基于竞争力提升的国有企业人力资源管理策略研究

孙希琨

（福建省福投新能源投资股份公司，福建 福州 350003）

一、人力资源管理对国有企业竞争力的影响

人力资源管理在国有企业中起着重要的作用，尤其是对企业的竞争力产生了显著的正面影响。首先，高效的人力资源管理可以有效地吸引、发展和保留优秀员工。对于任何企业来说，优秀员工都是其最重要的资源。通过制定合理的招聘、选拔、培训和激励制度，企业可以吸引并保持大量的优秀人才，从而提升整体的工作效率和服务质量。其次，优秀的人力资源管理还可以提高员工的满意度和忠诚度。当员工感到被企业重视和尊重，他们更愿意为企业付出更多的努力和创造更多的价值。最后，高效的人力资源管理还可以推动企业文化建设[1]。一个积极健康的企业文化不仅可以提高员工的工作积极性，还可以增强企业的凝聚力和竞争力。通过构建一种鼓励创新、奖励优秀表现、重视团队合作的企业文化，国有企业可以在激烈的市场竞争中脱颖而出。

但是，人力资源管理效率不高会对国有企业竞争力产生负面影响。首先，官僚主义会导致企业人力资源管理效率低下。在一些国有企业中，过于复杂的决策流程和权责不清的管理体系会拖慢人力资源管理的步伐，影响企业的适应性和灵活性。其次，一些国有企业过于依赖稳定的员工队伍，导致缺乏竞争和创新。有的员工积极性不高，在工作岗位上停滞不前，缺乏积极性和创新精神，这对企业的竞争力构成了负面影响。最后，国有企业在人力资源管理上的问题还表现为员工的能力不足。由于一些国有企业在员工选拔和培训上的疏忽，会导致企业中存在大量的技能和知识缺口，影响了企业的竞争力。

二、国有企业人力资源管理的影响因素分析

（一）企业文化

企业文化对国有企业人力资源管理产生了深远影响。企业文化定义了一个组织的价值观、行为规范和工作环境，它能引导员工的行为并影响他们的决策。在一家注重团队协作和个人发展的企业，员工会更愿意贡献自己的技能和时间。相反，在一家注重层级和遵从指令的企业，员工更倾向于按照规定行事，而非积极创新。此外，企业文化还会影响到人才的吸引和留存。一个积极健康的企业文化会吸引并留住优秀员工，这对国有企业的人力资源管理至关重要。然而，有的国有企业往往在企业文化建设上较为保守，以至于在吸引和留住人才方面不尽人意。

（二）法规政策

法规政策也是影响国有企业人力资源管理的重要因素。首先，国家的劳动法规会直接影响到企业的人力资源管理策略。例如，关于工作时间、假期、工资待遇等方面的法规都需要企业在人力资源管理中予以考虑。其次，针对国有企业的特殊政策，例如职务晋升、退休政策等，也会对人力资源管理产生影响。最后，国家对人力资源培训、技能提升等方面的政策和资助也是国有企业在人力资源管理中需要考虑的因素。

（三）市场环境

市场环境对国有企业的人力资源管理也有显著影响。在劳动力市场供求关系中，人力资源供给质量以及其他竞争企业的人力资源策略等因素都会对国有企业的人力资源管理产生影响。例如，当劳动力市场供大于求时，企业需要更具吸引力的薪酬和福利待遇才能吸引和留住优秀人才[2]。同时，市场环境中的经济波动、政策调整和技术变革等因素也会对企业的人力资源需求产生影响，企业需要灵活调整人力资源管理策略以适应这些变化。

（四）企业领导力

企业领导力是影响国有企业人力资源管理的重要因素。一方面，具有较高领导力的管理者能够清晰地传达企业的战略目标，提供明确的工作方向，从而激励员工积极参与到工作中。他们懂得如何合理地配置人力资源，优化工作流程，以提升企业的运行效率。另一方面，领导力的缺乏或不足会导致人力资源管理的混乱，降低员工的满意度和工作效率，对企业的竞争力构成威胁。因此，培养和提升企业领导力对国有企业的人力资源管理至关重要。

三、国有企业人力资源管理面临的主要问题

（一）人才流失

面临人才流失问题挑战。尽管国有企业在行业中的地位相对稳定，但从人才竞争的角度看却面临着严峻挑战。第一，由于薪资福利待遇相对落后，很多优秀的人才选择离开国有企业，转而加入提供更高薪酬和更好发展空间的民营企业或者外资企业。尽管国有企业往往能提供相对稳定的工作环境，但对于追求高收入和快速发展的年轻人才来说，这种吸引力不够。第二，个别国有企业的人力资源管理机制存在僵化。这种僵化的管理机制会导致人才的潜力得不到充分释放，从而影响他们的工作积极性和满意度，人才流失问题就会更加严重。第三，国有企业的人才培养机制也存在问题。一些企业未能为员工提供充分的发展机会和提升空间，导致员工的职业发展受限，长期下来会导致优秀员工的流失。

（二）人力资源配置不合理

人力资源配置上存在短板。第一，一些国有企业的人力资源配置过程中存在过度的行政干预，这种现象导致了企业在人才选拔、任用上的公正性和效率受到挑战。同时，许多国有企业的人力资源配置还存在严重的内部化倾向，过于强调从内部选拔和提升人才，而忽视了外部人才市场的广阔资源，也导致了人力资源配置的局限性[3]。第二，有的国有企业的人力资源配置还存在失衡现象。一些关键职位和部门往往人员短缺，而一些次要部门人员过剩，这种人力资源配置的失衡也会影响到企业的运行效率和效益。第三，许多国有企业在人力资源配置上还存在短期行为的倾向，过于注重当前的人力需求而忽视了企业的长期发展需要，这种短视的人力资源配置策略无法支持企业的长期发展和竞争力提升。

（三）人力资源开发利用不足

人力资源开发利用存在不足。由于历史原因和管理制度的束缚，这些企业在培训、开发、激励等方面往往不能与时俱进，导致人力资源的潜力得不到充分的挖掘和利用。一方面，许多国有企业的员工培训不足或者效果不佳。在当前快速变化的市场环境中，持续的员工学习和培训是提升企业竞争力的关键，然而，一些国有企业在这方面的投入不足或者培训方法、内容过于陈旧，无法满足员工的学习需求和职业发展期待。另一方面，一些国有企业在人力资源的激励和保障机制上也存在问题，包括激励机制过于单一、激励力度不够以及保障措施不完善等，这些问题都会导致员工的积极性和创造性受到限制，从而影响到企业的竞争力。

（四）人力资源管理体系不健全

人力资源管理体系不完善。第一，组织结构方面，由于历史原因，许多国有企业的组织架构过于庞大和复杂，难以适应现代企业高效、灵活的管理需求。这不仅影响了企业内部的沟通和决策效率，也为人力资源管理带来了困扰。第二，政策制度方面，许多国有企业的人力资源政策过于僵化，包括薪酬制度，也包括晋升机制、福利制度等，无法满足企业和员工多元化的需求。过于僵化的制度往往导致企业难以吸引和留住优秀人才，影响了企业的人力资源优化和配置。第三，人力资源服务水平方面，一些国有企业的人力资源部门更多的是扮演了行政职能，而在人力资源的开发、培养、激励等方面的服务能力相对较弱，阻碍了企业对人力资源的全面开发和利用。第四，人力资源信息系统方面，一些国有企业的人力资源信息系统建设滞后，难以实现人力资源信息的共享和有效应用。这也为企业的人力资源决策带来了难度。因此，构建健全的人力资源管理体系、提升人力资源管理效率对于提升国有企业的竞争力具有重要的意义。

四、基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略

（一）建立有效的激励制度

为提升国有企业竞争力，一个关键因素在于建立有效的激励制度。首先，国有企业需要提高员工薪酬待遇，设立合理的薪酬结构。薪酬是员工最直接、最实际的激励。除了保障员工的基本生活待遇外，应当将薪酬与个人业绩、岗位价值等因素挂钩，让员工明确知道自己的工作成果将直接影响到薪酬的多少。这种形式的激励能够激发员工的工作积极性和创新精神。其次，国有企业可以设立各种形式的奖励机制，以鼓励员工积极进取，例如设立年度优秀员工、季度最佳业绩奖、突出贡献奖等。这些奖励不仅可以体现在经济利益上，还可以是职位晋升、更多的培训学习机会等非物质激励形式，从而让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。最后，建立有效的激励制度并不是一蹴而就的事情，而是需要不断实践、调整和完善。在实施过程中，要充分考虑员工的需求和期望，制定出具有针对性和灵活性的激励政策，才能真正发挥其应有的效用。

（二）制订科学的人力资源规划

科学的人力资源规划是提升国有企业竞争力的重要手段。这是因为它能够确保企业拥有足够并且适合的人才来实现其战略目标。具体来说，国有企业在进行人力资源规划时应该重点考虑以下几个方面：第一，要根据企业的长期发展战略来制定人力资源规划。企业的人力资源规划应该与其发展战略紧密相连，以确保人力资源的配置和利用能够最大程度地支持企业的发展目标。这需要对企业的未来发展方向、市场环境、行业趋势等因素进行深入分析，以便确定企业未来的人力资源需求。第二，要对企业现有人力资源进行全面评估。这包括评估员工的技能、经验、职业发展意愿等因素，以了解企业现有的人力资源储备情况。基于这种评估，企业可以确定其人力资源的优势和短板，从而制定相应的人力资源策略。第三，要考虑人力资源的流动性。由于各种因素，企业的员工会有离职、退休等情况，企业需要预见到这种人力资源的流动情况，并在人力资源规划中做好相应的安排。比如，针对离职情况，企业应提前做好人才储备；针对退休情况，企业应确保有足够的人才接班。

（三）制订员工培训计划和职业发展规划

为了提升企业竞争力，国有企业应当重视员工培训和员工职业发展规划，从而提升整体人力资源素质，提高员工的工作效率和满意度，提升企业的市场竞争力。一是要建立全面的培训体系。企业应依据公司业务和岗位需要设定培训计划，包括入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。在具体操作上，可以结合线上与线下方式，采取讲座、研讨会、网络课程等形式，使得培训更加灵活且有效。对不同层次的员工应设计不同类型的培训内容，以确保其培训效果最大化。二是要建立员工的个人发展规划。国有企业应该和员工一起规划他们的职业发展道路，帮助他们设定长期和短期的职业发展目标，了解他们的职业兴趣和发展意愿。基于这些信息，企业可以为员工提供更加适合他们的工作机会，提供更具针对性的培训和发展资源。三是要持续关注员工的培训效果和发展状况。企业应定期对员工的培训效果进行评估，以及时了解和调整培训计划。

（四）构建科学、完善的人力资源管理体系

国有企业应在追求企业竞争力提升的过程中，着力构建科学、完善的人力资源管理体系，这将有助于企业充分发挥人力资源的潜力，提升企业的整体运营效率和市场竞争力。为此，国有企业要完善人力资源开发与管理机制。国有企业应建立起涵盖人力资源的引进、开发、保持和激励的全过程管理机制，制定出符合企业特性和员工需求的人力资源管理体系。