加强国有企业干部队伍建设的思考

黄建材 厦门市翔安区非税收入中心

当前，地方国有企业需要不断增强企业竞争力，才能在国家和地方经济发展中继续发挥中坚作用。为此，加强干部队伍建设为区属国有企业高质量发展提供坚强的组织保证和人才支撑已成为企业重大而紧迫的战略任务，对推动企业高质量发展具有重要作用。

一、区属国有企业干部队伍建设情况

翔安区区属国企经过20 年的发展，由最初2 家企业发展到目前的翔安投资集团、翔发集团、翔安市政集团、翔安招商集团等4 家集团公司。业务整合后，投资集团定位为股权投资及资产运营平台，翔发集团建设为工程代建领域专业化高品质强企，市政集团打造为集市政、环卫、绿化于一体的城市市政服务品牌，招商集团发展为土地综合开发、招商服务及基金管理运营平台[1]。四家国企总计配备集团中层以上领导干部100 余名。国企高管中，最大年龄59 岁，最小年龄40 岁，平均年龄48.8 岁；集团中层干部中，最大年龄58 岁，最小年龄30 岁，平均年龄42.8 岁。国企高管本科以上学历占比100%，其中硕士以上学历占比26%；集团中层干部中，本科及以上学历占比93%。国企领导干部中高级职称占比22.7%，中级职称占比36.3%，各层级人员配置基本满足区属国企经营发展需要，各类人才在工程代建、对外投资和市政管养等方面发挥作用比较突出，发挥了一定的辐射带动作用。

二、国有企业干部队伍建设工作存在的问题

（一）干部队伍结构不尽合理

国有企业面临多个人才结构问题。首先，专业结构不均衡，某些领域干部过多而一些关键领域人才匮乏，影响企业决策和应对市场变化能力。其次，层级结构不合理，过多或过少的层级都导致管理效率低下，影响组织灵活性和适应性。再次，年龄结构不合理，年龄偏大导致缺乏创新力和应变能力，偏年轻则管理经验不足、稳定性差。此外，还存在性别、文化背景、职业背景等方面的不平衡，制约企业在多元化和市场化竞争中的竞争力。区属国企在人才激励机制上也存在问题，对优秀年轻人才吸引力不足，导致人才队伍建设出现断档和不合理结构。这些问题亟待解决，以推动国有企业的持续发展。

（二）干部队伍素质亟待提高

随着科技和行业的快速发展，许多新的知识和技能涌现出来，而部分干部未能及时跟进学习掌握，导致其专业知识相对滞后，这影响到他们在日常工作中对行业趋势的把握和决策的准确性，在市场竞争激烈和经济环境动荡的情况下，需要具备卓越的管理能力来应对各种挑战[2]。但一些干部缺乏系统的管理培训，导致在组织协调、人员激励和决策执行等方面存在困难。在区属国企干部教育管理中，更多的是完成“规定动作”，比如，2019 年“学习强国”学习平台在全国上线以来，要求全体子公司中层副职以上的干部职工每天打卡完成学习任务，每周通报、每月考核。在常态化考核工作机制的作用下，从数据上看学习的完成情况还是很理想的，各项指标得分均领先全区。但是，反映到日常工作表现中，个别干部纯粹只是为了完成上级要求的学习任务，为了在学分竞赛中领先，利用上班时间刷分，光“在线”不“学习”，看似学以致用，实则“学用两张皮”。

（三）干部选拔程序不够规范

国企领导干部选拔任用的标准和流程不明确，容易给决策者和执行者提供过多的干预空间，引发干部队伍中的不满和怀疑，甚至引发内部矛盾，这种不满情绪会对团队的凝聚力和工作效率产生负面影响，最终阻碍企业的健康发展。比如以区属国有企业集团中层干部选拔任用工作为例，在原有的制度框架下，在集团中层干部选任工作流程中，有时会出现对选拔任用条件认识不一的情况，特别是在要求拟任人选具备5 年以上工作经历或国有企业4年以上工作经历这个条件上，就会出现认识上的模糊。时限上的要求虽然很明确，但是具体对拟任人选至少要入职区属国企多久再对干部进行提拔使用比较合适，经常会出现各个成员企业意见不统一的情况。原则上只要不是试用期内的干部，在满足任职时限的要求下即可提拔使用，但是对不明就里的员工来说，看到部分新入职的、年轻的优秀员工因为业务拓展及日常生产经营需要迅速得到提拔使用，就会普遍持“习惯性质疑”的态度，一定程度上影响了干部管理工作的公信力[3]。

（四）干部队伍流动性不够强

缺乏流动机制导致部分干部在同一职位上长期任职，缺乏对不同职能和业务领域的了解，这使得他们在特定领域内积累了经验，但对整个企业的运营和管理缺乏全局性的认识，在当今复杂多变的商业环境中，过于专注于某一领域限制了干部的发展潜力。缺乏流动机制也导致岗位之间的信息割裂、部门之间的合作难度增大。如果干部长期在同一部门工作，他们对其他部门的运作和需求了解不足，就会导致协同合作的效率降低，这对于国有企业整体的协同发展和资源优化构成了障碍。为有效防范岗位廉政风险，国有企业管人、财、物等重要中层岗位负责人，在同一岗位任职满一定年限的，一般应当内部轮岗，必要时可采取外部交流等方式。虽然在日常工作中也有根据企业的需要开展国企干部跨集团交流、内设部门轮岗等工作的情形，但是缺乏常态化开展，个别企业出现财务、党务等个别关键岗位干部长期任职从未进行调整的情况，岗位历练相对偏少，缺乏多岗位锻炼，不利于干部成长以及企业的持续发展。

（五）干部队伍缺乏创新意识

干部缺乏创新意识表现为对新思想的抵触。一些干部习惯于固有的管理方式和经验，对于与传统管理观念不同的创新理念难以接受，这使得企业在面对新的市场趋势和竞争压力时，缺乏应对变革的灵活性和创造力。对新技术的抵触也是干部缺乏创新意识的体现。随着科技的不断发展，许多新技术的应用已经成为提高企业效率和竞争力的关键因素。然而，部分干部因为缺乏对新技术的了解或对技术变革的不适应而抵制新技术的引入，导致企业在数字化转型方面的进展受阻。干部队伍对于新商业模式的接受也存在问题，在市场竞争激烈的环境中，创新的商业模式往往能够为企业带来新的竞争优势。然而，一些干部因为对新模式、新事物反应迟缓，而对变革持保留态度，错失了发展的机会。

（六）干部领导力仍需要提升

领导力，一种在组织中领导者和成员共同推动团队向着既定目标前进的能力，是当今社会中最为重要的能力之一。领导力不仅指一种个人能力，更是一种团队协作能力，是个人和团队相互成就、相互成长的能力。在国有企业中，领导力不足表现为四方面的问题。第一，缺乏战略思维。有些干部过于关注眼前问题，而忽视了长远发展的战略规划，导致企业在激烈的市场竞争中难以把握机遇和化解风险。第二，缺乏沟通能力。部分领导者在沟通和团队协作方面存在不足，导致团队内部信息传递不畅，协作效率低下。第三，缺乏团队管理能力。领导干部需要善于管理团队，能够有效地激励、发展和管理团队成员。领导力差的领导通常无法有效地管理团队，缺乏领导力和激励团队的能力，无法让下属充分发挥自己的潜力。第四，缺乏自我反思能力。领导力差的领导通常无法评估自己的工作表现，缺乏对自己的反思能力。工作中，他们经常忽略下属的反馈和建议，过于偏执和独断，难以接受他人的不同意见和建议，容易导致决策不够科学合理，无法充分利用团队中的智慧和资源，影响组织的发展和创新能力。

三、国有企业干部队伍建设优化策略

（一）优化干部队伍结构

干部队伍建设是一项系统性工程，应按照精简、优化、效能的要求，结合企业实际，确定国有企业的内设机构，配置合理的编制总额和领导职数，为建设结构合理的干部队伍打下坚实基础。国有企业可以制定并实施科学的人才引进和培养计划，通过公开招聘、市场寻聘等方式引入重点领域、高层次专业人才，实现专业结构的均衡发展。建立跨专业的交叉培训机制，鼓励干部在不同领域间获得更广泛的知识，帮助干部更好地适应多岗位、多任务的工作需求。重新评估各个职能部门的任务和职责，通过精简冗余的层级，优化组织结构，提高决策的效率和执行的灵活性。要坚持理论标准、实践标准、群众标准相统一，把握规律、守好规矩，珍惜使用“70 后”、择优使用“80 后”、大胆使用“90 后”、培养使用“00 后”，努力做到老中青相结合、各年龄段相统筹，推动形成科学合理的干部队伍梯次，不断优化干部队伍结构[4]。

（二）提升干部队伍素质

针对干部队伍素质不高的问题，可以通过系统的培训和学习机制进行改善。建立完善的培训计划，覆盖专业知识、管理技能和领导力等多个方面，确保每位干部都有机会不断提升自己的能力，比如，为老干部提供退休前的培训和知识传承机制，确保他们的智慧和经验能够得到充分的传承和利用。也可以引入外部专业培训资源，鼓励干部参与行业交流和学术研讨，拓宽视野，提高综合素质，通过建立以绩效为导向的激励机制，为那些在培训和能力提升方面表现优异的干部提供晋升机会和薪酬激励，形成积极向上的学习和发展氛围。近几年来，厦门市翔安区通过不断探索和实践，依托“厦门党建e 家”“学习强国”和直播云课堂等新媒体平台，采取“三会一课”、主题党日等形式，拓宽“线上+线下”学习渠道，鼓励干部结合自身发展和岗位需求自主选学，并结合上级部署的各项理论学习活动开展集中培训，引导广大国企干部保持学习动力，激发学习热情，不断提升干部的综合素质和专业能力。

（三）规范干部选任程序

要坚持党管干部原则，坚持组织原则，严格按政策、按条件、按程序组织实施。应严明工作纪律，对违反规定设置职级、超职数配备、随意放宽任职资格条件等违反相关规定的，坚决予以纠正和处理。严格规范程序，干部选任程序性、逻辑性强，不得随意增减、不得颠倒程序。严格落实“三个不上会”“两个不得”和“五个不准”要求，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风。为了确保干部选拔任用机制的有效性和公正性，可以干部管理相关规定为蓝本，按照干部管理权限，在总结既往经验基础上，结合区属国企实际情况，对现行的国企干部管理规定进行创新设计和调整完善，以适应现实发展的需要。可以通过明确选拔流程、建立干部选拔工作手册等方式，确保每个环节都按照规定进行，杜绝人为干预和不正当行为。

（四）完善干部流动机制

干部交流是优化人员结构、提升干部队伍活力、激发担当作为动能、有效防范廉政风险的重要举措。健全干部交流轮岗机制可以从以下几个方面着手。一是建立干部交流轮岗制度，明确交流人员对象和范围，尤其是“经历单一、缺乏多岗位锻炼的优秀干部”“不能够胜任现职”“在同一中层岗位满多年的”等几类中层人员要作为重点轮岗交流对象。干部长期在同一个岗位工作，不仅容易满足现状，形成固定思维，还容易受到人情关系的束缚和利益关系的诱惑。所以，干部交流轮岗显得尤为重要。二是不断加大干部培养力度，根据干部个人的能力素质、工作经历及其特长，选择适当的岗位交流，为优秀干部成长搭梯子、拓空间，让想干事者有机会，让能干事者有舞台。尽量尊重交流干部和单位的意愿，科学调配，合理安排，合理使用。三是建立干部交流的激励机制。在交流轮岗激励保障措施方面，注重从政治上激励、工作上鼓励、待遇上保障、人文上关怀，有效推动干部交流工作。要将干部交流工作与提拔任用有机结合起来，对在同等条件下，在多个部门、多个工作岗位间进行过交流或轮换的，优先考虑提拔使用，特别是在工作中业绩突出的干部，提拔时优先考虑。目前，结合区属国企发展实际，初步拟定了《翔安区区属国有企业领导人员交流工作若干规定（试行）》，强化对干部轮岗交流工作的宏观指导，进一步发挥了制度约束力，为盘活干部资源提供了制度保障[5]。

（五）培养干部创新意识

只有通过不断地学习，不断地用科学的理论武装自己，才能进一步地提高自己的理论水平、综合素质和认识水平，不断开拓视野，解放思想，树立开拓进取、开放创新的精神，才能切实把各项工作落到实处。在工作中，国企干部要摒除惰性思想，积极主动承担力所能及的工作任务，更加及时、准确地完成好各项工作任务，努力争取更多的锻炼机会，勤于探索和总结解决业务工作新情况、新问题、新矛盾的途径和办法。不过，在工作中敢于创新和尝试不同的思路和方法，总是伴随着风险和不确定性。为更好激励干部担当作为，要求我们必须进一步完善容错纠错机制，旗帜鲜明为敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，加强事前防错、合理容错、及时纠错，解除干部探索创新、担当作为的后顾之忧。

（六）提升干部的领导力

优秀的领导者不仅能够制定明确的目标和战略，还能够有效地沟通和激励团队成员，推动团队实现突破性的成果。首先，领导力培训是提升国有企业领导干部领导力的有效途径。培训内容可以包括领导力理论知识的学习、领导技能的培养和实践、领导者的自我认知和成长等方面。通过领导力培训，国有企业领导干部可以增加对领导理论的了解，提升领导技能并将其应用于实践中。其次，团队是实现组织目标的重要因素，领导干部需要建立和领导高效的团队。为此，领导干部需要具备团队建设的能力，有效地发挥团队成员的潜力，推动团队共同努力实现组织目标。再次，激励和奖励机制是提升领导干部领导力的重要手段。通过明确的激励和奖励机制，可以激励领导干部积极履行领导职责，奖励表现突出的领导干部，并提供可持续的动力。最后，领导干部个人素质是其领导力的基础。为了提升领导干部的领导力，国有企业应当注重培养领导干部的个人素质，包括道德品质专业知识、沟通能力、决策能力等，更好地履行领导职责，推动企业的发展。

四、结语

在中国式现代化的新征程上，国有企业作为我国未来经济社会发展的重要支撑力量，肩负着完善中国特色现代企业制度的历史使命。实现区属国企可持续、高质量发展，需要高素质的人才队伍作支撑。需要通过不断优化干部结构、提升综合素质、规范选任程序、完善流动机制、培养创新意识和提高干部领导力等方式，全面提升国企干部队伍整体水平，不断激发干部干事创业的内在动力，建设一支堪当重任的高素质专业化干部队伍，为推动区属国有企业平稳健康可持续发展提供坚强的人才支撑。