国企人力资源管理如何激发员工的积极性

□ 上海 张 宁

人力资源是知识经济时代下国有企业健康稳步发展的重要资源，国有企业实施人力资源管理工作是为了提高员工工作积极性创造性，同时促进员工个人发展目标和企业战略发展目标的同步实现。本文简单阐述了国有企业和人力资源的概念，重点针对目前国有企业人力资源管理工作中存在的没有受到应有的重视、管理考核制度不够规范、激励机制不合理等问题进行了深刻分析，并从对人力资源管理工作的重视，考核制度的完善以及新常态下的激励机制建设等多个方面提出了国有企业人力资源管理工作激发员工工作积极性的策略。

在国有企业市场化改革之后，面对越发激烈的市场竞争，企业工作的重心也从之前的业务资源配置逐渐转移到了人才资源的开发以及人才积极性的提高。目前国有企业想要实现其可持续发展任务，必须要关注人力资源的竞争以及发掘。国有企业人力资源管理工作的实施，能够在提高员工与工作岗位匹配度的前提下，激发员工的工作积极性，实现国有企业的短期和长期战略发展目标。本文通过研究国有企业人力资源管理工作中激发员工工作积极性的具体策略，以便为今后国有企业人力资源管理工作的持续优化提供借鉴和参考。

一、国有企业人力资源概述

1.国有企业。在国际社会内，国有企业是指单纯由国家中央政府或者是联邦政府投资以及参与控制的企业类型。在我国境内国有企业同样包括了由地方政府投资参与控制的企业群体，政府的意志和利益将会对国有企业经营的行为产生决定性的影响。国有企业作为企业生产经营的一种组织形式，同时兼具了营利法人和公益法人的特征。企业的盈利性特点要求企业的业务经营活动实现国有资产的保值和增值目标，公益性特点则意味着国有企业的设立通常是为了实现国家经济调节的目标，能够推动国民经济各个方面的稳步发展。因为我国历史发展的原因，国内的国有企业分类相对较为复杂，在国际社会中，通常国有资产投资或者是持股超过50%的企业就可以认定为国有企业。但在我国大陆和台湾境内的国有企业通常指的是单纯借由国有资产进行投资的企业。

2.人力资源。人力资源具有广义和狭义两种层面上的概念，广义的人力资源是指社会范围内具备智力、劳动能力和体力劳动能力人员的统称，包括数量和质量两个方面，狭义方面的人力资源则是组织所拥有的能够进行产品制造和提供服务的人力。本次研究中针对国有企业人力资源界定定位在狭义层面上，是国有企业中能够用于产品制造和服务提供人力的统称。从实际的人力资源应用状况看来，人力资源的要求具体分为体质、智力、知识、技能四个方面。

二、国有企业人力资源管理存在的不足

1.国有企业的人力资源管理没有引起重视。我国国有企业人力资源管理工作的实施必须依赖于思想认识方面的转变。国有企业职工和管理层在思想认识方面的不足是导致人力资源管理工作无法有效开展的重要原因。目前我国国有企业在发展过程中更加关注经济利润的追求，尚未关注人力资源管理工作在业务经营方面的重要价值。负责国有企业人力资源管理工作的相关部门以及人员整体思想意识和管理发展滞后，对于人力资源管理工作的价值没有形成全面认知，尚未结合国有企业的具体发展状况进行全面分析和改进。国有企业人力资源在管理工作具体执行的过程中也出现了不科学不规范的问题。例如，从培训层面看来，部分国有企业的人力资源管理培训工作仍旧使用粗放型的管理工作方式，尚未针对人力资源和岗位之间的差别进行科学的培训方式划分，培训内容出现了一种单一化的发展倾向。这种培训工作的开展导致相关部门的工作人员未能获得现代化的专业理论支持和实践操作技巧，不但占用了企业的发展资源，并且各职能部门人员的专业工作能力水平未能明显提高；在人力资源的选拔和招聘环节中，人力资源管理部门也未能结合国有企业发展的具体需求进行全方位调查以确定需要招聘的人员数量以及专业素质方面的要求，考核工作忽视了对于应聘人员专业知识、实践操作、道德等方面的考察，导致工作人员的专业能力水平不适应工作岗位的要求。

2.国有企业的管理与考核制度不够规范。目前我国国有企业人力资源管理工作暴露出的另一个问题是管理和考核制度发展不够健全。有关人力资源管理工作的制度体系尚未结合企业的具体发展制定出对应的工作要求和标准。制度方面存在的问题直接影响到了人力资源管理工作的落实，因为缺乏良好的管理制度支持，人力资源管理工作也未能得到系统化地规划和开展。人力资源管理制度体系是员工日常工作规范化发展以及企业正常运行的基础条件，因为国有企业对于管理制度体系完善的重要性认识有所不足，出现了一种放任自流的现象，只有在出现严重错误的情况下方会进行改革，但这种改革仍旧是一种治标不治本的方式。在具体运行的过程中，不同部门之间的人力资源管理工作体系仍需要保持一种较为紧密的关系，在制度体系不够完善的情况下，各部门之间的工作协调性受到了巨大影响。

目前我国国有企业的绩效考核制度体系仍旧是以传统的经验判断为主体的考核方法，而在绩效考核指标方面，传统的德能勤绩廉考核指标虽然有着重要的使用价值，但在具体使用过程中，考核指标和具体内容出现了雷同发展的问题，尚未结合不同工作岗位的特征和内容进行调整，使得最终的绩效考核工作结果无法客观反映人员的工作业绩。在得出最终的绩效考核结果之后，因为缺乏绩效反馈制度，使得部门领导和基层员工无法结合绩效考核结果针对性地对工作中存在的不足进行发掘和改进，这对于员工今后工作能力的提升同样会产生明显负面的影响。

3.国有企业的绩效模式不科学。当下我国国有企业在实施人力资源管理工作的过程中，绩效模式同样也出现了不科学的发展现象，国有企业在绩效工作落实过程中，人力资源部门通常忙于考核制度和标准的制定以及考核表的发放等一些常规工作，而被考核的员工则是以一种应付的心态进行各种表格内容的填写，管理人员在整体绩效工作的过程中负责解决部门和单位之间的争执。基层员工在较大的工作压力下，因为需要频繁的应付绩效考核工作以及各种表格的填写，出现了较为明显的抵触情绪，而非认真地总结。在这种行为的长期影响下，国有企业内部的绩效模式已经趋于形式化，成为了一种浪费时间的例行公事，不仅未能达到绩效模式实施的预期目的，甚至使国有企业大量人力资源被浪费，还容易引起员工的不满。我国国有企业绩效模式不科学还体现在国有企业将绩效考核和绩效管理画上等号。目前国有企业只是将最终的绩效考核结果作为员工薪酬水平提高和职位升迁的重要依据，尚未认识到绩效管理工作的重要价值。部分国有企业在落后管理理念的影响下仍旧使用简单考核代替复杂的绩效管理，单纯为了绩效薪资的分配而进行绩效考核，导致绩效管理制度和奖金分配制度基本雷同，这种制度定位的错误直接影响到了人力资源管理部门的职能发挥。

4.国有企业的激励机制不合理。现阶段，我国国有企业虽在人才引进的过程中给予了宽松的政策支持，但受其传统管理体制的影响，仍旧未能在绩效奖励和职称晋升等方面建立起完善的竞争激励机制。目前我国国有企业的人才评价机制发展不够科学，尤其是在绩效考核过程中缺乏对应的激励政策。国有企业的激励方式通常使用着传统的管理工作模式，尚未结合相应的工作环境、心理健康、人文关怀等影响人才发展的制约因素进行综合考量，并且员工针对工作环境等方面提出的各种需求也未能进行全方位地调研，激励措施出现了一种同质化的发展现象，无法有效地调动员工的工作热情。而在享受对等工作机遇和职称晋升的过程中，国有企业内部也缺乏公平公正的工作氛围，对于那些学历较低但却具备较强业务水平的高级技术型员工的整体素质和业务水平考核缺乏全面性，单纯地将工龄、学历等作为员工晋升和待遇提升的主要考核因素，这样就会容易出现整体企业工作氛围懒散的情况，直接影响到了企业的发展。结合马斯洛需求层次理论看来，物质方面的奖励是员工参与工作的最低层次奖励，现如今国有企业的薪资水平都已经得到了明显的提高，在员工得到基本生活保障之后，也需要追求个人价值和精神方面需求的实现。但目前我国国有企业的激励机制，仍旧是以物质、奖金的发放为主要激励措施，往往忽视了在外派培训、内部通报表扬等体现员工价值方面的精神激励方式，精神激励方式对于员工的工作积极性同样会产生重要影响。

三、新常态下如何做好国有企业人力资源管理工作对策

1.新常态下进一步重视人力资源管理工作，优化人力资源配置。我国国有企业人力资源管理工作的优化对于调动员工的积极性有着十分重要的作用。国有企业需要在思想层面重视人力资源管理工作的开展，管理层人员需要结合企业发展的实际，在全方位分析人力资源管理工作的前提下，结合现代化的企业经营管理理念和成功经验，制定出符合企业发展需求的人力资源管理工作方案，针对企业的人力资源规划、引进、培养、薪酬待遇管理等多方面进行系统化地调研和调整，从而建立起科学完善的人力资源管理工作体系。国有企业的中高层管理人也更加需要关注理论方面的学习，针对现代化人力资源管理理念及时进行更新，做到理论结合实际以发展的眼光针对企业内部的人力资源规划进行布局。同时，人力资源管理模式也可以在思想观念更新的影响下持续进行优化和调整，确保各工作岗位以及技术领域员工保持良好的工作环节衔接状态，推动各项工作的顺利落实。

国有企业人力资源管理工作在激发员工工作积极性的过程中，同样需要做到人力资源的配置优化。在人员选拔环节，企业面试官需要针对应聘人员的专业理论、操作技巧、道德素质、职业素养等方面进行全方位的考核，并结合不同工作岗位制定出的胜任力模型数据进行对比，确保选拔而来的高素质专业人才能够被安排到合适的工作岗位上，进一步提高工作人员和工作岗位之间的匹配性，以发挥最大的作用。对于国有企业内部已有的高素质人才，可以结合绩效考核结果与胜任力模型进行对比，在发掘员工工作专业能力优势的前提下进行工作岗位的安排和调动，以便在合理配置国有企业人力资源的同时，最大程度地发挥人力资源价值。

2.完善新常态下国有企业的考核制度，创建全新管理理念。在计划经济体制下形成的行政人力资源管理工作模式无法适应新常态下国有企业的具体发展需求。同时这一传统的人力资源管理工作模式，对于员工的业绩考核缺乏客观性，影响到员工的工作积极性，出现了较为明显的消极工作现象。国有企业在借助先进的人力资源管理工作调动员工工作积极性的过程中，需要将以人为本等现代化的管理理念作为出发点，关注绩效考核工作制度的持续完善。国有企业的相关人员需要削减主观评价对于绩效考核结果带来的负面影响，多加针对员工的工作态度、业绩等客观性评价进行量化指标的设计。国有企业实施传统的德能勤绩廉五大绩效考核指标，因为不同工作岗位和职位在工作人员的思想品质、职业道德等方面有着共性的要求，德和廉仍旧可以作为共性的考核指标，剩余的能、勤、绩三个考核指标则需要结合不同工作岗位的内容和特点进行针对性的量化考核指标制定，确保能够在这种定性和定量指标综合考核影响下，客观反映员工的工作业绩以及能力水平。国有企业在完善绩效考核制度体系的过程中，需要针对绩效考核工作流程以现代化的管理理念进行压缩，并以制度的形式给出明确的规定，配合绩效结果反馈制度的建立，确保部门领导能够与员工共同进行绩效考核结果的分析，发掘工作能力方面存在的缺陷，自主进行学习，提高专业能力水平。

3.建立科学的新常态下国有企业的绩效模式。新常态下的国有企业人力资源管理工作优化也要求建立完善的绩效管理模式，管理层需要结合企业战略目标的规划，制定出完善的业绩指导评价和改进体系，并建设相匹配的激励机制、人员开发计划和培训计划。国有企业在优化绩效模式的过程中，需要认识到绩效考核和绩效管理二者之间的区别，意识到绩效考核仅仅是绩效管理的一个工作环节，而绩效管理工作的有效落实能够帮助员工在获得相应的激励报酬的同时，还可以进一步提高其专业能力水平，摒弃之前绩效管理与绩效考核画上等号的工作模式。一个完善的绩效管理工作模式需要从目标分解、绩效沟通、分析改进、结果运用等多个层面进行完善。国有企业需要以总体的战略发展目标作为出发点，结合不同工作岗位的内容进行考核目标的细分，借助各项考核指标的科学应用，在得到客观考核结果的同时，凭借结果的运用以及改进分析，实现员工个人专业能力和绩效管理工作模式持续优化的目标。

4.构建合理的新常态下国有企业的激励机制。激励机制作为人力资源管理工作的重要内容，是能够直接调动员工工作积极性的有效途径。国有企业在建立新常态下激励机制的过程中，需要高度关注物质激励、荣誉激励、发展培养激励的结合应用。物质激励作为一种最为常用的激励手段，通常是以奖金的发放为主，需要结合不同工作岗位的内容以及价值等制定出层次化的物质激励体系，并以此作为员工专业能力和职称晋升的主要驱动力。荣誉方面的激励是在员工的基本生活得到保障之后，通过荣誉称号颁发以及内部通报表扬等方式强化员工在工作中的成就感和自豪感，并让其感受到来自企业的肯定，进一步提高其对企业的归属感和认同感。对于工作表现突出的员工，国有企业可以结合员工的职业生涯发展规划，为其提供相应的发展机会，确保员工能够在落实本职工作的过程中，从物质、精神、个人发展等方面得到相应激励，实现员工的个人价值，以更好地为企业服务。

四、总结

国有企业人力资源管理工作的目的是在激发员工工作积极性的同时，实现人力资源的合理配置并最大程度地发挥人力资源价值。我国国有企业人力资源管理工作的优化要求管理层在思想层面转变，并关注人力资源的优化配置。企业需要以现代化的管理理念作为出发点，制定出完善的人力资源管理制度和绩效管理制度体系，配合物质、精神和个人发展等方面的激励，在调动员工工作积极性的同时，实现员工个人发展和企业战略发展目标。