基层治理中人才培养与激励问题探究

□叶志云

党的二十大报告提出了全面建设社会主义现代化国家的战略目标，国家治理体系和治理能力的现代化是这个新发展格局的重要内容，全面推进乡村振兴是最艰巨最繁重的任务，推动乡村的人才振兴，是当前完善治理体系和治理能力、实现农业农村振兴的紧要工作。基层科教文卫方面人才的培养，一直都在不断加强，但综合治理人才相对缺乏，综合治理能力相对薄弱。

一、基层治理人才培养存在的问题

（一）对人才的认识不全面

组织方面，基层政府对人才的理解局限于自然科学领域，对社会科学领域人才的认识不全面不到位，在乡镇一级，对乡土人才认定也局限于技术人才，对治理人才的重要性认识不够。个人方面，基层治理人员陷于事务性工作，缺少自我培养自我提升的意识，提升管理知识和能力的积极性不够。

（二）人才引进的渠道不畅通

各基层政府都在积极制定人才引进的优惠政策，但在人才最薄弱的乡村一级，由于历史上乡村人才没有纳入人事管理体系，基本很难享受到优惠政策，造成优秀人才难以进入人才最薄弱的乡村。

（三）人才培养周期较长、难度较大

基层治理人才不仅要掌握大量的业务理论知识、熟悉国家政策法规，同时还要对治理区域的自然人文有全面的了解。如何结合治理区域的实际情况、充分运用国家的优惠政策、实现基层治理的现代化是一个大课题，也是对基层治理人才的考验。

（四）基层治理成效难以评价

当前，基层政府对基层治理的思路和方式方法还在探索阶段，对基层的治理还沿袭传统的管理方式，很难适应现代化的要求。现代化的基层治理，更多的是全方位的综合治理，从科教文卫水平的全面提高，到产业的全面提升、环境的全面改善，再到精神文明的全面建设等，点多面广，点面的绩效尚且很难量化，综合的绩效评价更是难以确定客观标准。

（五）基层人才激励机制不健全

基层人才的上升途径相对狭窄，待遇水平也相对较低，加之工作繁杂，工作成效难以评价，考核发挥的激励效用很低。即使是现实表现很优秀，奖励措施大多也是精神鼓励，造成基层治理人才工作积极性不高、工作动力不足。

二、基层治理人才培养存在问题的原因分析

（一）基层政府变管理为全面治理需要一个过程

很多基层工作人员还没有全面领会基层治理的意义，党的二十大谋划的基层发展愿景，在基层还没有形成一个具体的概念。基层从认识到行动的改变，需要一个过程，基层治理人才的不足，需要尽快弥补。

（二）历史遗留问题加大了基层治理人才培养难度

比如，为了加强基层治理力度，一些地方结合事业单位人事改革，把人员编制向乡镇倾斜，一些职能弱化的事业单位人员向基层岗位流动，流向基层的人员加强了基层治理的力量。同时，流向乡镇的人员中，人员结构复杂，有些年龄偏大，思维模式固化，有些从业务性强的岗位调整到综合性治理岗位，与岗位匹配度低，把这些人员培养成具有专业知识技能的基层综合治理人才难度较大。

（三）基层治理人才培养没有成熟的经验可借鉴

基层的情况差别很大，先进地方的成功经验未必能复制，基层治理的成果也不能是千篇一律，这就要求各区域要根据本土特点，走有地方特色的治理之路。同时，基层治理人才要立足本地，放眼世界，从知识的积累到实践的丰富，从组织培养到个人努力，都要和治理区域的治理需求相结合，这些客观情况，增加了基层治理人才的培养难度。

三、基层治理人才培养问题的解决对策

（一）树立大人才观理念

大人才观含义极为丰富，有人才的全方位全时间链培养，也有人才的跨层级跨领域流动，更是对人才的全面认识和全面定义。从人才的长远发展来看，基层更应该成为人才培养的园地。根植于乡土成长于基层的综合治理人才，是人才大军必不可少的组成部分，应该受到全社会的尊重。作为基层人才，也应该认识到个人在社会中的重要价值，树立对基层治理和自身价值的信心。

（二）拓宽基层人才引进和交流的通道

每年国家都要招募大学毕业生到基层服务，组织部门的选调生计划，人社部门的“三支一扶”计划，中西部地区的特岗医生计划、特岗教师计划等一系列面向基层的招募计划，为基层输送了大量的专业人才。各地探索大学生服务乡村的路子，比如大学生村官计划，为基层治理和大学毕业生就业相结合提供了很好的经验。充分利用国家促进就业的各项优惠政策，开发乡村治理岗位用于解决大学毕业生就业，一方面可以缓解大学生就业压力，同时可以增强乡村治理力量。比如公益性岗位和政府购买服务政策结合，为乡村治理岗位服务人员提供政策性补助和社会保险补贴，可以缓解乡村引进人才的经济压力；为脱贫家庭大学毕业生优先提供乡村治理岗位，可以巩固脱贫攻坚成果。

（三）探索基层治理人才培养机制

选择有志于从事基层工作、愿意在基层治理实践中磨炼成长的人员进行重点培养，利用线上线下各种学习平台和学习资源，通过自主学习和集中培训，加强理论修养。参与专业机构对治理区域的综合评估，深入群众了解治理区域的社情民风，全面掌握治理区域的情况。通过工作实践，发现基层治理中存在的普遍性问题并进行调查研究。把基层治理思想与治理区域的实际相结合，形成明确的治理思路。组织研修班对各治理区域的治理方案进行评估，对思想上的认识不到位和实际治理实践中的不足进行补充，对工作思路中不切合实际治理需求的部分进行调整，让基层人员对区域治理有全面的认识。基层人才培养机制，要在基层治理的实践中不断补充完善，保证制度刚性的同时兼顾灵活性，保证基层治理人员有充分的时间深入群众、深入工作，在实践中不断提升。

（四）创新基层治理人才评价机制

对基层治理人才的评价，应该包含两个方面，对人的评价和对事的评价。对人的评价，要充分考虑人才成长规律，在人才培养的初期，评价的重点应在基础理论和职业潜力方面，中期评价重点在能力提升和职业发展上，对高级人才的评价重点在实务与实效上，对科学精神、职业道德、从业操守等品德方面的评价应贯穿评价全过程。对事的评价，评价主体应多元化，包括对基层治理绩效进行评估的机构专家、基层治理工作的组织者、基层治理成效的受众和优秀的业内专家等，评价主体的多元化，有利于从不同的角度对基层治理人才进行全面评价。评价的内容侧重基层治理人才的专业性、创新性和基层治理的成效、创新成果、实际贡献。此外，治理成效受众的认可度，也可以作为评价参考内容。

（五）完善基层治理人才激励机制

在激励机制中，最基本的是薪酬制度，基层治理人才基本薪酬一般纳入基层单位工作人员工资系统管理，自聘人员薪酬参照执行。现行基层单位薪酬制度优点是公开公平，不足是激励力度不够。基层工作条件相对艰苦，可以适当提高生活补贴标准，并考虑适当提高绩效工资比例，加大奖补力度。与薪酬待遇相比，拓展职业上升空间更能激发基层人才工作热情。一直以来，各地都在探索跨层级的轮岗方案，上级部门优秀人才到基层挂职锻炼，基层人员到上级部门交流学习，这种交流方式对人才的培养和激励都发挥了重要的作用。基层也在探索为基层人员打通职业上升通道，比如在乡镇岗位招考中为乡村治理岗位人员制定加分政策或设置专聘职位、从基层优先选拔使用表现优秀的工作人员等，这些措施在人才激励方面发挥了积极作用。营造人才自我提升自我实现的氛围，也是有效的激励措施。从人力资源管理角度来讲，自我价值的实现是高层次的需求，可以有效提升基层人才干事创业的内生动力。