高校人事管理中如何优化激励机制

陶卉欣

（天津中医药大学，天津 301617）

在我国高校改革持续深化的时代背景下，高校内部管理工作已经发生了深刻变化，特别是人事管理工作越来越受到重视，而且也成为高校人才建设的重要方面。高校在开展人事管理工作的过程中，应当高度重视激励机制建设，努力使其在激励教职员工、提高教职员工积极性方面发挥更加积极的作用。从当前高校人事管理中激励机制建设的整体运行情况来看，尽管高校普遍重视激励机制的建设，激励机制建设也具有一定的规范化特点，使其作用发挥得到了加强，但仍然存在很多不到位的方面，直接导致激励机制的整体功能不强，甚至还出现了一些矛盾和不足[1]。对此，高校应当高度重视，特别是要将激励机制建设上升到更高层面，纳入到高校改革、创新、发展的过程当中，坚持问题导向和系统思维，着眼于解决高校人事管理中激励机制建设存在的问题，运用科学的方法和策略，大力推动激励机制建设取得更大突破。

一、高校人事管理中激励机制建设的重要性

随着高校改革的不断深化，高校教职员工的思想观念也发生了深刻的变化。作为人事管理工作的重要组成部分，进一步优化和完善激励机制具有十分重要的价值，不仅能够使人事管理工作体系更加完善，而且能够切实发挥人事管理工作的综合作用。高校要深入分析高校人事管理中激励机制建设的重要性，突出表现为：高校在开展人事管理工作的过程中，只有大力加强激励机制建设，才能使人事管理工作的系统性、全面性、综合性更强，这其中至关重要的就是激励机制建设。通过不断优化和完善激励机制，能够使人事管理工作的效能化水平更强，如有的高校在实施激励的过程中进行了深入的调查研究和分析论证，根据不同层次教职员工的不同需求以及未来发展方向，制订了具有多元化特点的激励机制，并且对激励机制不断进行丰富和完善，使激励机制的内容越来越符合高校人才建设的需要，进而提升了激励的整体水平，教职员工的能力得到提升，工作效率不断提高；高校在开展人事管理工作的过程中，只有大力加强激励机制建设，才能使激励的针对性、特色化、科学化水平更高，进而使激励的功能和作用得到更有效发挥，如有的高校更加重视激励机制建设的创新性，在激励内容、方法、流程以及效果等诸多方面进行了评估，并不断对其进行优化和完善，这在很大程度上提升了激励的整体水平，也使教职员工的积极性、主动性得到了发挥，而且还有很多教职员工的创新性、团队合作精神显著提升。

二、高校人事管理中激励机制建设的基本情况

（一）激励机制建设现状

从当前高新人事管理中激励机制建设的整体情况来看，随着高校改革创新发展的持续推进，激励机制建设也呈现出良好的发展态势，一些高校在开展激励机制建设的过程中形成了相对比较完善的运行体系，使其能够发挥一定的积极作用。

1.重视程度有所提升

通过对高校人事管理中激励机制建设的整体情况进行研究与分析，目前很多高校已经对这项工作给予了重视，而且在组织实施的过程中也不断优化和完善运行机制，使激励机制的功能和作用得到了一定的发挥。例如：有的高校对激励机制建设的重视程度显著提升，不仅将其纳入到人事管理工作当中，而且还将其作为高校改革的重点内容，在构建激励机制的过程中进一步强化方方面面的作用，加强调查研究，强化激励的针对性，进而形成比较有效的激励机制，在调动教职员工积极性等诸多方面发挥了较好的作用，同时也使教职员工对人事管理工作的满意度在不断提升[2]。

2.整体水平有所提高

作为人事管理工作的重要组成部分，只有不断优化和完善激励机制，才能使教职员工的积极性、主动性和创造性得到充分激励。目前，很多高校在激励机制建设方面越来越重视，而且更加重视整体功能与作用的发挥，努力提升激励效能。例如：有的高校更加重视激励机制建设的整体性，在组织实施过程中切实发挥人事部门的作用，进一步健全和完善了激励机制，并且在激励内容方面进行了针对性设计，如在薪酬激励方面更加重视重点部门和重点人群，并且将其与绩效考核工作进行一定的结合，使激励的整体效果较好，而且也具有一定的持续性。

3.激励内容有所拓展

由于开展激励机制建设涉及方方面面，需要采取多元化的方法和措施，同时也要在激励内容方面进行优化和完善。很多高校在开展人事管理工作的激励机制建设方面更加重视激励内容的拓展性，不断优化和完善激励体系，使教职员工激励模式具有一定的创新性。例如：有的高校在开展激励机制建设的过程中，进一步丰富和完善了激励内容，特别是根据高校的特点以及教职员工的实际情况，采取了“差异化”的激励方式，使其针对性更强。此外，还有一些高校更加重视“过程激励”，同时还根据不同教职员工的不同需要组织实施，项目激励、精神激励等已经成为重要的激励方式，对调动科研人员的积极性、促进科研人员发挥更大作用具有很强的激励作用。

（二）激励机制建设存在的问题

深入分析当前高校人事管理中激励机制建设的整体情况，尽管绝大多数高校激励机制建设相对比较完善，但也有个别高校还存在一些问题和不足，需要引起重视并认真加以改进。只有这样，才能使激励机制发挥多元化功能，进而促进高校人事管理工作向纵深发展，形成强大的凝聚力、向心力和战斗力。高校人事管理中激励机制建设存在的问题突出表现为三个方面。

1.激励思路缺乏科学性

深入分析高校人事管理中激励机制建设存在的问题，比较突出的就是激励思路缺乏科学性，直接导致激励效果不佳，甚至出现了很多漏洞和矛盾。有的高校在激励机制设计方面缺乏“以人为本”的理念，还没有从促进教职员工成长、解决存在问题以及强化积极性方面进行设计，与自身的实际不相符，甚至很多制度都已经过时，无法更加有效地发挥激励作用。有的高校则不注重激励机制建设与绩效考核工作的有效结合，二者相割裂的现象相对比较突出，这就直接导致激励机制缺乏公平性和公正性，教职员工的意见较大，导致出现了一些矛盾[3]。有的高校则没有将激励机制建设纳入“人才强校”体系当中，在组织实施的过程中具有一定的形式主义，拓展性和综合性不强。

2.激励方法缺乏系统性

要想使激励机制在高校人事管理中发挥积极作用，一定要强化激励方法的系统性，但个别高校在这方面还存在诸多不到位的问题。有的高校不注重对激励方法进行图片设计和系统安排，在组织实施的过程中缺乏对资源的有效整合，激励工作只是人事部门的工作，其他部门以及广大教职员工无权参与也无法参与其中，导致激励机制的科学性受到了较大的影响。有的高校则不注重突出激励功能的系统性，在实施激励的过程中更多的是从高校的角度出发，没有综合考虑教职员工的需求，教职员工只能被动接触，甚至对一些没有较好完成工作任务的教职员工没有考虑各种因素，只是降低标准，导致教职员工意见较大，这种“负激励”无法取得实效，甚至会出现不良影响。

3.激励模式缺乏创新性

对于做好高校人事管理中的激励工作来说，一定要不断创新模式，但个别高校在这方面还没有引起重视，激励模式缺乏创新的问题相对比较突出，特别是在构建“长效激励机制”方面仍然存在很多不足。有的高校尽管建立了相对完善的激励机制，但执行力相对较差，甚至没有严格按照激励制度执行，教职员工的满意度不高。有的高校在开展激励机制建设的过程中不注重持续优化激励制度、激励方法和激励措施，如没有将PDCA循环与激励机制建设进行有效结合，没有把一些好的理念、好的方法融入到激励制度当中，对于存在的一些问题也没有制定有针对性的整改方案。有的高职院校则不注重运用信息技术开展激励机制建设，“互联网+激励机制”模式没有得到有效推广，如运用大数据技术收集和分析相关数据的意识不强。

三、高校人事管理中激励机制建设的优化对策

（一）强化激励思路科学性

思路决定出路。高校在开展人事管理工作的过程中，要想使激励机制建设取得更好的成效，首先要进一步强化激励思想的科学性，即对激励机制进行科学设计和系统安排，特别是要从高校管理、创新、发展的战略高度入手组织实施。不仅要将激励机制建设纳入到人事管理工作当中，而且还要将其纳入“人才兴校”战略当中，在制订“人才兴校”战略的过程中，使激励机制建设成为其重要组成部分。强化激励思路创新，也需要高校坚持以人为本，特别是要将人性化上升到更高层面，既要将其作为绩效考核的重要内容，同时也要从促进教职员工成长与进步的角度进行设计，如在激励机制设计方面，应当加强调查研究与分析论证，了解和掌握教职员工的需求，从他们需求的角度科学设计激励内容，进而使激励的功能和作用得到更有效的发挥。高校应当在这方面加大力度，努力使其形成良性运行机制，使激励机制建设更具有实效性[4]。在强化激励思路科学性方面，也要落实好“以人民为中心”的发展思想，不断强化激励机制的针对性和特色化，并且要进一步优化和完善相关制度，使其更加规范有序，同时还要在公平、公正、公开方面加大工作力度，最大限度提升教职员工的满意度。

（二）突出激励方法系统性

要想使高校人事管理中的激励机制取得更大突破，还要突出激励方法的系统性，特别是要运用系统组织实施，努力使激励机制在推动高校改革与创新方面发挥更大作用。在具体的实施过程中，高校应当改变传统的人事管理模式，大力推动人力资源管理，如将人力资本理论应用于人力资源管理当中，进一步强化激励机制的全面性、综合性和全员性，而且还要充分考虑各方面影响因素，并且将其与整体人力资源管理进行有效结合，只有这样，才能使激励机制在实施的过程中取得更好的成效。突出激励方法系统性，还要构建多元化的激励机制，如在实施薪酬激励的过程中，应当根据不同岗位、不同分工、不同贡献进行科学设计，对科研人员应当更加重视“长期薪酬激励”，同时也要强化“项目激励”的整体性。突出激励方法系统性，还要强化“综合激励”，如将薪酬激励、项目激励、团队激励、目标激励进行有效结合，最大限度提升激励机制的有效性。此外，高校也要转变传统的人事管理思想，积极探索人力资源管理、人才建设的有效路径和方法，如将激励机制建设纳入到人才管理当中，根据教职员工的实际情况制订激励制度，同时还要引导教职员工参与其中，如多开展一些相关的座谈会、研讨会，征求教职员工的意见和建议，并将其融入到激励制度建设当中。

（三）推动激励模式创新性

创新是进步的灵魂。高校在开展人事管理工作的过程中，为了能够使激励机制更加规范、更加有效，还要大力推动激励模式创新。在具体的实施过程中，需要切实发挥激励制度的规范化和长期性作用，既要重视激励制度的改革和创新，同时也要在执行力建设方面加大力度，如将激励制度执行情况纳入到人事部门绩效考核当中，对有效执行激励制度并调动广大教职员工积极性的行为给予奖励，反之则给予一定的惩处。推动激励模式创新，还要将PDCA循环应用于激励制度建设当中，推进激励设计、实施、监督、完善的“四位一体”模式，对具有较强功能、能够起到很好激励作用的激励理念、方法应当以制度的形式固定下来，而对于存在的一些问题则要制订专门的整改方案，并在完善之后融入到激励制度。要将信息技术应用于激励机制建设当中，大力推广“互联网+激励机制”模式，如运用大数据技术收集与分析激励机制实施方面的各类数据和信息，并通过综合分析提出改进措施，这对促进高校人事管理中更加科学、系统有效的激励机制建设具有很强的支撑作用，高校应当在这方面加大工作力度，努力对激励形式、激励内容、激励模式、激励方法、激励载体进行创新，最大限度提升激励效果[5]。

综上所述，激励机制是高校人事管理机制建设的重要组成部分，只有大力加强激励机制建设，才能进一步优化和完善人事管理体系，才能使人事管理工作的整体水平进一步提升，同时也能够促进教职员工能力素质的提升。因此，高校应当将激励机制建设纳入到人事管理体系当中，同时还要进一步强化激励机制建设的战略性、全面性和前瞻性，努力使其持续发挥作用。在具体的实施过程中，既要深刻认识到激励机制建设的重要性，也要坚持问题导向和系统思维，着眼于解决高校人事管理中激励机制建设存在的问题，采取更加科学的方法和策略，重点在强化激励思路科学性、突出激励方法系统性、推动激励模式创新性等诸多方面取得突破，推动高校人事管理中激励机制的进一步优化和完善，使其能够发挥积极作用。