高校青年教师工作压力与工作绩效关系实证分析

□梁予昉

教学、科研的双重任务，职务提升、职称晋升的双重束缚，使得高校青年教师面临非常大的工作压力，使得青年教师出现了严重的工作绩效降低现象。高校青年教师工作压力与工作绩效存在显著的关系。以河南省高校青年教师为研究对象，探讨高校青年教师工作压力如何影响工作绩效。在文献综述和访谈的基础上，提出理论模型、研究假设和测量变量，设计调查问卷，以河南省高校青年教师为调查对象进行问卷调查，运用SPSS 对数据进行统计分析。通过信度效度检验、因子分析检验了量表的可靠性，通过相关分析，得出结论：工作绩效与工作压力存在显著负相关关系，关系绩效、任务绩效分别与管理压力、发展压力、任务压力显著相关关系。

一、问题的提出

随着高等教育的快速发展，高校青年教师的数量和比例迅速增长。身处象牙塔内的高校青年教师却面临人们不了解的困惑和艰辛。教学、科研的双重任务，职务提升、职称晋升的双重束缚，使得高校青年教师面临非常大的工作压力。同时，家庭压力、生活压力也是高校青年教师不得不扛起的人生压力。在多重压力之下，青年教师出现了工作绩效降低的现象。因此，高校青年教师工作压力及其影响，已经成为高校和学界都非常重视的课题。

关于工作压力的研究以往过多地关注企业这样的营利性组织，而较少关注高校这样的非营利性组织，而在对高校教师工作压力的研究中，针对青年教师的研究则更少。然而，由于工作压力直接影响了工作绩效。本研究以分析研究河南高校青年教师工作压力对工作绩效的影响，探讨工作压力对工作绩效的作用机制，探寻缓解工作压力提高工作绩效的途径。不仅可以拓宽人力资源管理的范围，完善人力资源管理的理论体系，为高校加强青年教师压力管理提供理论指导，还可以在实践中提高人力资本质量和高校教学科研水平。

二、研究设计

（一）模型构建

以河南省高校青年教师为研究对象，对青年教师工作压力与工作绩效之间的作用关系进行研究，探讨并得出相互关系结果。因此，通过文献阅读和深度访谈，工作压力、工作绩效被选定为本研究的基本变量。其中，工作绩效是因变量，而工作压力是自变量。工作压力的维度包括管理压力、发展压力和任务压力，工作绩效的维度包括关系绩效和任务绩效。相关研究表明，过量的工作压力会造成工作满意度的降低，影响人际矛盾与焦虑、挫折感和健康症状，进而降低工作绩效，工作压力过大会降低个体的工作绩效，因此，可以提出以下研究假设：

H：河南高校青年教师工作绩效与工作压力显著负相关

H1：河南高校青年教师关系绩效与管理压力显著负相关

H2：河南高校青年教师关系绩效与发展压力显著负相关

H3：河南高校青年教师关系绩效与任务压力显著负相关

H4：河南高校青年教师任务绩效与管理压力显著负相关

H5：河南高校青年教师任务绩效与发展压力显著负相关

H6：河南高校青年教师任务绩效与任务压力显著负相关

（二）研究方法

1.数据来源。正式问卷调查在2021 年9 月10 日至2022 年1 月10 日开展，历时4 个月 完成问卷的发放和回收。本研究的目的是考察高校青年教师的工作压力与工作绩效之间的关系，因此，问卷的调查对象是高校青年教师，年龄放宽至45 岁以下。考虑到问卷发放和回收的时间与空间限制，正式调查在河南省高校青年教师中展开，尤其是以郑州本科院校的青年教师为主要调查对象。在各个高校发放和回收问卷，每个学校平均发放50 份问卷，共计发放问卷500 份，回收358份，回收率71.6%，其中有效问卷273 份，有效率76.3%。数据显示，回收率和有效率都有所下降，这是由于正式调查的规模、范围、难度都比预调查要大得多。

2.问卷信度检验。通过调查数据可以看出，工作压力量表的Cronbach's 系数为0.919，表明该量表具有非常高的信度；管理压力、发展压力、任务压力的Cronbach's 系数均大于0.7，表明该因子具有很高的信度。工作绩效量表的Cronbach's系数为0.892，表明该量表具有很高的信度；关系绩效、任务绩效JX2 的Cronbach's 系数均大于0.7，表明具有较高的信度。

3.问卷效度检验。对问卷的30 个测量题项进行因子分析，结果显示：样本KMO 值为0.924，大于0.9，说明各变量之间的相关程度很高，同时，Bartlett 球体检验的卡方统计值的显著性概率为0.000，小于0.01，球形假设被拒绝，说明变量之间具有相关性。因此，该量表适合做因子分析。结果表明：工作压力量表提取三个因子，工作压力1、工作压力3、工作压力4、工作压力5、工作压力6 和工作压力9 这六个测量题项都是描述学校、组织的要求、政策、制度、结构等方面的内容，代表来自管理者的压力，因此，将其命名为“管理压力”。工作压力7、工作压力15、工作压力16、工作压力17 和工作压力18 这五个测量题项都是描述的与个人发展有关的方面，比如，职称评定难、进修机会少、职业发展空间窄，因此，将其命名为“发展压力”。工作压力11、工作压力12、工作压力13、工作压力14 和工作压力20 这五个测量题项描述的都是与工作任务有关的方面，比如，教学科研工作冲突、工作责任大、教学工作量大、科研任务重，因此，将其命名为“任务压力”。工作绩效量表提取两个因子，工作绩效1、工作绩效3、工作绩效4、工作绩效6、工作绩效7、工作绩效8、工作绩效10、工作绩效12、工作绩效14 这九个测量题项都是描述与工作关系相关的内容，比如，乐于关心和帮助同事、讲课生动、信息量大、积极扩大学校对外影响、讲课热情饱满、对人宽容、待人公平，因此，将其命名为“关系绩效”。工作绩效2、工作绩效5、工作绩效9、工作绩效11 和工作绩效13 这五个测量题项都是描述的与个人具体工作有关的方面，比如，经常进行学术交流、科研投入精力大、努力取得较好的科研成果、面对科研工作迎难而上、主动申请科研项目、科研成果较多，因此，将其命名为“任务绩效”。

三、实证检验

（一）样本描述性分析

对被调查者内心的想法进行真实了解，还能进行量化分析，问卷调查无疑是一种可行的方法。在大量文献分析和面对面访谈的基础之上，对高校青年教师工作压力与工作绩效之间的关系进行实证分析。本次正式的调查问卷来自河南省10 所本科院校，为检验样本的有效性，需要对被调查者的基本信息进行描述性分析。总体来说，从性别、婚姻、年龄、教龄、职称、学历、入职前的毕业院校、研究领域所属学科、入职后是否具有海外留学经历、是否兼任行政职务、当前的行政级别等个人信息来看，样本的分布相对比较符合高校青年教师的实际情况。因此，本次样本具有一定的代表性。

（二）相关分析

工作压力三个因子、工作绩效两个因子，利用Pearson 系数可以分析它们之间的相关关系。从数据可以看出，工作绩效与工作压力存在显著负相关关系。并且，在0.01 水平上，关系绩效、任务绩效与管理压力、发展压力、任务压力分别存在显著负相关关系。

（三）回归分析

为了进一步探讨高校青年教师工作压力与工作绩效之间是否存在因果关系，本研究在以上相关分析结果的基础上，采用多元回归分析，对变量两两之间的前后因果关系进行验证。工作压力三个因子、工作绩效三个因子，工作压力作为自变量，工作绩效作为因变量，可以进行工作压力对工作绩效的回归分析。

首先，进行工作压力对工作绩效的回归分析。一元线性回归分析表明，T 值和F 值显著性概率为0.000，说明模型回归效果显著。调整后的判定系数R2 值为0.536，说明工作压力对工作绩效适合进行回归分析。其次，进行工作压力对关系绩效的回归分析。多元线性回归分析表明，个值显著性概率均为0.000、0.003，F 值为36.078，显著性概率为0.000，说明模型回归效果显著。调整后的判定系数R2 值为0.522，说明管理压力、发展压力、任务压力对关系绩效适合进行回归分析。最后，进行工作压力对任务绩效的回归分析。多元线性回归分析表明，T 值和F 值显著性概率均为0.000，说明模型回归效果显著。调整后的判定系数R2 值为0.568，说明管理压力、发展压力、任务压力对任务绩效适合进行回归分析。

四、结论与对策

（一）研究结论

相关分析表明，工作压力与工作绩效存在显著负相关关系。在0.01 水平上，关系绩效、任务绩效与管理压力、发展压力、任务压力显著负相关。回归分析表明，工作压力对工作绩效适合进行回归分析。关系绩效、任务绩效与管理压力、发展压力、任务压力的回归系数均为负值。这表明管理压力、发展压力、任务压力对关系绩效、任务绩效分别具有负向预测作用。

（二）管理对策

1.科学开展青年教师压力管理。在工作压力调查问卷中，发现河南省高校青年教师工作压力较大，为有效地降低高校青年教师的工作压力，建议高校人事部门履行压力管理职能，及时地了解青年教师的压力状况；经常对青年教师进行心理辅导，提高青年教师的抗压能力；对教学科研工作，教务处和科研处不仅要提出明确的岗位职责要求，而且要赋予相应的工作权利、配备充足的工作资源。对学校领导和院系领导而言，需要进一步规范教辅人员和青年教师的工作职责，做到职责明晰。只有在明确权限，明确岗位职责，增强规范意识的基础之上，青年教师的角色冲突和角色模糊才会得到比较好的解决。此外，加强青年教师入职培训也是必要的措施。通过入职培训，有针对性培训岗位职责、工作规范、教学方法、科研规划等内容，有利于促进青年教师快速适应高校教学和科研环境与规范。作为学校领导和院系领导要以身作则、公私分明，不渎职、不失职，要经常与青年教师沟通，对青年教师进行指导，无论在工作上还是在生活上都应给予青年教师必要的关心和帮助；同时，经常组织教学活动、科研活动、文体活动，加强青年教师的合作、沟通，提高青年教师的教学能力、科研能力和生存能力。对青年教师而言，应积极适应高校教学和科研环境，可以通过学习，进一步认识工作岗位的职责，提高自身的角色转换和协调能力。从青年教师自身的角度而言，需要积极调整自己对工作的态度和认识，努力主动适应工作环境。

2.积极提高青年教师工作绩效。在工作绩效调查问卷中，发现河南省高校青年教师工作绩效水平较低，为提高河南省高校青年教师的工作绩效，必须考虑工作压力、工作倦怠和工作满意度对工作绩效的影响，适当采取相应的措施。面对工作压力，指导青年教师做好工作规划，而青年教师要学会淡定地面对工作压力，静心做学问、搞教学。工作压力与工作绩效负向相关，工作压力舒缓了，工作绩效也就能够提高了。面对工作倦怠，行政主管部门和学校管理方面要注意改善教师工作和生活条件，建立公平合理、灵活多样的评价体系，为青年教师提供更多的学术资源，切实提高青年教师的社会地位，形成尊师重教的社会风气，促进教育公平、学校均衡、政府投入有法律保证；作为教师个人，应该清醒地认识到职业倦怠感是源于自己过大的压力等因素，应该自我疏解工作压力，用职业生涯规划缓解职业倦怠。工作倦怠与工作绩效负向相关，工作倦怠减轻了，工作绩效也就能提高了。为提高工作满意度，要构建合理的薪资体系，尊重教师专业发展规律，促进青年教师发展，营造和谐的人际氛围，提供良好工作环境。工作满意度与工作绩效正向相关，工作满意度提高了，工作绩效也就提高了。