双一流高校科研人才考核评价体系探索

□唐 静 王君櫹 翟 纯

21 世纪的竞争归根结底是人才的竞争，对于高校而言，科研人才是核心，而对这类人员的绩效评价也是高校人事管理的重中之重。科学合理的考核评价体系不仅能促进科研人才自我价值的实现，也是高校创建“一流”学科、“一流”高校、世界“一流”大学的保障。高校对科研人才的考核评价往往体现在人员聘任、奖惩制度、职务晋升、聘期考核等多项工作中，其中职务晋升是此类工作中科研人员最为关注的事情之一，也因此能对高校科研人员起到“风向标”的作用。本文以“双一流”高校A大学为例，梳理总结该高校职称工作中的调整、变革，分析现行制度中的利弊，并对新时代双一流高校科研人才的考核评价提出相关建议和意见。

一、人才评价实施框架

本文以国内某双一流高校为例，深入分析其近年来在职称工作中对科研人才考核评价方面做出的探索和改革。该高校是一所综合性大学，全国第一批双一流高校之一，多个学科入选一流学科，人才培养、科研产出方面在全国高校均有重要影响。由此可见，该高校的科研人才考评体系符合当前条件下其自身发展需要，梳理其科研评价体系中的改革措施，可对同类型综合性大学提供一定的学习和借鉴。

关于高校科研人才评价，前人研究已经相当充分，总结来看人才评价主要围绕六大要素展开，包括评价目的、评价主体、评价内容、评价标准、评价方法和评价结果应用。对于高校而言，实施评价的目的是为了建设以创新质量、能力贡献和社会影响力为导向，以服务国家战略需要为目标的世界一流大学。其评价基本内容是立德树人，具体包括师德师风、教育教学、科学研究、社会服务等四个方面。进一步细化分解评价内容，如师德师风、教学工作量与质量、论文著作等科研成果的数量与质量、科研项目数量与质量以及相关成果的获奖与应用、社会服务等。在此基础上，各高校采用定量与定性相结合的评价方法，为各项评价指标赋予不同权重，通过实施方案的综合改革影响科研评价结果，从而对科研人才产生一定程度的引导作用。该高校人事部门主动探索实施师德师风的“一票否决”、专业技术岗位评聘的“分类评价”、考核过程的“多元评价”等多项评价改革，探索建立科学合理的考核评价实施方案，从而产生相对科学合理的评价结果，引导学校科研人才发展方向，服务高校世界一流大学的发展目标。

二、人才评价体系的变革

（一）以德为先考核评价和一票否决制度

2018 年，中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出需要提升高校教师师德师风制度，随后该高校单独成立党委教师工作部，把关各项工作中教师队伍的师德师风问题。在科研人才的考核评价过程中，坚持以德为先，采用师德师风“一票否决制”，对于师德师风不合格人员，在其引进聘任、年度考核、奖励绩效、职务晋升等环节实施“一票否决”，严把师德关。从2018 年至今，校内所有教师都经历过至少一轮的师德师风审查程序，学校相关职能部门基本建立了科研人才的师德师风档案，时刻把握每一个科研人才政治素养的动态。

（二）切实落实破“五唯”要求，各学科设立自己的人才评聘标准

2021 年职称评审中，该高校首次尝试由院系根据各学科特点，设置自身的评价标准。实践表明，各院系提交的评价标准不低于此前学校统一设定的评价标准，部分优势学科甚至远高于此前的评价标准。学校采用个人预申报制度，不限制岗位申报数量，符合院系申报资格的人员均可进行预申报，学校人事部门根据单位所有预申报人的教学、科研、社会影响力等多个方面协同各院系各单位共同研究讨论单位最终设岗数量。此次岗位评聘中涌现了大量优秀的青年科研人员，候选人的科研成效、社会影响力也得到了校内外同行专家的认可。由院系设立评聘标准，将选择权、决定权从源头上交给院系，院系能够制定更加符合本学科发展的职称评聘标准，这是真正意义上在评价的科学性、整体性、客观性和发展性上下功夫，彻底落实“破五唯”，树立以品德和能力为导向，以岗位、学科需要为目标的人才使用机制。

（三）紧跟国家战略需要，增设多个学科组

2003 年以来，该高校职称工作采用公开招聘的方式积极引进、聘任科研人才，校内外科研人才通过统一的职称评审，竞聘上岗，学校根据各学科特点，按照学科相近的原则，将校内41 个院系单位分为多个学科组，包括人文学科组、社会学科组、数理学科组、化生学科组、地球环境学科组以及工科组。2019 年为积极响应国家对国防科研人才的需要，同时切实落实破“五唯”的要求，该高校增设了先进技术学科组、冷门学科组。这些“特殊”的学科组不以传统的项目、论文为指标，而是以服务国家国防科技自主创新能力为目标，或以补充和健全院系科研体系为导向，对国家需要、学科需要、人才培养需要的特殊人才进行单独组织评审。实践证明，单列指标并不会降低相关学科发展的要求，相反，这些有着特殊技能的科研人才在相关领域均能产生更高成效，能更好地服务学科发展、服务国家战略。该高校在职称工作中积极引导着科研人才的新追求、新风向，让科研人员不再单纯地追求论文数量、项目数量等，而是从国家需求、学科特点、社会影响力出发，完善自己的科研工作。学科分类更加细化、合理，也更加适配科研发展需求。

（四）注重打通人才晋升通道

对于科研人才的评价体系往往过分注重人才的科研产出，而忽略了大学的根本性任务——培养人才，而培养人才除了科研素养和科研能力培养以外，还离不开教育教学。专注教学或者擅长教学的教学岗教师跟教学科研并重的教师参照统一的标准进行考核评价是不合适也是不合理的。教学岗教师繁重的教学任务往往挤占了其科学研究投入的时间，按照统一的职称评价标准会导致教学岗教师晋升困难，这也会导致教学岗教师需要在课堂教学和个人发展中做抉择，进而影响了教学岗教师工作的积极性。为了让教学岗教师能够专注提升自身的教学能力，优化教学质量，学校从教学岗教师自身发展诉求出发，专门设立了教学岗高级讲师，一定程度上缓解了教学岗教师职务晋升困难的问题。

（五）完善信息化手段，为青年科研人才“减负”

2018 年4 月，教育部正式发布《教育信息化2.0行动计划》（教技〔2018〕6 号），提出将教育信息化列为加快教育现代化和建设教育强国的重要支点，对此该高校也投入了专项经费，建设各类信息化平台，搭建高校教育信息共享平台，做到“让信息多跑路，让人员少跑腿”。职称评审过程中，学校人事部门协同校内其他多个职能部门数据共建、共享。科研人员不需要重复填报，只需要在申报系统上一键读取，其多项申报信息就能从各个数据平台中“认领”过来，实现“信息只填一次”的高效信息化管理目标。这不仅能够减少科研人才重复填表的时间，减少评价过程中产生的事务性负担，也保障了各类数据的准确性。整个评审过程，从个人申报、同行评议再到校内专家评审，以及人员进校、合同签订等环节均可在信息系统上解决，真正实现了无纸化管理。各种系统操作的便捷性不仅得到了校内教职工的认可和肯定，也吸引了国内各高校同行前来交流和学习。

三、人才评价体系变革的思考

（一）新兴学科、交叉学科评价新范式

近年来，该高校紧跟国家教育的“指挥棒”，将改革落到实处，并取得较好的成效。当然，这些成效都是阶段性的，未来随着国家发展战略需要，作为承载国家科研人才培养重任的高校，也需要及时调整科研人才的评价标准。例如，当前情况下，交叉学科的兴起，多所双一流高校结合自身学科特点，推进交叉学科平台的搭建，鼓励不同背景科研人才基于这些平台进行思想碰撞、学术交流、科学研究。该高校为首批试点“交叉学科”门类建设单位之一，积极推动学科交叉、学科融合与创新。但对于高校人事管理而言，也带来了新的挑战，考核评价体系可能需要进一步跟进和发展，思考和探究当前评价体系是否适配新兴学科、交叉学科科研人才发展的需要，是否能以更优的制度体系促进科研人才的发展和提升是很有必要的。

（二）合理优化“准聘长聘”制度，完善人才评价新标准

该高校正在积极推进“准聘长聘”制度，这一制度无论从欧美国家的经验还是从国内清华、北大、上海交大等几所高校的实践经验来看，其竞争和流动机制能很好地激发青年教师的科研潜力，与传统职称体系下的“老人”有较好的正向反馈作用，同时所有通过“准聘长聘”新体系进来的科研人才，无论其职称高低，均可申请博士生导师资格，这无疑为青年教师的发展添砖加瓦。当然，从现行的“准聘长聘”实施高校实践经验来看，这个制度也存在不少“质疑声”。比如，“准聘长聘”制度是否适用于所有的学科，以教学为主的学科或“国家智库”类学科是否走传统的岗位聘任更为合适。最长6 年的“准聘期”给青年人带来身心压力，工作的不稳定性可能会导致科研人才的望而却步，人才引进难度加大。再比如，转化淘汰率也可能会产生“短平快”科研成果的不良倾向。由此，该高校也需要结合自身学科特点，汲取兄弟高校的优秀实践经验，在激发青年科研人才学术创造力的同时，做好配套选拔管理工作，合理制定此类科研人才的评价体系，从考核周期、转化淘汰率、评价标准等方面做好科研评价工作，减少甚至消除该制度可能带来的负面影响。例如，根据岗位性质研究“准聘长聘”与老轨道双轨并行，保障“特殊”岗位、特殊学科的发展。再者，完善“准聘长聘”支持和引导机制，加大培养和支持力度，将“准聘”培育发展成优势，将人才关注点聚焦在“支持”上，减少青年教师的身心压力，让青年教师从情感和自我价值上认可“准聘长聘”制度。最后，可以设置考核评估缓冲期，考虑到科研成果的周期性和人才自身特殊情况，可以灵活设置考评周期，为其留足考评弹性时间，让人才放心深度挖掘相关科学研究工作，减少“短平快”科研倾向。

（三）完善规章制度，落实科研人才流动退出机制

科研人才评价制度能否发挥出其应有的实效性还需要完善的聘任、考核及退出机制做支撑。2016年该高校实行全员岗位聘任制度，所有科研人员均与学校签订合同协议，到期参加聘期考核，连续多次考核不合格人员按照学校管理制度文件规定，转岗或辞退。人员的有效流动和退出是学校岗位管理、分类评价的重要保障，有了切实可行的流动和退出机制才能保证评价“警示”起到作用。但从实际工作中来看，因科研评价未通过而“触底”被辞退的教师凤毛麟角，这也导致传统考核评价制度的“作用力”减弱，究其原因是人员的流动退出机制尚待完善，相关制度不够健全，科研评价没有切实可行的“负向激励”。探索考核评价的“正-负向激励机制”和岗位退出机制，完善相应的规章制度，以满足新时代科研人才评价的个性化需求是未来的重点也是难点之一。

（四）分解细化人才综合评价标准，探索相关标准落地、落实

该高校在各类科研评价工作中对于科研人才的社会活动、发展潜力评价、学生工作等方面无法通过相应细化的标准详尽落到实处，在实际操作过程中客观性不够，以主观评价为主，容易有“人情分”在里面。后续该高校需要进一步探索在聘任、考核、晋升等工作中如何更为全面、科学、合理地评价科研人员的研究能力和发展潜质。

四、结语

作为国内第一批双一流高校，应充分发挥高校自身的主观能动性，探索和改革科研评价体系，从自身出发，逐步完善评价标准、制度、流程等相关工作，其成功的实践经验能为其他高校带来有效的示范作用。当然，在探索各种制度和措施的过程中，也会源源不断地产生新的问题，这些问题能激发新的变革，带来新的发展，这也是我们需要持续关注考核评价体系的根源之一。通过不断完善评价内容、评价标准以及评价方法，优化评价实施方案，产生更为科学合理的人才评价结果，从而引导科研人才树立正确的立德树人价值观，驱动高校内涵式发展，服务国家战略需要。