“经营至少30年”的补充认定标准，通过网络平台的样本服务指定搜集经营时间超过30年的企业员工数据。共发放问卷400份，经逐一剔除企业寿命模糊以及明显规律性作答的样本数据，最终得到有效问卷354份，有效回收率为88.5%。样本的描述性统计显示，性别方面，男性占55.4%、女性占44.6%；年龄方面，30岁及以下占53.9%、31～40岁占39.0%、41～50岁占5.1%，50岁以上占2.0%；工作年限方面,2年以下占7.1%、2～5年占37.3%、5～10年占40.9%、10年以上占14.7%；企业所属行业类型方面，工艺品类占13.6%、酒类占32.5%、餐饮零售类占21.7%、医药类占13.8%、食品类占18.4%。

4.3 结果分析

首先，探索性因子分析结果显示，KMO=0.940，p<0.001，Bartlett球形度通过了显著性检验，表明该模型的原始数据适合进行因子分析。Harman单因素检验显示，未旋转的第一个主成分解释了39.329%的方差总变异，通过了同源方差检验。其次，各变量信度检验显示，笃志敬业、精益求精、不屈不挠、自我价值感和工作投入量表的 Cronbach’sα系数值均高于0.7，表明各测量变量的量表均通过了内部一致性信度检验。量表总体的 Cronbach’sα系数为0.934，表明本研究使用的量表整体结构设计可信度较高。再次，通过Amos 21.0软件的验证性因子分析结果可知，模型的拟合指标均满足最优指标要求(χ2/df=2.326，RMSEA=0.061，CFI=0.926，TLI=0.915，IFI=0.926)，表明模型具有良好的拟合效果。最后，效度分析结果显示(见表5)，各变量的因子载荷均在0.6以上且达到了显著性水平，AVE值均大于0.5，CR值也均大于0.8，表明量表具有较好的收敛效度。此外，各变量的AVE值平方根均大于其与其他变量的相关系数，表明本量表具有良好的区分效度。同时，变量的描述性统计分析显示，笃志敬业、精益求精、不屈不挠分别与自我价值感、工作投入存在显著的相关关系，假设在数据上得到初步支持。

表5 各变量之间的相关分析及信度和效度检验(N=354)

老字号员工工匠精神及其维度对自我价值感的回归结果见表6。在控制了样本人口统计学变量性别和年龄后，由表6的回归结果可知，工匠精神与自我价值感显著正相关(模型2：β=0.529，p<0.001)，笃志敬业与自我价值感显著正相关(模型3：β=0.432，p<0.001)，精益求精与自我价值感显著正相关(模型4：β=0.466，p<0.001)，不屈不挠与自我价值感显著正相关(模型5：β=0.391，p<0.001)，表明老字号员工工匠精神及其3个维度均对员工自我价值感有显著的正向影响。由此，假设1a～假设1c得到支持。

表6 老字号员工工匠精神及其维度对自我价值感的回归结果(N=354)

老字号员工工匠精神及其维度和自我价值感对工作投入的回归结果见表7。由表7的回归结果可知，工匠精神与工作投入显著正相关(模型7：β=0.601，p<0.001)，笃志敬业与工作投入显著正相关(模型8：β=0.457，p<0.001)，精益求精与工作投入显著正相关(模型9：β=0.465，p<0.001)，不屈不挠与工作投入显著正相关(模型10：β=0.532，p<0.001)，表明老字号员工工匠精神及其3个维度均对员工工作投入有显著的正向影响。由此，假设2a～假设2c得到支持。另外，自我价值感与工作投入显著正相关(模型11：β=0.640，p<0.001)，表明自我价值感对工作投入有显著的正向影响。由此，假设3得到支持。

表7 老字号员工工匠精神及其维度和自我价值感对工作投入的回归结果(N=354)

采用BARON等[36]的建议检测自我价值感的中介效应，结果见表7。由表7可知，工匠精神和自我价值感与工作投入显著正相关(模型12：β工匠精神=0.366，β自我价值感=0.445，p<0.001)，笃志敬业和自我价值感与工作投入显著正相关(模型13：β笃志敬业=0.223，β自我价值感=0.543，p<0.001)，精益求精和自我价值感与工作投入显著正相关(模型14：β精益求精=0.214，β自我价值感=0.539，p<0.001)，不屈不挠和自我价值感与工作投入显著正相关(模型15：β不屈不挠=0.333，β自我价值感=0.509，p<0.001)，但工匠精神及其3个维度笃志敬业、精益求精和不屈不挠对工作投入的相关系数分别低于模型7～模型10中的相关系数，表明加入自我价值感后，工匠精神及其3个维度对工作投入的影响虽仍然显著，但影响程度分别降低了，即自我价值感在老字号员工工匠精神及其3个维度与工作投入的关系中均起部分中介作用。由此，假设4、假设4a～4c得到支持。

本研究参照陈瑞等[37]提出的中介效应分析程序以及Bootstrap方法，抽取5 000个样本量。有关结果显示，95%置信区间下，工匠精神及其3个维度笃志敬业、精益求精、不屈不挠分别对工作投入直接影响和间接影响的LLCI和ULCI均不包含0(见表8)，表明模型的直接效应和间接效应均显著。由此，自我价值感的部分中介效应得到进一步支持。

表8 中介效应检验结果(N=354)

5 结论与讨论

本研究主要得出以下结论：①老字号员工工匠精神是老字号员工在劳动过程中实现价值和理想的职业价值观；②老字号员工工匠精神可以用一个包括笃志敬业、精益求精和不屈不挠3个主题维度和9个测量题项的二阶量表进行测量，该量表具有良好的信度和效度；③老字号员工工匠精神及其3个维度均可以显著提高员工自我价值感和工作投入，且自我价值感在工匠精神及其3个维度与工作投入之间起部分中介作用，老字号员工工匠精神量表具有良好的可推广性。

本研究的理论贡献主要在于：①工匠精神的源头来自于老字号，现有研究尚无关于老字号员工工匠精神的明确性概念。本研究对老字号员工工匠精神进行概念界定和层次划分，不仅明晰了该群体笃志敬业、精益求精等工匠精神的普适性特征，而且揭示了该群体“不屈不挠”工匠精神的老字号行业性特征。特别地，本研究证实老字号员工工匠精神主要来源于内在的自主性和归属感，而并非外在的奖励或期待。这不仅丰富了现有文献关于工匠精神的认识，更为老字号员工的招聘和培养提供了借鉴。②现有研究有关工匠精神量表的开发多是从制造业新生代农民工、服务业员工以及广义上的企业员工角度展开，老字号员工工匠精神的测量不能直接采用或简单修订原有工匠精神量表，否则无法解决情境差异带来的测量信度问题[38]。为较好地解决这一问题，本研究开发了有良好信效度的老字号员工的工匠精神二阶测量量表，为后续老字号员工的工匠精神的实证研究提供了结构清晰的测量工具，也为其他行业工匠精神的测量具有借鉴价值。③关于老字号员工工匠精神对员工行为的影响，现有研究多以定性分析为主，影响机制较为模糊。对此，本研究通过构建以自我价值感为中介变量的老字号员工工匠精神影响机制模型，不仅揭示了老字号员工工匠精神对员工态度和行为的影响机制，而且细化了工匠精神笃志敬业、精益求精和不屈不挠的影响机制，为现有老字号员工工匠精神的质性研究提供定量支持。

本研究的实践意义主要在于：①所开发量表的诊断性工具功能可指导老字号员工工匠精神的培育和弘扬。老字号企业管理者可以将本研究开发的包括3个维度9个题项的量表用于员工工匠精神的管理，包括开发员工工匠精神的测评工具，用于测评现有员工工匠精神的状态和新员工的招聘、选任等工作，以及构建工匠精神培训体系，科学地培育和提升员工工匠精神水平，为老字号的人力资源管理建言献策。②能从管理职能角度为老字号企业的员工工匠精神培育提供理论借鉴。即老字号应以员工工匠精神的3个维度为抓手和落脚点着力培育企业的整体工匠精神。例如：通过企业文化、人力资源开发、师徒传帮带制度等培育员工深厚的工匠情怀；通过质量管理、职业技能培训等培养员工精益求精的职业态度；通过工匠事迹交流、职业成长规划等培养员工坚强的意志品质，传承、培育和进一步提升老字号员工的工匠精神。③发挥工匠精神对员工自我价值实现的内在促进效应。即把员工自我价值实现作为企业实现价值理想的重要组成部分，强化以员工为主的人本管理，帮助员工实现和提升个体自我价值，促使老字号员工工匠精神的价值优势和竞争机制得以彰显。

6 研究局限及展望

本研究也存在一些局限性：①探索性和验证性研究的样本是通过线上和线下非随机抽样获取，样本对象以年轻员工为主。未来研究可采取滚雪球抽样平衡样本的年龄分布。②虽试图通过多次问卷调查减少可能的同源偏差问题，但问卷填制均采用员工自我报告形式，仍可能造成共同方法偏差[39]。未来研究可以进一步拓展工匠精神研究的调研对象，从老字号企业利益相关者的视角观测员工的工匠精神。③仅基于员工层面探讨了老字号员工工匠精神的维度与测量，并未通过管理职能角度探究老字号员工工匠精神的形成机制。未来研究可关注老字号企业管理职能对员工工匠精神形成的影响机制。