国企人力资源沉淀现象的成因及对策探讨

2023-02-09马凌峰车平平

企业改革与管理 2023年22期

洪豆马凌峰车平平

（国网襄阳供电公司，湖北襄阳 441000）

国有企业在我国经济中具有重要的地位和作用，是国家经济发展的重要支柱和稳定器。当前，我国国有企业面临着人力资源沉淀的问题，一般来说，人力资源的沉淀包含两层内涵：第一层是显性层面上的沉淀，企业长期过度注重“物本管理”，物质资源掩盖了人力资源的作用和功能；而第二层是一种隐性的沉淀，是因为人力资源配置体系方面出现问题，导致企业人力资源库中“优质人力资源闲置与紧缺并存”。

一、国企人力资源沉淀现象的成因

国企人力资源沉淀现象的成因主要有企业人力资源战略的僵化、人力资本投入意识的不强以及相关体制机制的落后等，阻塞了企业的人才优化渠道，不利于国企实现高质量发展。

（一）缺乏科学的人力资源战略规划

随着知识经济时代的到来，人才的作用日益提升。当前，有的国有企业在人力资源管理方面还存在疏漏，缺失科学的人力资源战略规划。一个企业的良好发展有赖于高瞻远瞩的战略规划，而目前我国国企的人力资源配置规划仍比较单一，管理模式有高度集权的特征，灵活性较低。这就导致了国有企业中优质人才缺乏与人员冗余现象并存，难以在激烈的竞争中形成优势，不利于发挥人力资源的效用，也难以吸引外部高水平人才。在未来发展过程中，国有企业应制定科学的人力资源战略，切实解决人力资源沉淀问题，让人才成为企业发展的有力引擎。

（二）人力资本投入意识不强

国企在进行人力资源管理时，只有充分意识到员工是企业最重要的资产，只有在加大力度培养优质人才队伍，企业才可能实现可持续发展。而我国国有企业在人力资本投入方面没有较强意识，企业的管理层对于这方面不够重视，有的企业存在优质人才紧缺和员工老化问题，因此，企业在人力资源方面的重视程度亟待加强，配套的员工激励机制、培训制度也需着力进行改革。

（三）缺乏长期有效的薪酬激励机制

有的企业缺乏科学的薪酬与激励机制，存在“平均主义”“大锅饭”现象，员工工作动力不足，产生疲态，价值创造无法达到最大值。也有学者指出，国企管理层级较为繁复且激励“等级多、级距小”，对于员工的激励作用较小，且效率低下。国企在人力资源管理方面可以进行扁平化改革，相应地减少管理层级，提高激励力度，更好地增强员工流动性，提振员工工作积极性与热情；同时，畅通员工管理渠道，提升员工管理效率。

（四）培训需求调研不足

传统的员工培训已经不能满足员工成长需求。究其原因是企业对于员工的培训需求调研还不够充分，对于员工的满意度、需求以及未来期望缺乏深入的了解。培训是一个培训者与被培训者有机互动的过程，需要两方都充分调动自身能动性。另外，传统的员工培训工作更加重视人力资源的外部配置，而内部的人力培训并没有得到充分重视。不仅如此，培训内容上也存在僵化现象，例如对于员工创新意识、创新能力、奉献精神、职业道德意识等方面的培训还存在不足。

二、国企应对人力资源沉淀现象的对策建议

为了使企业更好地适应内外部环境的变化，充分激发人才活力，应针对目前存在的问题，提出符合企业发展的策略，消除现有人力资源沉淀现象对于企业发展的羁绊，进而提高企业的竞争力。

（一）完善组织结构，制定规划战略

企业组织结构是企业运营的重要基础，科学合理的组织结构可以有效提高我国国企的效率与竞争力。优化完善企业组织结构，首先要正确认识当前的组织结构存在的问题，“因地制宜”地制定规划战略。目前，国企的主要问题集中在人员冗余、缺乏专业管理人才。为此国企可着眼于人才结构的薄弱环节，针对企业运作的各个环节重新设计组织结构，优化调整工作流程、重新分配职责，将资源向能力水平较高的专业人才倾斜，有针对性地引入专业人才，优化人才组织结构，调整升级战略规划。在实施新的组织结构后，及时评估效果，针对问题及时调整。

（二）构建以人为本的企业文化

人才是企业最重要的资源，是企业发展的源头活水，因此国企在未来应构建以人为本的企业文化，在体系化管理之中加入人性化内核，营造昂扬积极的正向企业文化，用企业文化感染每一个员工。首先，国企要结合自己的发展情况树立良好的企业价值观，营造“诚信、正能量、进取、协作和自我管理”的积极价值氛围；其次，要重视培养员工的价值观，努力促进员工真正理解领会并认同践行企业价值观；再次，可以相应地建立员工参与计划，让员工积极地参与到企业文化建设的过程中，增加员工的归属感与价值感；最后，针对目前一些国有企业存在着“一言堂”的现象，国企要给予重视，可以适当赋权于员工，在框架内给予员工适当的自主解决事件的权利，让其更好发挥自己的能动性解决问题，增强“主人翁”意识。

（三）完善薪酬管理和绩效考核

在薪酬管理与绩效考核方面，国有企业要注意既不能让员工有“吃大锅饭”的想法，同时更不能忽视优秀员工在工作中的贡献。对此，第一，国企在完善制度的过程中要做到明确薪酬和绩效政策，在工资、奖金方面公开、透明，让员工做到心中有数，才能更有努力的方向；第二，可以适当加大绩效在薪酬中的比重，更好地按劳分配、按贡献分配，努力使战略目标和绩效制度与各岗位人员考评结果相吻合，实现薪酬制度对员工积极性的正向强化作用，充分激发员工的积极性与能动性；第三，在执行过程中要畅通与员工的沟通渠道，企业要及时收集政策实施过程中员工的反馈信息，同时也要让员工更好地了解自己的工作情况，从而及时改进。

（四）丰富人才培训形式

为了更好地提升员工培训得实效，国有企业在人才培训时要注重形式的多样性，采取多种培训形式的“组合拳”，从而最大程度地提升培训效果。如可以采取线上与线下相结合的模式，提升培训的灵活性；还可以邀请专家进行专门的培训讲座，将行业最前沿的知识带到企业内部；企业内部的一线的员工身上往往有着最宝贵的经验与智慧，企业可以定期开展员工沙龙或者经验分享大会，促进经验与知识在企业内部充分的传播与交流。

（五）加强人才培训的连续性

企业在培训的过程中一定要注意，一个人的成长是连续的过程，培训也需要有一定的连贯性，才能持续地促进员工成长。企业可以对员工制定相应的培训计划，从培训时间、内容以及目标等方面考虑，将培训工作系统化；在制定规划后注重后续的跟进与反馈，用实践来检验培训效果；除了在时间方面注重连续性，在空间方面也要注重培训的连贯，如引入师带徒制度，让培训不仅仅局限于短短几小时或几天的学习上，而应延伸至工作的时时处处，构建起长效、高效的培训机制。