国有企业高绩效团队的建设与人力资源绩效考核实践探究——以公路开发及资产运营类国有企业为例

彭 梅

（贵州省公路开发集团有限公司，贵州 贵阳 550001）

知识经济时代背景下，社会对高素质专业人才的需求越来越大。在国有企业的人力资源开发管理工作中，不能仅简单地引入人才，还需要对企业内部员工有效管理，不断优化企业内部人员结构，发掘员工内在潜力，实现人力资源的最优化配置。绩效考核是保障国企人力资源管理科学化、人性化、专业化的重要途径[1]。为了更好地发挥绩效考核在人力资源管理工作中的重要作用，建设高绩效团队，国企管理层要结合企业发展目标和人力资源管理的需求，不断完善与优化绩效考核的工作模式与机制，提升人力资源管理的效能，为国企的可持续发展提供人才保证。

一、人力资源管理中绩效考核制度的作用

随着我国国资和国企改革的不断深化，我国国有企业已经从传统的行政管理模式向现代企业治理模式转变。随着市场竞争的日趋激烈，企业要想获得健康、快速、稳健发展，就必须提高组织效率。在人力资源管理中，如何建立一个高绩效的员工队伍，已经成为当前国有企业亟须面临的一个重要课题。作为高绩效团队建设的重要工具，绩效考核指企业采用职工测评、考勤机签到等方法，按照规定的标准，对员工的日常工作进行评估，并对其进行有针对性的指导。当前，我国国有企业的人力资源管理评估主要是采取量化的方式进行全面评估，评估标准相对统一，评估体系也趋于科学化[2]。人力资源管理中绩效考核制度的主要作用表现为以下两个方面。

（一）确保科学、合理地分配人才

在对国有企业的人力资源开发和管理过程中，相关管理层可以根据绩效考核结果，对每一名员工的综合能力和优势特征有更加深刻的认识，根据他们目前工作岗位的实际工作内容和岗位职责，对他们的岗位匹配程度进行科学分析，在此基础上对岗位进行合理地调整。通过科学的绩效考核，可以为员工创造一个良好的竞争氛围，为国有企业生产经营活动的顺利开展奠定良好的基础，进而提高企业的整体绩效[3]。与此同时，在进行人力资源配置调整的过程中，将绩效考核作为工作人员晋升、调岗的重要参考依据，可以有效地提高人才与自身岗位的匹配度，为国企实现高质高效发展奠定人才基础[4]。

（二）保证职工薪酬的合理化

合理的薪酬既能确保国有企业人才队伍的稳定，又能提高员工的满意度，从而充分调动员工的工作积极性。在人力资源管理工作中，要对绩效进行科学的评估，并且根据评估的结果确定工资的发放，使员工能真正感受到企业对自己工作成效的重视与肯定，从而能有效地调动员工的工作积极性，推动国企的稳健发展[5]。同时，以绩效考核结果为依据进行薪酬分配和调整，既可以充分保证薪酬体系的合理性，还可以有效避免国企员工的投机取巧、坐享其成、“搭便车”，从而全面提升员工的工作能力和绩效。

二、国企发展过程中高绩效团队建设的重要价值

团队是一种先进组织形式，它对企业的生存和发展具有重要意义。随着国企改革三年行动的完美收官，未来“提质增效”将成为重中之重。国有企业要想从容地应对挑战，快速、成功地完成目标，就离不开一支优秀的队伍，因此，高绩效团队的建设就十分迫切和必要[6]。

（一）有利于团队成员发挥特长

团队成员特长的发挥是团队高效运转的基础，也是企业高绩效发展的重要支撑。团队成员特长的发挥是一个不断学习和实践的过程。人只有不断学习，才能不断进步。在国企发展过程中，如果不注重团队成员特长的培养，团队就无法产生“1+1＞2”的效果。构建高绩效团队的一个重要目标就是要让每一位成员都能够充分地发挥出自己的专业技能和特长，并充分利用他们的习惯和性格等特点，合理地分配团队资源，实现资源共享，优势互补。在团队中保证人员各司其职、各尽其责，达到人尽其才、才尽其用、用有所成的效果。充分发挥每个成员的才能与潜力，使其内部的关系结构更加合理且富有活力，从而为企业带来更大的经济效益和社会效益。

（二）有利于促进团队内部关系协调

良好的团队文化能够加强团队成员之间的交流和沟通，对团队成员间关系进行有效调整，保持团队内部关系的协调。在国企发展过程中，团队建设要与企业文化相融合，既要符合企业的发展要求，又要满足员工的合理需求。在国企发展过程中，一部分员工受传统管理理念的影响，习惯于固定的工作方式、生活方式、工作方法，难以适应新时代现代企业发展的需要。在这种情况下，就需要对原有的企业文化进行改革创新，剔除一些不适应新时代发展的内容，保留符合时代特征、符合企业需求的内容[7]。在此基础上，不断改革和创新管理理念。通过不断完善和优化原有企业文化内容，建立符合时代特点、适应国企发展要求、满足员工需求、激发员工潜力的企业文化。

（三）有利于提升团队核心竞争力

高绩效的团队建设可以使企业的人力资源管理更加规范、完善和高效，根据企业各个时期的发展需求，在不同的岗位上匹配相应的人才。构建高绩效团队的第一步就是要持续地对团队的角色进行匹配，即团队成员将始终处在一个动态的选择与调整之中，这个更新换代、优胜劣汰的过程会为团队带来巨大的竞争优势。与此同时，这也是一条员工职位提升的通道，从而形成一种人人都有机会、只要能干就能赢的氛围。只有具备了核心竞争力的团队，企业才能在快速变化的环境和日益激烈的市场竞争中，充分发挥人才优势，从而实现企业的可持续、高质量发展。

三、基于人力资源绩效考核推动高绩效团队建设的实践策略

近年来，笔者所在的公路开发及资产运营类国有企业基于人力资源绩效考核相关理论，开展了推动高绩效团队建设的实践，具体实施策略如下。

（一）“内培外引”提升团队水平

在从外部引入人才的过程中，不仅需要引进的人才具备优良的职业道德、扎实的专业知识、卓越的领导才能和优秀的业务能力，而且要注意应聘者与企业文化的契合度，以防止外来人才的“水土不服”。

从企业内部筛选出一批有潜质的领导后备力量，对他们进行系统的培养，促使组织扁平化，合理地对员工分配工作，并对员工的工作绩效进行评估，给员工以一定的自主权，挑选出能力相辅相成、配合默契的队员，注意他们之间的互补性[8]。在此基础上，要注意对队员的团队精神进行培养，定期开展团建活动，加强队员之间的沟通，营造相互信任的团队协作氛围。

（二）优化绩效指标

绩效指标是绩效考核工作中的重要内容，也是保证绩效考核结果公平公正的重要前提。因此，在开展绩效考核时，要根据企业的实际情况和员工的工作内容，设置合理的绩效指标，并在制定目标时充分考虑员工的个人需求。在制定目标时，要从企业发展战略目标出发，制定出具有针对性和指导性的指标体系。此外，还要重视指标设计的科学性、合理性与可行性。同时，企业也要充分了解员工的需求，对员工在绩效考核中所提出的问题进行充分理解和分析，并在此基础上采取切实可行的解决方案，为员工提供良好的服务。

（三）建立绩效反馈机制

在绩效考核中，建立绩效反馈机制是十分重要的，它可以让员工对自身的工作进行反思，同时也能使员工与员工之间进行有效的沟通与交流，从而不断提高员工的工作效率。因此，企业要重视绩效考核中的反馈机制的建立[9]。绩效考核结束后，通过对绩效考核结果进行分析和总结，可以让员工了解自身在工作中存在的不足以及在工作中应当如何做才能更好地提高绩效水平，让员工在未来工作中不断改进。

（四）丰富绩效考核方式

绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，是对员工工作表现进行评价的主要方式，通过评价、反馈和辅导来实现。在传统的绩效考核中，通常对员工进行工作业绩考核，这导致评估的方式比较单一。随着现代企业管理制度的发展，逐渐出现很多新的绩效考核方式，如360度绩效考核、OKR目标管理法等。在对员工进行评估时，不仅要对其工作业绩进行评估，同时还要对员工在日常工作中的行为表现进行评估，了解员工在工作中的表现是否符合要求，及时发现问题并进行处理。

（五）融入优秀的企业文化

“三流的企业管理靠人，二流的企业管理靠制度，一流的企业管理靠文化”。企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的、具有延续性的、共同的认知系统。企业文化是企业管理中的一项重要内容，同时也是衡量企业是否具有生命力的一项重要标准。因此，要想实现高绩效团队建设，就必须将优秀的企业文化融入团队建设中。只有这样，才能使团队成员在协作过程中形成一致的价值观，帮助团队成员树立正确的人生观和世界观，明确团队成员自己的工作内容和职责[10]。此外，在进行绩效考核时，也要充分考虑企业文化因素，并将其融入绩效考核指标中，这样才能使团队成员对自己的工作目标、工作职责以及工作内容等都有清晰的认识，进而促进绩效考核工作的顺利开展。

四、结语

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是国民经济的压舱石。为了在日益激烈的市场竞争中获得发展优势，国有企业必须注重对人才资源的培养，为了提高国有企业的活力，必须建设一支高绩效的职工队伍。因此，国有企业在人力资源管理中，应加强对绩效考核的重视，国有企业的管理者和人力资源部门要根据企业的发展状况，优化绩效考核管理制度，加强建设高绩效团队的意识和紧迫感，依托先进的现代企业制度，培养强高素质的人才队伍，为企业积累优秀的人力资源，促进国有企业的持续、稳健发展。