六招让新员工迅速成长

文 高玉冰

眼镜零售门店的员工流动性比较大，经常会有新员工入职，如何帮助新员工尽快适应，积极主动地投入门店工作，朝着共同目标一起努力，是店长识人、用人的一大学问。在培养新员工的过程中，小编为店长总结了六招——

▲ 教练式培训

管理大致有两种方式，一种是结果式管理，一种是过程式管理。对新员工来讲，如果店长只提出要求和目标，是远远不够的，还必须关心他们在做事过程中的方式、方法，及时纠正问题。

▲ 提供希望

有些新员工在入行时，有新鲜感和激情，但缺乏经验，成交困难，导致信心不足。对此，店长应加以鼓励，多让他们学习老员工的销售技巧、专业知识；多给新员工接待顾客的机会。当逐渐有了业绩，新员工自然更有信心做好工作，这比店长的说教更有力量。

▲ 良性竞争

人都是有好胜心和竞争力的。如果同时有几个人一起做，谁先做到、做得好，就会有一定的奖励，而做得不够好的也会有一定的“惩罚”。良性的竞争机制，能让新员工更加主动、积极地完成工作。

▲ 设置阶梯性要求

对待新员工的要求不能一成不变，当他们的能力达到一定程度时，店长要设置新的、更高的要求，刺激其不断进步。当新员工的业绩不错时，可参考顾客的评价，从业绩、顾客评价等多个纬度对新员工提出更高的要求。

▲ 榜样和团队的作用

一人之短，众人之长，依靠团队的优势，借助榜样的作用，给予新员工更多的帮助，辅助店长实现对新人的培养。如安排门店资深店员带领新员工学习，明确学习计划，将培训和学习融入到日常工作中；通过“一对一”的帮扶或者组建小团队，发挥团队的整体带动性，让新员工迅速成长。

▲ 关注心态

帮助新员工尽快调整角色适应环境，也是店长的一大职责。职场上他们可能会有不少“不习惯”和“看不惯”的现象，也可能因为不能很快适应环境和胜任工作而盲目悲观，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。店长应该及时沟通，做好疏导工作，让他们摆正心态，安心工作。

总之，店长要随时把握新员工的工作状况，及时表扬他们的闪光点，增加他们的自信心。

相信通过以上六招，让新员工能感受到店长的重视和激励，调动他们的工作积极性，进步也会越来越大。

话题讨论

分类推动后进员工

针对不同类型的后进员工，如何采取激励或帮助措施，充分挖掘其潜能，克服短板效应？各地的眼镜店长分享了他们的经验与心得。

张店长

“先是要跟我打官司，没用，法院不管；现在又赖在我的房子里不走，还找我闹。我知道，这都没用。特别是那个小侄女罗丽，太厉害了，她吓唬我，唉，我真的有点怕。我知道大哥是警察，能帮帮我吗？”

坐标：江西萍乡，从业17年

对于后进员工，可以从能力和意愿两个维度，将其划分成3类：能力强、意愿弱；能力弱、意愿强；能力弱、意愿弱。

对于能力强、意愿弱的员工，更需要激发他们的意愿。方式有很多种，比如展示进一步的收入，或者升职以及先进员工获得的荣誉等。分享给大家一个方法：对于人际关系差的员工，就任命其为“人力总监”；销售业绩差的，任命为“销售总监”；专业能力差的员工，任命其为“培训总监”，在“总监”头衔的刺激下，原本表现较弱的员工经过一段时间后，往往提升较明显。

从管理的角度来看，这种赋予后进员工以某种关键角色或非正式头衔的举动，能在一定程度上激发他们在某方面的积极性，使其产生内驱力，主动想办法把短板补起来。

燕子

坐标：山东日照，从业5年

因此，店长不要轻易将激发员工意愿与提高员工收入划等号，虽然提高收入见效快（尤其当薪酬水平不高，员工普遍处于低层次需求时），但其边际效用递减，越往后效果越差。我们需要用好非物质激励，比如有些员工希望能够得到他人认可，有些员工需要归宿感，有些员工需要实现价值的平台和机会……将员工的诉求与企业的目标相统一，当员工的目标得以实现时，企业的目标自然而然就实现了。

婷婷

坐标：内蒙通辽，从业7年

对于能力和意愿都比较弱的员工，可以分为新员工和老员工两种情况。大多数新员工的知识和技巧比较薄弱，销售能力不足，稳定性差，整体业绩差，这时候店长要花时间投入到新员工的绩效辅导中，同时还要用心观察新员工在日常工作中出现的问题，及时给予帮助；如果老员工能力弱、意愿弱，而企业在人才激励、员工培养方面的功力也不够深厚，个人觉得最好直接放弃，彼此都不耽误。

苏店长

坐标：成都，从业近9年

能力弱、意愿强的员工往往忠诚度非常高，他们虽然业绩表现不够突出，但承担了很大一部分日常工作。从企业角度来看，将人放到合适的位置，效果可能比其他措施更有效。

根据人才培养的“721法则”，成人的学习70%来自工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及向他人学习，只有10%来自正规培训。

能力弱、意愿强的员工往往服从性好、积极性高、执行不打折扣，可从几个方面尝试培养：首先，能力弱，可能是创新力不足，对于机械重复的岗位，创新力差的人反而执行更到位，可以考虑需要细心、重复性大的岗位。其次，服从性好，有轮岗学习、外派学习的可能性。轮岗的要点在于，先考虑跨度大的岗位，比如从门店调到配送中心，不善于与顾客打交道的员工，也许很善于与货物“沟通”；有的科班出身的视光学毕业生，可能做起销售来畏首畏尾，但到了专业岗位上就能展现出科班的优势。最后，改变培训思路，培训不是灌输，而是先发现再培养。培训前先给员工展示的机会，抓住员工在某些方面的优势，放大优势，规避劣势。