探究新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新

2023-01-27李秋梅

中国集体经济 2023年4期

李秋梅

摘要：随着社会的发展与进步，近年来我国社会经济已然彻底步入新经济时代。在新经济时代下，国内的企业数量飞速提升，而随之而来的则是市场的饱和与激烈竞争，在这种形势下，无论大小企业均面临着阶段的竞争压力。随着新经济时代的到来与高新信息技术在企业内的应用，企业的技术与科技已很难再具有垄断性，因此科学技术在新经济背景下已然不能成为提升企业核心竞争力的有效内容。相应地，随着科学技术在经济活动内的广泛普及，人力资源逐渐取而代之，成为经济增长的核心内容与提高企业竞争优势的特殊资源。文章对新经济背景下实现人力资源经济管理的重点、新经济时代背景下人力资源经济管理的战略地位及人力资源经济管理在新经济背景下的战略特征进行分析，并以此为依据提出相应的经济管理创新策略，以此为新经济背景下的企业提供理论参考。

关键词：新经济背景；人力资源；经济管理创新；必要性；有效策略

“人力资源”一词最早于20世纪80年代，刚一出现就受到了社会各界的青睐，自此“人事”一词逐渐被“人力资源开发及管理”所取缔，而随着其理念发展与深化，人力资源的开发与管理成为新经济背景的标志。随着新经济时代的到来，企业以往所采用的静态管理模式已然不能满足战略制胜的需求，为了满足新时代的需求，企业势必需要提高战略高度，完成企业发展战略所赋予的重任。在此过程中，企业势必需要正视人力资源的经济管理创新，通过制定相应策略对经济管理作出改进，令其成为提升企业竞争力的最有力工具，继而令企业能够在新经济背景下通过核心竞争力的提升站稳脚跟，达到持续运营与发展的目的。

一、新经济背景下实现人力资源经济管理的重点

（一）创新人才需求量提升

新经济时代与传统时代的最大不同之处就在于“创新”二字，随着时代的发展，传统的人力资源静态管理模式已然无法满足企业的需求，唯有实现创新才是新时代下企业确保自己能够持续发展的根本，令企业立于不败之地。在新时代下，创造力仍然是企业立足与发展的根本，在新时代背景下，由于相同行业的不同企业间科学技术的趋同，人才成为决定不同企业间差距的根本要素，而创新人才数量的提升正是大幅度提高企业创造力的最有效途径，无论生产、销售还是技术、管理方面的创新型人才均能够令企业的运作效率实现大幅度提升，在提高企业创造力的同时降低成本，以此实现竞争力的增强。由此可见，创新人才的需求量提升正是新经济背景下实现人力资源经济管理的重点之一。

（二）人力资源管理需得到经济完善

现阶段，现代化企业在人力资源开发与管理方面的重视程度日益提高，这标志着新时代经济背景下人力资源的竞争成为企业的最主要竞争力量。人力资源管理本身是企业最重要的组成结构，而为了实现人力资源竞争力的提升，企业目前最需要做的便是实现“经济管理”，而所谓“经济管理”，其意义主要包括两个方面，一是专业程度，即人力资源与企业间的契合程度；二是产出计量度，即能够进行人力资源产出量绩效考核。这两大内容前者能够为企业的人力资源质量提供保障，后者则能够为企业人力资源的后续发展与筛选提供助力。故此在新经济背景下，企业实现人力资源经济管理的重点便需要围绕这两个要点进行以对人力资源管理形成经济完善，一是强化人才择选机制，招贤纳士时挑选与企业对口的人才。二是需要不断培养人才的业务能力、创新能力等综合能力，令人才的力量素质在企业内得到充分发挥，如此方可提高人力资源的价值。由此可见，对人力资源管理做出经济完善正是新经济背景下实现人力资源管理的另一大重点。

二、新经济时代背景下人力资源经济管理的战略地位

新经济时代的本質实则是市场主导资源的改变，在过去，主导市场竞争力的资源主要以设备为典型代表的技术因素及货币等。而在新经济时代下，企业的生产技术基本实现了“天下大同”，因此主导资源便随之而发生了改变，从以往的设备与货币变更为了知识经济。而这种以知识经济为主导资源的经济时代在一定程度上满足了人们的需求，因此也越来越受到人们的认可。在这种情况下，知识显然已经逐渐成为引领社会不断发展的主要组成力量，而人力资源则是知识经济的最主要代表。由于新经济时代以知识经济为主，因此该时代主要具备三大特征，这三大特征分别为全球化特征、系统化特征及信息化特征。其中信息化特征主要指企业需要掌握足够多的市场信息与行业信息，而其掌握的信息越多、质量越高，企业做出的决策就越科学合理，从而实现企业的可持续发展。系统化特征主要指企业的协调发展，在新时代下，除了有限的几个实业型企业，其余企业均不再提倡“单打独斗”，协调发展才是确保企业全方位战略发展的根本。全球化指现代企业的发展要朝着全球化的方向开展生产经营活动，这个并不难理解，如今欣欣向荣的新惠普公司、海尔集团均是其典型案例。由此可见，新经济时代要求企业必须具备较强的战略思维，而战略思维又对人力资源管理具有较高的要求，在新经济的要求下如果想完成企业的经营战略目标，对人力资源实施经济管理正是必不可少的一环，人力资源开发与管理在新经济时代的企业中已不再是服务者，而是为企业指明发展方向的指导者。

三、人力资源经济管理在新经济时代中的战略特征

（一）由服务者变为战略引导者

在新经济时代背景下，人力资源的经济管理往往需要转变其服务功能，如此方可满足新时代企业对人力资源管理的要求。在以往新经济时代还未到来时，人力资源的工作性质主要以服务为主，它的基本要旨在于人力资源部门只需要依照各部门提出的要求进行人才招聘，但是如此一来人力资源部门的效能实则得到了大规模限制，综合型人才的功能无法得到有效发挥，人才战略攻势也无法发挥效能。而在进入新经济时代后，对人才的充分利用成为了新的要求，这无疑便为人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理方面需要肩负起履行战略规划和组织功能的重任，将战略思维有效应用到人力资源开发与管理工作中。由此可见，人力资源经济管理在新时代中的战略特征之一便是“由服务者转变为战略引导者”。

（二）信息化功能拓展

信息化是人力资源经济管理在新经济时代内的另一大特征，企业需要招募与企业运作乃至发展最契合的人才离不开信息的帮助，而所谓人力资源管理内的“信息化功能”，即对企业内部和企业外部所有人才信息的搜集、分析和预测，以此帮助企业实现人力资源战略目标。这里的“信息”并非单纯指企业内与企业外的人才信息，还囊括了与人才需求相关的信息状况，如企业内部与外部的运营、技术及管理信息等等，唯有掌握了这些信息，企业才能够依据实际需求对人才做出合理调度与培养。而在当今时代下，企业为了满足人力资源经济管理的需求，部分企业已然通过包括互联网技术在内的信息技术开发了人力资源经济管理软件系统。由此可见，在未来实现信息化功能的拓展正是人力资源经济管理在新经济时代中的战略特征之二。

（三）全球化人才战略观念提升

在新经济时代中，人力资源经济管理的根本意义主要在于通过综合型人才、创新型人才的招纳、管理与调度帮助企业提供源源不断的生产力与创造力。而随着全球化趋势的深化，知识的传播速度较之以往发生了巨大提升，知识传播速度的提升与全球化市场的拓展致使区域人才的力量自然已经无法满足新经济时代的需求。显而易见地是，在知识全球化的浪潮中，知识量的多少与知识的引领性正是定义人才质量的标准。在经济全球化的冲击下，如果企业人才的知识掌握情况缺乏全球性、领先性，那么企业生产出来的产品将会被企业人才知识具备全球性、领先性的企业生产出来的创新型产品所击败，为了避免这种情况的发生，企业势必需要提升企業的全球化人才战略观念。

四、新经济背景下实现人力资源经济管理创新的有效策略

（一）革新管理理念

在新经济时代到来时，企业内人力资源的管理理念往往以“招纳”为主，即发现质量较高的人才后立刻实施招纳，但是人才在进入企业后其能力往往无法得到最大程度的发挥，这不仅无法支撑新经济背景下的企业发展，还在一定程度上为人才的积极性带来了负面影响，最终导致了企业员工的流动性居高不下。因此，要在新经济背景下实现人力资源经济管理创新，企业首先需要做的便是对人力资源的管理理念做出创新，打造与现代化企业发展契合的新型人力资源经济管理模式。在此方面，企业可以首先引进先进的管理理念与模式，向在人力资源经济管理方面有所建树的企业“取经”，树立以人为本的人力资源经济管理模式，尊重人才、培养人才，并以此观念依据开展相应的经济管理活动。举例而言，企业在对人才开展培训教育时，应当首先考虑到人才在培训过程中的根本需求，随时对各类保障制度进行落实，适当下放权力，令员工参与至企业建设与管理内，如此一来，不仅人力资源经济管理的效能能够得到有效发挥，企业的向心力也会因此而得到提升。

（二）完善人力资源经济管理制度

人力资源的经济管理往往会涉及相对复杂的经济管理活动，而要顺利开展这些经济管理活动，企业方面需要大幅度提升自身对管理制度的重视，以人力资源经济管理为轴心约束管理活动，提高管理的整体水平。为了实现这一目的，企业应当对人力资源的经济管理制度进行完善，提高人力资源经济管理的效率与质量。从根本上来说，完善的人力资源管理制度是促进后续创新工作的基础。在管理制度方面，一是应当建立相应的经济管理制度与激励制度，完善人力资源方面的物质保障，继而通过物质激励的方式提高人才的积极性，同时也需要完善精神方面的保障，如假期、荣誉证书等等，这些都能够成为后续挖掘人才的潜在价值提供先决条件。二是企业应当构建岗位责任制，明确每个员工的权责，将责任落实到员工个人，促使员工遵循人力资源经济管理制度，依照制度与标准要求开展管理工作。三是需要将培训制度纳入人力资源经济管理制度的范畴内，引入多样化的人才培训方法，通过多元化的培训不断丰富企业内人力资源的知识储备等。这些措施皆是在新经济背景下实现人力资源经济管理创新的有效途径。

（三）优化管理环境

人力资源经济管理要实现创新，仅在理念、制度方面有所革新还远远不足，企业管理环境亦是其中比较重要的一环，人力资源经济管理环境是人力资源经济管理的载体，在对人力资源经济管理进行创新的同时，也要同时对其运行环境做出相应创新。在环境创新方面，创新核心主要在于为人力资源经济管理创新提供基础，即为员工创设自由宽松且对企业文化落实、凝聚企业向心力有益的工作氛围，在此过程中，企业文化的建设可谓与其相得益彰，因而增加企业文化建设力度是最有效的策略。在新经济时代下，福利性已广泛普及，故此在新的企业文化中，人文性应当成为企业文化创新的重中之重，简而言之，即“以人为本”，将以人为本的理念融入企业文化后，企业战略目标落实的难度便会随之降低，以此从人文性基础上建立起合理的价值与发展观念，最终实现员工与企业的共同进步。在此方面，企业一来需要在日常工作与人力资源经济管理过程中积极组织企业活动，增加工作岗位的“趣味性”，利用人力资源经济管理为轴心，将工作外活动与实际岗位进行完美融合，将人力资源落至实处。举例而言，针对文案策划部门开展诗词、小说、散文写作大赛，主题可以以企业主营业务为准；针对财会部门可以开展财务沙盘大赛，在引入趣味性活动的同时催动员工自我提升，令人力资源经济管理落至实处，令人力资源经济管理真正步入“科学管理”阶段，为企业发展奠定坚实的人才基础。

（四）实施盲选招聘

就目前而言，“无意识偏见”仍是目前人力资源经济管理方面的最显著问题，多数企业过度关注人才学历，虽然在新经济背景下企业正日益扩大多元化招聘目标，将招聘重点放在性别、种族、文化、年龄和LGBT身份等方面。然而，在整个简历筛选过程中，隐性或无意识的偏见仍然普遍存在。这种“无意识偏见”不仅会导致人才流失，还可能会为后续的人力资源经济管理带来巨大难度。为了消除这种问题同时对人力资源经济管理作出创新，企业可以实施盲选招聘技术，通过多样性过滤器消除招聘过程中的无意识偏见和被动的候选人来源。例如，多样化的分析可以帮助企业理解并比较他们的公司在多样性方面与竞争对手的排名等，同时简历扫描和面试过程中诸如性别、种族、年龄或教育程度等面试信息也可以在招聘过程中得到隐藏，一切招聘均以工作技能、经验乃至人才潜力与职业热爱程度为主。

（五）在人力资源经济管理内应用人工智能

就目前而言，越来越多的企业开始利用人工智能技术来帮助识别数据机会，改善内部工作流，提高生产率等等。其实，人工智能嵌入人力资源技术也可以帮助企业实现人力资源经济管理效率与质量的提升，这种提升主要体现在员工体验方面。将人力资源工具嵌入机器学习即服务（MLaaS），简化了所有人力资源流程，从专业的盲选招聘解决方案到无处不在的ATS都可以发挥巨大作用。举例而言，目前国内的部分企业已然引进了人力资源服务交付软件，这种软件可以帮助组织和人力资源人员简化复杂的人力资源操作，将服务中心和服务台技术结合起来，减少人力资源人员审核和回复员工请求的时间。此外，人工智能还常常被应用于求职者跟踪系统（ATS）中，该系统通常用于简化简历扫描过程。这些系统减少了人力资源人员和招聘人员在招聘和招聘过程中所需的时间，通过编程对最符合招聘条件的简历进行评分，现在也可以用来减少偏见。在此方面，企业可以将人工智能嵌入人力资源经济管理中，引入人力资源服务交付软件等新型管理技术，以此实现人力资源经济管理效率与质量的提升。

（六）搭建人力资源经济管理线上交流平台

人力资源管理本身是人事管理的升级，其涉及的内容包括但并不仅仅限于招聘、甄选、培训等等，总体而言，在人力资源经济管理实现创新前一般分为“企业内”与“企业外”两个大模块，其中“企业内”一般便是传统意义上的甄选与培训，而“企业外”则是主观意义上的“招聘”。在对这两大模块向人力资源经济管理创新进行贴合时，一般的研究内容多为“企业内”的管理，归根结底便是优化企业内部的人力资源管理模式，向“经济化”靠拢，通过管理手段实现人力资源价值的提升，该类创新固然重要，但若只是凭借此创新企业的人力资源经济管理往往难以实现彻头彻尾的创新，故此在“企业外”方面实施创新亦是未来人力资源经济管理创新的最重要一环。从传统思维上来看，企业招聘除了正常渠道的发放招聘启事并等待人才应聘外，通过HR、猎头招贤纳士亦是更服企业水土、提高企业内人才质量的重要途径。其中猎头主要指公司外部的人才挖掘服务集群，而HR则是公司内人力资源的重要组成部分，但就目前而言，公司内HR往往只能够凭借工作多年所积攒的人脉与其余公司的HR或公司外猎头达成共识，因此实现人才的挖掘，这个流程一般较长，其中牵涉的内容也相对复杂，如果操作不当，常常会造成恶性竞争或HR间的双方协议，令人才的价值难以得到有效发挥。相对来说，搭建人力资源经济管理线上交流平台正是解决该类问题的最有效策略，

那么，究竟该如何搭建该平台呢？这可能又会涉及部分公司人力资源管理环境问题。首先，企业可以首先与某部分猎头公司达成合作，为公司试用员工及试用期未通过员工提供保障，在员工因某种原因离开企业后，企业人力资源管理部门可以先行询问员工意愿，若得员工应允，可将该类员工推荐给猎头公司，为其寻找更适合其发展的公司，毕竟公司与公司间各有差异，谁也无法保证自身能力、专业能够完全适应企业发展，而此时利用线上交流平台互推人才能够进一步提高人才的招聘难度，同时也可促进“以人为本”企业文化的建设，打响企业人力资源经济建设的美名。另一方面，企业可以以互联网技术及其余高新信息技术为根本搭建分模块的人力资源经济管理线上交流平台，其中的“分模块”应当是该平台搭建的核心，其要旨在于进一步将人力资源经济管理作出精细化，在人力资源管理中会接触各领域的人才，但人力资源实则也需要“对口”，有的HR对财会领域了解较深，有的HR则对管理有所造诣，故此在该平台内可以对猎头与HR做出领域划分，令HR与相应领域内的人才进行直接对接，同时，HR也可根据企业实际领域人才需求在平台内与相应模块领域的猎头进行直接对接，简化人才招聘流程。除此之外，人力资源管理方面也可在平台内实现相互交流，吸取彼此的优良经验，将其纳入本企业人力资源经济管理体系内，以此形成创新。总体而言，人力资源经济管理线上交流平台的搭建是一类实现共赢的有效策略，其中囊括内容较多，还需要经过企业人力资源管理方面的不断完善，若有条件，更可将其完善为开放性平台，以此为企业带来部分盈利。

五、结语

综上所述，实现人力资源经济管理创新是企业在新经济时代背景下实现自身持续运营与发展的有效途径。为了实现这一目的，企业首先需要革新管理理念，在企业内树立“以人为本”的人力资源经济管理理念，随后完善人力资源经济管理制度，以此为人才的进步提供助力。除此之外，企业为了确保能够长久发展，还需不断从外界招贤纳士，而为了招纳人才过程中的无意识偏见，企业可以实施盲选招聘。最后则是可以将人工智能应用于人力资源经济管理中，从而实现企业人力资源经济管理效率与质量的提高。

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