新时期高校组织管理内卷化困境及其解决对策研究

文/湛江科技学院 陈妙娜

2015年10月25日，国务院正式颁布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》文件。自此，高校“双一流”建设成为备受教育界以及全社会关注的国家战略决策。“双一流”建设是继985、211后我国高等教育发展的又一系统性工程，既需要高校与政府、社会、企业等各方进行协同合作，也需要高校内部各部门通力协作、各环节同力相向共同推进。其中，高校的组织管理是为高校教学与科研服务的，是“双一流”建设的关键一环。但是，近年来一些高校面临组织管理内卷化困境，例如组织不力、管理变革滞后、资源重复投入与浪费、效能低下等等，造成高校发展缓慢，降低了高校内部组织运行效率，影响了“双一流”建设的有效推进，阻碍了高校的可持续发展。新时期，党和国家高度重视推动高校内涵式发展，当前高校内部要解决普遍存在的组织管理内卷化问题。为此，研究分析高校组织管理内卷化特征和困境特点，探索和解决内卷化的具体对策成为新形势下高校内涵式高质量发展必须解决的首要课题。

一、内卷化的概念与高校组织管理内卷化的特征

内卷化是一个学术概念，也是一个社会性用语，最初由哲学家康德在《判断力批判》一书中提出。他认为内卷（Involution）是相对于进化(Evolution)的一个概念，二者同为事物演进方式。内卷化概念自提出以来被广泛应用于诸多领域。美国人类学家戈登威泽将内卷化用于文化研究，格尔茨则对农业领域的内卷化现象展开了研究。我国历史社会学家在研究中国农村经济与农户行为时也引入了内卷化的概念，将小农家庭在面对生存压力时对农业大量投入劳力，在边际收入递减甚至为零时仍然继续投入劳力的现象称之为内卷化。西南财经大学赵磊研究时下社会就业中的内卷现象时指出：“随着生产力的发展和人工智能的普及，雇佣劳动制度越来越难以解决劳动者的就业问题，这是生产资料私有制内生矛盾的必然结果，是生产力与生产关系矛盾运动的外在表现。”

时至今日，内卷化本身是人类学与社会学领域的专业术语。然而在新形势下，内卷化打破了固定的使用范畴，被应用于诸多领域的“内部或内生的不协调”现象研究中，日渐表现出广泛的溢出效应。不同领域不同部门的内卷方式不同，内卷化的程度也不同。结合内卷化概念的发展以及不同研究者对内卷化的理解与解读可知，内卷化呈现出一定的共同特征，即简单而不断地自我复制、表面稳定、发展停滞，缺乏突破等内生矛盾。在新时期高校“双一流”建设背景下，关于高校组织管理内卷化问题的研究成为当下的热点研究课题。高学敏、姬雄华等学者将高校组织管理内卷化的内在含义阐释为：“高校组织管理内卷化是指受外部因素的影响，组织内部形成了一种相对稳固的内部发展模式和严格的约束机制，致使组织在发展和变迁的过程中出现一种路径依赖和自我锁定，从而导致一种内卷型增长或是没有发展的增长”。当前高校组织管理内卷化主要呈现出如下特征：高校组织内部关系不协调、损耗明显，资源重复投入或配置失当，导致高校组织目标实现低于预期；高校组织管理表面稳定发展，实则缺乏突破式创新和内涵式高质量发展；高校组织内部活力不足造成高校组织运行效率低下。

二、新形势下高校组织管理面临的内卷化困境

高校是培育科技人才的重要阵地，是推动区域经济社会进步、科技创新和生产力发展的重要力量。从高校内部而言，组织管理水平关系着高校的内涵建设和自身快速发展。但是，高校在运用有限资源进行组织管理时，出现了缓慢发展或原地徘徊的现象，组织管理内卷化问题日渐突出，成为影响高校建设和发展的阻碍性因素。

（一）高校组织管理效能低下，组织整体运行效率降低。在近20年时间内，我国高校经历了外延式发展，各地追求规模和数量层面的快速增长，并在较短时间内获得了超速发展。在新形势下，表面上看各高校依然在追求着持续创新，频繁出台各项措施来促进高校自身建设，但是实际层面并未获得令人满意的成果，所反映出的便是高校的内卷化。时下，高校内部组织管理效能低下，组织整体的运行效率降低，其原因主要体现在：

第一，为避免因创新引发不可控风险而选择稳妥的路径依赖，缺乏突破式改革与自我创新，最终造成组织管理水平并未获得实质性提升，组织发展缓慢甚至停滞不前。同时，由于追求平稳发展而忽视渐进式或原始性创新，最终造成了组织资源重复投入相同或类似的领域或者项目上，追求短期的表面效益，实则组织依然处于缓慢发展或原地徘徊的境地。

第二，高校组织管理工作过分精细化，组织工作效率低，组织整体运行效率无法得到有效提升。高校组织管理在精细化组织管理理念下，契合组织成员的个体特征开展组织管理的各项工作有利于提升组织整体工作效率。但是，过分精细化不利于高校组织管理的创新。从管理者的角度来看，过分精细化会造成管理者心理压力的陡然增加，难以及时发现制约创新的潜在风险环节，对组织管理效果以及整体效率的提升造成影响。从成员的角度来讲，过分精细化分工容易造成成员个体能力的单一化，降低成员对多样化岗位的适应力、整体系统思维与互相协调能力，这对高校内涵式发展或者对成员个体成长都有着不利的影响。

（二）工作流程过度精细化，组织资源重复投入和浪费。在高校组织管理中，组织资源配置是否合理直接影响到组织目标的实现及实现进程。组织资源被重复投入某些相同或相近领域，对原本有限的组织资源是一种浪费。同时，在组织资源投入时缺乏全局性考虑，造成资源的重复投入，增加了高校组织的发展成本与管理成本。这种情况下，虽然表面上可以看到高校组织在稳步前进，但是无法获得长足的进步。从管理者的角度来讲，内卷化会造成管理者心理疲惫，使得管理者始终处于一种消极应付乏力的状态，无论从精力投入力度、竞争力、抗风险力等层面都处于不佳状态，势必会造成组织内部混乱或内耗。

此外，工作流程过度细化，无论是组织资源还是人力资源都无法做到优化配置和集约化使用，最终导致组织管理效率严重低下。同时，组织成员缺乏工作活力，得过且过的消极懈怠工作心态以及日渐被消磨掉的工作耐心，都会使得组织整体呈现出乏力状态，不利于组织管理高效优质发展。

（三）组织管理变革落实进度缓慢，影响组织的健康可持续发展。高校组织管理内卷化使得其内部各项改革方案无法得到有力推进和有效实施。高校的关注点多集中在单项工作重复上，始终停留于表面的安稳和低风险。然而高校发展是一个循序渐进的过程，组织管理也需要一个不断优化和持续创新的环境，才能确保组织工作目标的实现。对高校而言，组织管理变革带来最直接的问题便是改变大多数成员的工作内容甚至工作模式，这势必会引发组织成员的不满情绪，但这对于组织的可持续发展以及高效的内涵式发展都是有益的。在高校组织管理陷入内卷化局面下的这种变革在落实过程中遭遇了各个层面的阻碍，始终停留在文件层面，无法得到充分落实，更谈不上发挥其在推动组织健康可持续发展中的关键性作用。

三、新形势下突破高校组织管理内卷化困境的对策

在分析新形势下高校组织管理面临内卷化困境的基础上，下文侧重围绕突破高校组织管理内卷化困境的路径提出具体建议：

（一）确立跨越式发展的组织文化。确立跨越式发展的高校组织文化是突破高校组织管理内卷化困境，实现组织长久可持续发展的必然要求。高校组织管理应当高度重视确立跨越式发展组织文化：

第一，充分体现跨越式发展思维。在组织管理工作中要有战略理念、超前意识，树立起积极的发展观念，认真思考高校组织发展总体目标和阶段性目标：一方面，要做到目标明确；另一方面，要措施到位、落实到位。针对可能发生的风险要有预判、防患于未然。在组织管理中，通过对组织环境以及组织目标进行分析，根据可能面临的风险提前做好相应的预案。

第二，基于去行政化、趋学术化、聚理性文化，实现对高校组织文化的改造。在高校组织管理中，实现组织文化基于学术本位化的改造。一方面，要充分体现出以教育为本和学术为本的办学理念，侧重校内组织资源向教育学术领域的倾斜，确立高校学术本位化的组织文化取向，并基于学术本位化导向合理进行资源配置，最大限度将资源效能最大化；另一方面，建立起基于以教育主向与学术主导为本位、教授治学的学术权力决策参与权和学术管理权，确保高校组织决策和管理过程中学术能力得到充分发挥、学术权力得到充分尊重，可以确保学术权力机构的独立性，避免学术权力受到行政权力的影响。

（二）优化高校的组织结构。一直以来，高校组织结构受传统模式的影响，存在浓厚的管理色彩，行政观念根深蒂固。党群组织结构中的不合理性与关系处理不当是造成组织管理内卷化的重要原因之一。因此，为解决高校面临的组织管理内卷化困境，理应对高校组织结构予以进一步优化。

第一，转变传统的组织管理观念，逐步形成多元参与的有效组织治理模式。通过建立起多元参与的组织治理模式，可有效推进高校发挥其在区域经济发展和社会进步中的重要功能。同时，通过多元参与的组织模式可提升高校对内部环境治理和结构优化，以适应外部环境变化的应变能力，从而及时有效地做出正确反应，避免因信息不对称或者单一利益驱动等因素造成的高校组织面临反应不及时、决策失当等困境。

第二，充分发挥高校学术委员会的学术权威在高校组织治理中的关键性作用，实现学术与行政的协调融合机制。这对于消除高校组织管理内卷化，提升高校组织决策的科学性、创新性和执行效率以及高质量内涵式发展都具有重要意义。学术研究是高校三大功能之一，学术性组织是高校学术研究规划协调服务机构，也是高校理应充分体现的重要身份。在高校组织管理中，突出学术权力的关键地位，实现高校学术、教授与学校管理者在组织管理中的共同参与，能最终确保高校可以获得良好的组织运行效果，更有利于促进学校内涵式高质量发展。

（三）优化配置高校组织资源，发挥资源利用的最大效用。在高校组织管理中，组织资源配置是否合理，直接关系到资源能否发挥效用。为有效解决高校组织管理内卷化问题，必须对高校组织资源进行合理配置和利用。

第一，组织资源的分配必须建立在充分调研的前提下，在综合考虑重点部门、成员工作能力和个人发展等多方因素基础上，合理地进行组织资源配置，确保人财物作用得到充分发挥，以推进组织管理创新和组织目标实现。

第二，确保组织内部信息快速有效传递，避免出现信息不对称的问题。信息对称可以为资源分配和利用等决策的科学性提供参考依据，确保组织资源向高校最重要的部门、最需要的环节倾斜。

第三，在合理的考核机制基础上对组织资源进行合理分配，可确保资源调配张弛有度，避免出现组织资源在某些环节过分投入或者出现资源浪费，可显著提升组织资源的利用效率，最大程度地发挥组织资源的最大化效用。

（四）有效提升组织成员的核心能力，推进组织内部整体效能不断提升。高校在消除组织管理内卷化的过程中，既要拥有一支具备较强工作能力的管理队伍，也要组织其成员自身学习，促进高校组织整体效能效率的不断提高。为此，高校应通过建立起学习型、创新型的学习组织，将制度创新与思维创新融入学习和探索实践中，打破传统组织管理模式下组织管理者以及成员存在的思路依赖问题，关注高校突破式和渐进式发展。

第一，应当高度重视与兄弟院校的学习交流，与消除组织管理内卷化层面具有成功经验的高校进行合作，共同致力于提升组织管理及其成员整体素质。

第二，注重组织管理涉及的各环节人员理论学习、政策水平提升培训工作，力求开拓其思维，促进其思考成长，发挥其在助力高质量发展中的关键性作用。

第三，在组织管理内部建立和实施轮岗制度，避免成员形成过分单一化的岗位能力和工作内容，在不同岗位锻炼过程中提升成员的工作适应能力和应变能力，开阔其视野、转换其思维，提高其创造性解决问题的实际能力。

四、结语

组织管理内卷化问题是困扰高校组织效率提升，直接影响高校改革发展速度和成效的重要问题。在新形势下，高校面临的组织管理内卷化困境集中体现在组织管理面临着管理效能低下、资源重复投入与浪费以及组织管理变革滞后等方面。为有效地摆脱组织管理内卷化困境，高校自身应确立跨越式发展的组织文化、优化组织结构、合理配置组织资源、发挥领导层的协同优势以及运用网络优势推进高校组织管理创新，持续推进组织管理改革，高效推进高校内涵式高质量发展，充分发挥高校在促进区域经济和社会发展中的关键作用与科技力量优势。