现代学徒制背景下企业培训的困境与路径

郑圣榆 福建一建集团有限公司

现代学徒制背景下，企业人员的培训、企业后备人才储备与开发，将会直接对企业完成梯队建设、规模扩张带来影响，不论企业性质如何，都不能小视培训管理在企业人力资源管理中所占据的地位。因而，通过介绍现代学徒制，分析在其背景下的企业培训困境与具体提升路径。

一、现代学徒制概述

现代学徒制就是一种培养技术技能人才的模式，此种人才培养模式融合传统企业人才培养模式与现代学校教育，依靠学校与企业双主体、双场所，教室与师傅双联合，实现培养出高素质、高技术水平的人才，营造出理想的实践环境，助力企业得到良好的进步发展。我国从2011年开始，在职业院校当中展开现代学徒制试点，从而加强企业与学校之间、企业师傅与教师之间的沟通交流以及合作，帮助学生提高实践技能水平，夯实理论知识基础。因为学校和企业之间存在并不健全的沟通机制和不完善的合作机制，直接影响到现代学徒制的展开进程。随着社会经济水平的不断提高，制度体系不断健全，行业、企业参与职业教育人才培养水平不断提高，校企合作通道不断畅通，现代学徒制逐步打通了校企合作的“最后一公里”。现代学徒制属于一种将校企合作作为平台，坚持服务学生、企业、社会的目标，做好校企合作、产教融合的新型人才培养模式，推行现代学徒制成为了职业教育积极主动服务社会经济发展的一大趋势[1]。

二、现代学徒制背景下企业培训困境

（一）企业对培训的理解存在误区

第一，企业认为在自由化劳动力市场和现代学徒制背景下，自己可以获得廉价劳动力，减少甚至逃避在人才培训上的投资，而在其他企业不断效仿和循环下，必然会极大地打击企业参与培训的积极性[2]。

第二，企业认为培训作为一种人力资本投资活动，企业负担的是全部成本，而员工享受的是大部分收益甚至全部收益；还认为培训会耗费大把的资金和员工的时间，在企业中培训无足轻重，若是企业中资金不足，甚至能够将这一项工作忽视掉。

第三，企业认为培训是“万能”的，在现代学徒制的背景下，企业过分强调培训，未对企业问题的出现进行具体分析，认为用培训的方式能够解决一切问题或认为培训是解决员工工作绩效不佳问题的有效途径，孰不知还存在诸多不确定因素，依靠培训就能解决企业问题的方法根本是行不通的[3]。

（二）企业对培训管理的定位不准

第一，把培训和开发混为一谈，企业认为通过培训所掌握的技能足以满足当前的工作需要和解决工作中所出现的问题，但对员工所从事工作可能会因新技术、新客户、新产品市场等变化而发生变化的情况，企业培训依然停留在原地，不能满足员工工作实际需要，培训不能够帮助员工增加新的工作技能，还会浪费资金和时间，对企业来说是一项损失。

第二，企业培训需求分析不到位，大部分企业只对培训的任务进行分析，而未实际开展组织、人员分析，培训目标也未能结合自身发展、人员的实际需要，不利于发展学徒的实践和创造力。企业为员工安排培训任务时，只是从企业实际需求的角度出发，并未鉴别和把握好学徒的实际需求，不能够统筹把握学徒个人的需求和企业的需求，也不能提高学徒参与企业培训的热情[4]。

第三，企业培训内容不科学，未能针对当前企业的培训工作展开现状分析，培训内容针对性不强、过于死板，未能严格从参训人员的实际情况出发，也没有按照企业未来发展形势来制定针对性的培训方案，造成培训工作流于表面形式，无法发挥出培训对组织、对员工的真正作用。同时，在培训工作中，企业过于关注技术培训，轻视人文素质培养，这是比较片面的，不利于提高参训人员的综合素质[5]。

（三）企业选择培训方式过于单一

企业培训方式选择比较单一，未能针对不同的培训目标、对象、内容，因地制宜选择多种培训方法，大都企业还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，导致员工参训不积极，企业处在被动状态，造成培训与实际相脱节，培训效率低下。另外，企业培训费用预算的高低，也是影响企业选择多样性培训方式的原因。

（四）企业培训师内生动力不足

企业培训师的价值并未能被企业所充分挖掘开发出来，也没有得到企业的高度关注，企业往往只在薪酬待遇等经济方面，给培训师发放些许补助，而企业培训师更看重的是自己在本企业的职称晋升、职位晋升，享有的服务、福利，薪酬保护[6]。此外，企业培训师还会受到潜在对手竞争、职业安全挑战、利益威胁等方面影响，从而影响学徒的培养质量。

（五）企业培训评价体系有待加强

针对企业培训效果的测评，通常只是局限在培训考试或者培训后为培训学员考试成绩的单一分析。首先，培训评估指标只停留在初级层面上，培训内容评估不到位、不全面，评估不能量化，与实际工作相脱离。其次，培训考试形式主义，要求低，不论参与培训的人员是否已经学习并且掌握了知识，基本上都能通过考试。这样对员工激励不够，不能获取理想的培训效果。最后，培训监督评价机制不完善，培训组织部门不能有效监督控制培训全过程，无法为培训效果提供正确、客观的评价，培训质量低下，且针对培训内容是否可以运用到平时的工作中，是否会给工作带来改进作用，在培训评估中并未有所表现。

三、现代学徒制背景下企业培训提升路径

（一）树立新型学徒培训理念

现代学徒制背景下的企业培训是提高企业竞争实力、提高员工综合素质的重要路径，员工在培训时可以对自己的工作保持清晰的定位，顺利完成企业各项工作任务。从本质上来讲，企业间的竞争就是人才资源的竞争，企业人力资源管理过程中将培训工作当作一项基础性工作，成了推进企业和员工共同进步发展的重要内容，企业领导从企业发展的长久利益出发，增加对培训工作的大力支持，提高培训工作的质量水平。另外，准确掌握好每一个员工的实际情况，经过对工作人员现状分析，确定员工需要接受的培训内容，安排适合员工培训的计划，提高员工的学习热情[7]。

（二）优化企业培训管理体系

第一，一体实施培训开发管理。企业在关注满足当前工作需要，而组织员工进行培训活动的同时，还应着眼于满足未来工作需要的准备，应更多关注员工未来知识和能力的提高，强调长期发展目标，加大人力资本投资，通过开发活动，帮助员工做好适应未来变化的准备。另外，开发是满足员工和组织双方面的需要，能为员工做好职业生涯规划与管理，提供更多的职业发展机会，提高员工的工作积极性和总忠诚度；保障组织吸引和留住优秀人才的需要，降低重新招聘的人力资源成本。

第二，充分开展培训需求分析。企业可借助“胜任素质模型”来进行培训需求分析，通过对照员工本人的实际任职水平与优秀绩效员工胜任素质的差距，企业可以从知识、技能、工作动机、价值观等因素中，确定员工需要接受培训的方面，提升员工个人的工作绩效，进而改善组织绩效。另外，企业需从组织、人员、任务等三个层次进行全面的培训需求分析，培训需求的收集还要关注组织、管理者、员工、人力资源部门等多重因素，关注培训师的确定、培训内容确定、培训方法的确定等，关注培训质量[8]。

第三，构建完善培训内容体系。企业根据自身制定的战略性经营目标、人力资源规划、员工群体特征等因素，构建符合企业自身发展、员工实际需要的培训内容体系。如：针对转型阶段的企业，培训内容要以创新思维、危机意识、激活员工工作动力为主，以帮助企业战略转型顺利实施，使员工尽快适应岗位发展，切实提高员工工作效率、胜任工作的能力。此外，企业要动态设计符合企业实际发展的员工培训内容体系如：建立相应的知识培训、技能培训、文化价值观培训体系，针对普通的操作岗位的员工培训需要坚持以岗位的业务知识、专业技能为主要培训内容；针对技术研发类型、销售岗位的人员，要更加重视职业发展、团队合作等可以提高综合水平的培训内容。

（三）选择科学多样培训方法

企业可以根据自身行业特点，在培训管理模式及方式方法上，大胆尝试创新，选择灵活多样的培训方式，提高培训工作效率。如：（1）搭建网络培训平台。在当前国内外疫情防控形势依然严峻复杂、信息网络技术快速发展的背景下，企业培训要发挥出“互联网+”的优势，积极主动建立起网络培训平台，打破传统的线下培训时空的约束，将培训课程上传到平台，参与培训的工作人员能够随时随地进行学习。另外，加强培训工作的广度，让企业培训师可以精准掌握每一个参与培训人员的情况，按照实际的参与培训的情况，提供针对性的评价，为提高企业培训的有效性很有帮助。（2）搭建实践体验平台。企业通过让员工在不同岗位上、不同职能领域或部门之间进行锻炼，或在现有的岗位上增加挑战性任务，进而不断的“孵化”，逐步提高员工解决问题和决策等综合能力，从而为员工设计职业发展道路，不断通过企业化、职场化、轮岗化等方式，在企业形成一个内部网络格局。如：通过运用职位灵活调动，职位轮换、职位扩大化、工作调动晋升、临时派遣（派驻）等方法，助力员工在实践当中提高自身能力，加深员工工作体验。

（四）激发培训讲师干事热情

第一，构建培训双向激励机制。企业需将培训与组织的战略性经营目标联系在一起，并根据实际情况建立切实可行的长效培训激励机制。比如，企业可以通过建立“师徒双向激励机制”，即：在现代学徒制人才培养过程中，企业对严师、高徒都应给予不同程度的激励。通过双方签订相关“协议”，明确师徒的工作职责，将师傅承担的带徒任务纳入考核工作量，把培养徒弟的综合效果（数量、质量）与个人薪酬绩效等相关挂钩；师傅随着不断授课，个人技能也在不断提升，让师傅在评先荐优、职务晋升、疗养福利、援助计划等方面获取优势。同时，师傅所培养出来的高徒后，企业要为师傅提供良好的激励措施，制定相应的关怀措施，让身兼数职的师傅有职业安全感、没有后顾之忧，让其不会感受到优秀徒弟的职位威胁，真正实现“徒弟有出息，师傅有晋奖”，切实促使企业赢得外部市场的竞争优势，保持长期可持续发展。

第二，切实发挥内训讲师作用。在现代学徒制背景下，内训师是企业培训管理的重要参与者、责任者，企业不断建立完善内训师管理制度体系，让内训师“从行业中来、到行业中去”，切实在提升员工能力、企业效益增长及可持续发展等方面中发挥实质作用。一是要充分调动内训师工作积极性。内训师是优秀员工的代表，企业从战略规划、市场经营、教育培训、文化建设等方面，让内训师个人在职业的道路上提供成长通道和展示平台，这极大地调动内训师工作的主观能动性，从而促进企业软实力和经济硬实力的双提升。二是要持续提升内训师综合素质。内训讲师的培养非常漫长的，企业必定注入了大量的人力资源，只要通过经常性的培训、实践、历练，才能在实训中成长，在成长中提质，持续不断提升自身的理论知识和技能水平，企业通过内训师的教育培养，促进全员素质提升，营造浓厚的学习氛围、孕育良好土壤，为企业高质量发展贡献内生力量。三是企业要高度关注引入、培养以及开发企业培训师，让企业培训师真正变成企业学徒制培训过程中的管理者。

（五）完善培训效果考评体系

企业培训考评可采用定量、定性考评的方法，或者把两者结合起来，对员工培训效果进行考评。考评内容包含：第一，考评培训项目是否能够达到企业发展的需要，培训方法、内容、方式是否适合，培训对象是否已经理解和接受培训的内容；第二，考评培训对象是否能够通过培训所学知识和技能灵活运用到工作中，提高工作效率；第三，考评培训项目短时间的投资效益，还要关注未来收益。企业要主动推动培训成果运用到实际工作中，提高管理者对转化培训成果的支持力度，营造出理想的转化培训成果的环境，采用奖优罚劣的方式，激励员工尽快转化培训成果。

四、结语

总而言之，现代学徒制，当前在我国仍处于探索和试行的初期阶段，面临着企业积极参与度不高，学校配合、学生接受度低等许多不足及问题。但随着经济的快速发展，市场的激烈竞争，人才的短缺制约，大部分企业开始关注现代学徒制培训工作，不断加强校企合作育人机制，逐步深化产教融合，创新技术技能人才培养。因此，需要分析企业培训困境，提出有效的企业培训提升路径。