企业激励机制在石油企业管理中的应用

2023-01-25李晓蕾中国石油集团长城钻探工程有限公司

现代企业文化 2022年30期

李晓蕾中国石油集团长城钻探工程有限公司

近年来石油企业之间的竞争越来越激烈，石油企业为了提升自身的综合竞争实力，加强了对日常经营的管理力度，特别是深入对激励机制进行了研究。石油企业管理中对激励机制的合理应用，既能够调动起内部员工工作的积极性，还可以激发出员工的工作的创造性，给石油企业的生产经营带来新的动力。因此石油企业的管理者要认识到激励机制有效应用的重要性，为实现健康长期稳定发展奠定一个良好的基础。

一、石油企业应用激励机制概述

（一）石油企业应用激励机制的重要性

激励机制在石油企业经营管理中应用可以起到重要性的作用，主要作用体现在以下几个方面上：

1.有利于降低员工的离职率。有效的激励机制既可以为石油企业吸引较多的高素质人才，还可以调动起内部员工的工作潜能，提高员工在石油企业中的归属感，也强化了对石油企业的忠实度。激励机制能够满足不同员工的需求，提升员工对石油企业的满意度，可以大大降低员工的离职率，保障石油企业工作人员的稳定性。

2.有利于激发出员工的潜力。从激励机制的主要作用来看，可以激发出石油企业内部员工的工作热情，为员工营造一个愉悦的工作氛围。部分管理学研究者认为激励机制主要是投资员工，也会得到高效的回报，通过对员工的激励和引导，可以挖掘出内部员工的工作潜力，在这个过程中员工也可以不断积累经验和技术，加强了内部工作团队的合作能力水平。

（二）石油企业应用激励机制的基本原则

首先，针对性的原则。不同员工的生活环境有较大差异，对生活的需求也有明显的差异，因此石油企业在设置激励机制的时候，要深入到群众当中去，详细调查内部员工的实际需求，有针对性地设置激励机制，注重设置多样化的激励方式，这样才能提高激励机制的效果。

其次，公平、公开、公正性的原则。公平、公正性原则主要是指石油企业员比较关注的问题，很多员工都希望在工作中得到公平、公正的对待，特别是优秀员工期望领导肯定自己的工作成绩，因此石油企业在制定激励机制的过程中，要保证其公平、公正性；公开性是实现公平、公开性的前提条件，石油企业在设置激励机制的时候，要通过各种形式来公开评价考核、执行奖罚等相关信息，通过员工的舆论压力来提升激励机制的效力水平。

再次，及时性、适度性的原则。石油企业在制定激励机制的过程中，要注重其及时性，及时的激励既可以调动起员工工作积极性，也可以提升员工自身的归属感和对企业的信任感，如果激励机制存在滞后性，会严重影响到内部员工的工作积极性。同时适度性对激励机制也是比较重要的，如果制定的惩罚过重，会引发内部员工工作的不满情绪，影响激励机制效力的发挥；如果奖励过高，会让内部员工感到工作任务目标可以轻易完成，起不到激励机制的激励性作用。

最后，物质奖励和精神奖励结合的原则。一般来石油企业员工的需求有两个方面：一方面是物质方面，另一方面是精神方面，因此石油企业在设置激励机制的时候，要综合考虑到内部员工的这两方面的需求，忽视对员工精神方面的奖励，而是要将物质奖励和精神奖励有机结合起来，保证激励机制的全面性。

二、石油企业应用激励机制的应用研究

（一）薪酬激励机制方面的问题

石油企业激励机制中的主要内容是构建完善的薪酬体系，完善的薪酬体系能够直接影响到员工工作的积极性。现阶段石油企业薪酬激励主要包括工资、福利、年金激励，一部分石油企业由于受到一些因素的影响，在薪酬激励机制还存在以下问题：

1.构建薪酬激励机制的问题。首先，不能发挥出薪酬激励的重要性作用。部分石油企业并没有公开薪酬制度，内部员工缺乏对薪酬体系的深刻性认识。其次，缺乏较高的基本工资标准。一部分石油企业的整体工资水平偏低，影响到了招聘新员工的吸引力，也削弱了内部老员工工作的积极性和创新性。再次，分配奖金缺乏指导和监督。部分石油企业的下属分公司的管理者在发放奖金的过程中，掺杂了较多个人情感，未按照部门和员工的工作业绩来分配奖金，也未制定出相关奖金分配的制度，缺乏对奖金分配的严格监督。

2.构建福利机制的问题。薪酬激励机制的中间环节之一是福利激励机制，福利激励机制也能够给石油企业员工带来较强的归属感，提升员工对石油企业的满意度。然而由于一部分石油企业缺乏对福利激励机制的正确性认识，并不能在福利支出方面投入较多资金，设计福利制度的时候也缺乏与内部员工之间的有效沟通。

从石油企业方面来看，部分石油企业福利制度形式比较单一，局限于为员工提供带薪休假、劳动保护、社会保险等，缺乏对员工职业规划、改善工作环境等问题的考虑。一部分石油企业并没有制定有差异性的福利政策，例如并没针对销售型、管理型、技术型类型人员制定差异性的福利政策，严重影响到了福利激励机制的公平性。

从员工的方面来看，很多石油企业的内部员工对薪酬有着较高的要求，缺乏对福利范围、种类、期限等方面问题的全面了解，并没有积极参与福利政策的制定，这就会降低福利激励机制制定的全员参与性。

3.年金激励机制问题。部分石油企业并没有在内部构建完善的年金激励机制，年金缴费的额度也不高，并不能满足员工对资金收入的要求，年金激励机制不能起到调动起员工工作的积极性。

（二）缺乏科学的激励考核指标

石油企业要根据自身实际经营情况，以实现企业总体发展目标为基本前提，来设置激励考核指标。但是部分石油企业在制定激励考核指标的过程中，并没有结合员工实际的工作情况，未将激励考核指标落实到具体部门员工和岗位上，严重影响到激励考核工作的准确性。

同时，一部分石油企业设计的绩效考核评价体系不完善，主要体现在评价绩效考核主体缺位、缺少绩效考核评价标准、定性考核和定量考核不能有机结合等方面上。具体来说主要是由石油企业的领导层来对员工的工作情况进行评价，在评价的工作中难免会掺杂一些个人臆断，严重影响到绩效考核评价的准确性；在绩效考核的评价标准方面，一部分员工能力的快速提升，并没有被纳入绩效考核奖励，缺乏对员工进步阶段的全过程考核；在定性和定量相结合进行考核的过程中，一部分评价的内容并不能纳入量化的项目，缺乏对内部员工表现的定性讨论和交流[1]。

三、石油企业完善激励机制的对策

从上述情况来看，一部分石油企业在应用激励机制的过程中还存在一些问题，这些问题严重影响到激励机制重要性作用的发挥，因此石油企业可以从以下对策入手，对现有的激励机制进行完善：

（一）构建完善的薪酬激励机制

1.构建完善的工资激励机制。石油企业要从公司形象出发，重视内部员工的基本工资标准问题，基本工资与员工基本生活有密切的关系，也关系到内部员工对激励机制的满意度。因此石油企业要对工资标准进行认真的研究，从整体上提升员工的工资水平。

石油企业在推行工资标准的过程中，要保障其公开透明性，将员工工资与绩效相挂钩、收入与工作贡献量挂钩，发挥出石油企业人力资源在发放工资中的职能性作用，杜绝出现平均主义的工作观念，内部各个部门要做好监督和指导奖金的分配工作。按照研发、生产、销售、管理、售后等类别来以岗定薪，例如可以在薪酬激励机制中向一线生产员工的利益倾斜。

2.构建完善的福利激励机制。石油企业员工福利的主要特点为前期投入大、受益时间长、差异化等，在构建福利激励机制的过程中，要充分考虑与福利项目相关的成本，制定出科学合理的福利方案。为了让内部员工全面了解福利项目的价值性，可以在内部定期开展关于福利激励的交流会、讨论会，通过会议及时获取内部员工对福利的需求，向员工宣传福利项目的价值性。同时在大数据时代下，石油企业也要将信息化技术应用到福利激励机制中，可以在内部设置与福利方面相关的微信群、电子邮箱等，这样企业员工就可以及时向企业反馈对福利的要求，不断完善石油企业的福利激励机制[2]。

3.构建完善的年金激励机制。石油企业可以在内部构建效率型和公平型相结合的年金计划，这样可以吸引、稳定所需的优秀员工，在对年金计划进行制定的过程中，要坚持效率和公平有机结合的基本原则，避免年金激励机制向管理层、技术人员倾斜的问题出现。年金激励机制可以适当向新老员工、低收入员工倾斜，提高年金激励机制的完善性。

（二）完善绩效激励机制

首先，优化绩效考核评价表。石油企业可以根据不同工作岗位来编制相关工作说明书，并根据工作说明书合理的设置绩效考核的评价表，在绩效考核表中要覆盖员工的具体工作内容，并设置合理的绩效考核的分数。

其次，完善绩效考核评价体系。石油企业的部门领导层要对员工的工作业绩进行客观的评价，允许员工参与绩效考评工作，管理层要与内部员工就绩效考评进行及时有效的沟通。在评价过程中，注重其全过程的考察。在绩效考核的定量和定性相结合的方面上来看，既要量化分析绩效考核表中的内容，也要在内部开展互评的讨论会，实现绩效考核的定量和定性相结合。

再次，提高绩效考核人员的素质水平。石油企业的绩效考核人员在开展工作的过程中，需要对企业员工的需求进行全面的了解，熟悉和了解各个部门的工作职责，与员工建立起良好的关系。

（三）拓宽员工的职位晋升渠道

石油企业的管理者为了完善激励机制，要为内部员工提供畅通的职位晋升渠道，这样能够让员工认识到自身工作在企业中的价值，更好地为企业做出贡献。石油企业要在日常经营过程中要重视员工的职业发展情况，特别重点关注技术专业水平较高的员工，严格禁止在职位晋升掺杂过多的人情因素，让广大员工都能够得到职位晋升的机会，这样优秀的员工可以对自身职业发展有期望，对员工工作能够起到较大的促进性的作用，将企业战略发展目标与个人发展目标联系到一起，为企业创造出更多的经济价值。

四、石油企业借鉴先进激励机制的应用

石油企业在应用激励机制的过程中，可以借鉴国内一些典型企业的激励机制成功案例，其中主要可以借鉴以下企业的激励机制成功案例：

（一）雀巢公司的激励机制

雀巢公司是通过多种的激励措施来吸引、激励员工，例如雀巢公司的内部员工需要进行定期轮岗，每年新招收的员工也会有带薪轮岗培训的机会。雀巢公司为企业营造一个良好的工作环境，让员工在工作过程中感到公司对其的关怀，提高工作的幸福感，雀巢公司的管理者认为良好的工作环境能够改善上下级之间的关系，提高员工的工作自信，让员工感受到公司对自身的重视。

从员工的职业发展方面来看，雀巢公司的管理者鼓励内部员工积极参与各项日常事务当中去，会在不同时期为不同员工制定合理的职业规划。人力资源部门也会与管理层共同了解和询问员工对未来职业发展的期望，能够将员工的期望与企业发展战略统一起来，雀巢公司通过以下方式来提升员工的素质水平：职业培训、岗位转换、课程培训等，将职业规划落到实处。

在雀巢公司中，大部分高级经理都是通过一级级职业培训之后选拔出来的，因此参加职业培训既是对员工的一种奖励，也是对员工自学能力的一种考验。员工只要具备积极学习的进取心和热情，雀巢公司就可以为这些员工提供较好的职业培训机会。由此看出完善激励机制要注重物质与非物质激励的有机结合。

（二）娃哈哈的激励机制

娃哈哈公司对现有的公司岗位体系进行了全面的梳理，对销售员工、外地员工、行政干部等类别的职位体系进行了整合，坚持职种归类的基本原则，拓展了员工的职业晋升通道。具体来说职业通道体系包括技术工人、营销、行政干部、管理等职业发展模式，并按照知识技能水平和承担责任的大小，将不同种类的职业通道又划分为不同的等级，这样员工就可以实现多元化的发展，只要员工达到岗位任职标准，就可以在这个工作领域有一个较好的职业发展，实现转岗的职业发展目的[3]。

娃哈哈公司在经营中树立了“自己人对自己人培训，自己培养员工”的观念，每年会组织员工参加业务竞赛，总结了先进个人和部门的工作经验，并通过视频的方式来宣传工作经验。娃哈哈公司还经过集团审核选择出有一定授课能力的员工来培训员工，在内部构建了分类分层的业务培训体系，例如对管理层员工要强化培训其领导能力；对生产人员要强化培训其技术能力。

娃哈哈公司的管理者认为企业是一个大家庭，只有关心员工，员工才能脚踏实地开展工作，因此公司也比较关心员工的日常生活，例如娃哈哈公司通过自主开发、集资的方法为员工及时解决住房问题。同时，娃哈哈公司也比较关心员工子女的教育方面，管理层也积极为员工解决入学问题，这样能够让员工无后顾之忧的工作，提升了娃哈哈公司员工的向心力和凝聚力。因此，石油企业的管理者可以参照娃哈哈公司的激励机制的成功经验，提高激励机制的完善性。