VUCA环境下技术赋能警力资源管理创新研究

苏 娜

2019年习近平总书记在全国公安会议上强调科技兴警，指出要把大数据作为推动公安工作创新发展的大引擎、培育战斗力生成新的增长点，全面助推公安工作质量与效率变革，这为VUCA 环境下警力资源管理变革指明了方向。早在2016年中央提出“以信息化驱动现代化”“互联网+政务服务”后，尤其是伴随着大数据技术的迅猛发展，学界纷纷关注大数据在公安工作中的应用。相比技术赋能警务实战工作，学者们对技术赋能警力资源管理问题的研究缺乏关注。仅有的几篇关于公安智慧政工的研究，也主要聚焦于大数据技术在公安政工工作中的应用，缺乏对“技术赋能警力资源管理创新的作用机制及逻辑”“如何具体推进技术赋能警力资源管理”的深入研究。基于此，本研究遵循“问题-对策”的研究思路，围绕“VUCA环境下技术赋能警力资源管理创新”这一核心问题，探索技术赋能警力资源管理的内在机理，以助力公安智慧政工建设。

一、VUCA 环境下的警力资源管理创新

（一）VUCA 环境对传统警力资源管理的挑战

VUCA 环境的概念最早源自军事领域对外部环境的描述，上世纪末被普遍使用，其主要特征包括四点：易变性（Volatile）指环境处于不断变化中；不确定（Uncertain）指环境变化的模式、速度和方向难以确定；复杂性（Complex）指环境中的要素多样、结构复杂、难以预测；模糊性（Ambiguous）指环境中要素性质、结构及引发事件等不明晰且难以确定。21世纪以来，随着社会、经济、科技的迅猛发展，尤其是网络信息技术的快速发展，“黑天鹅事件”频发，2020年初突发的新冠肺炎疫情，更加突出地体现了环境的VUCA 特征。公安工作与外部环境密切相关，环境日趋复杂多变对当前公安机关警力资源管理提出了新的挑战。

传统警力资源管理在公安组织体系中的职能定位是服务于公安组织运行，包括服务于警务运行模式、警务流程、公安组织结构、岗位体系四大方面，其职能主要围绕警力的“选用育留”展开，其中包括三大管理系统即选调、培训和激励，一大支持系统即绩效评估。除此之外还有一些警力资源规划，以实现警力供给与需求的平衡。

VUCA 环境下公安组织改革方向是打造敏捷型组织，以实现直面外部环境需求和快速回应人民需求，在组织结构、管理体制、警务流程及运行机制等方面都进行大规模变革。然而传统警力资源管理由于各模块之间存在交流壁垒，阻碍内部信息流动共享，缺乏整体协同机制，无法支撑警务战略，与警务实战脱节，无法真正满足民警需求，最终无法实现服务人民的根本目标。传统警力资源管理部门——公安政工部门及其管理人员，长期专注于本部门的日常事务性工作，缺乏系统思维及战略眼光，不能为公安组织创造更大价值，难以有效支撑公安工作的长远发展。

（二）VUCA 环境下警力资源管理创新逻辑

面对VUCA 环境的复杂多变，公安组织变革不断加速以及外部环境的变化，加之传统警力资源管理的困境，公安机关警力资源管理亟需转型与创新，与公安组织及警务模式保持契合，最大限度地发挥警力资源管理的功能与价值，提升警务效能。那么，首先需要回答公安机关警力资源管理变革的方向是什么？人力资源管理大师戴维·尤里其认为，人力资源部门不应该只关注人力资源管理活动本身，即做了什么，而应该关注产出是什么。1997年他提出人力资源四角色模型，对人力资源管理进行了四种角色定位，即战略伙伴，要求将人力资源管理与组织发展战略相结合；人力资源职能专家，要求提供专业的人力资源行政服务；人才管理专家，确保组织成员能够人尽其才且职业能力持续提升；组织变革推动者，协助日常人员管理及变革管理以确保组织变革顺利实施。四角色模型在长达近20年的应用中不断发展深化，2007年尤里奇在组织层面对人力资源部门进行重构，将人力资源管理部门划分为专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴，并提出人力资源管理“三支柱”模式。“三支柱”模式在国内外跨国企业中得到迅速应用及推广，推动了人力资源管理模式的转型。实践表明，该模式很大程度扭转了传统人力资源管理部门无法服务组织战略而导致价值局限的困境，通过关注价值产出，从而有效支撑组织战略和满足业务需求，帮助组织提升绩效和实现战略目标。①朱斌、张佳良、范雪灵、刘军：《匹配观视角下的战略人力资源管理模式——碧桂园集团人力资源管理之道解析》，.《管理学报》2020年第6 期。虽然尚未出现“三支柱”模式在公共部门的应用，但该模式通过强化人力资源部门有效应对组织战略及业务部门需求，使得人力资源管理更具战略价值的底层逻辑，对公安机关警力资源管理变革具有很强的借鉴意义。

以尤里奇的人力资源四角色模型和“三支柱”管理模式为理论依据，结合公安机关警力资源管理工作，提出VUCA 环境中警力资源管理创新的逻辑：组织战略导向、警务实战导向、民警服务导向，最终目标实现以人民中心的导向（关系结构如图1所示）。警力资源管理部门（即政工部门）作为公安组织的重要组成部分，和其他公安业务部门一样，具有自身的服务对象，需要了解服务对象的需求。公安政工部门通过满足内部公安业务部门的需求，间接满足公安组织外部服务对象（人民）的需求。根据营销学中的客户细分理论，公安政工部门在公安组织内部的目标服务对象主要有三类：一类是公安组织高层管理者，其需求主要围绕公安战略执行所需的组织、警力、文化及组织变革管理等方面，即组织战略；一类是中层管理者，他们的需求主要围绕本部门警务实战工作所涉及的人员管理、警力规划及布局等，即警务实战；一类是基层民警，主要围绕民警个体入职、在职、离职、培训、考评、薪酬福利管理等。综上，VUCA 环境中警力资源管理创新是对传统公安政工工作“人事管理”的重大突破和延续发展，是VUCA 环境中公安组织为了及时响应外部环境变化，通过组织变革增强组织敏捷性，将警力资源管理触角“上”延伸至公安组织战略，“中”延伸至基层警务实战，“下”紧贴基层民警需求，最终实现服务人民的宗旨目标。

图1 VUCA 环境下警力资源管理创新逻辑

二、技术赋能警力资源管理创新的内在机理

（一）技术赋能警力资源分析与规划，服务公安组织战略

警力资源管理的起点是警力资源分析与规划，长期以来，公安机关警力资源分析工作都是由政工部门通过人工对各部门、各警种进行数据汇总，工作量大且汇总数据维度不够丰富，对现有警力资源情况掌握不够全面和深入，无法为领导提供现有警力资源全貌，更难为公安工作发展提供科学准确的警力资源预测与规划。

大数据、人工智能和云计算等信息技术具有强大的数据分析和预测功能，为科学准确地警力资源分析与规划提供了技术可能。大数据技术嵌入公安警力资源管理能够及时为公安领导提供警力资源分析详细报告，通过多指标、量化、动态的数据分析，可视化展示公安组织警力资源的全貌，让领导随时掌握警力资源的数量、分布、结构和战斗力等重要信息；同时，大数据技术的嵌入可以通过对未来一定时期内公安工作及岗位职能的分析，预测出公安组织对警力数量和质量的需求，以及公安人力资源调整的需求，大大提高警力资源预测与规划的精确性，为公安领导在警力规划、人事调整、干部选调等重大人事决策中提供重要依据，最终实现警力资源分析与规划服务公安组织战略发展的目标。

（二）技术赋能基层警力资源配置，服务警务实战

VUCA 环境中的现代警务具有突发性和攻坚性强等特点，警力调配频度高、时效性强，传统靠纵向与横向部门间电话或会议协调警力资源调配的方式已经无法应对VUCA 环境对警务及时、精准的需求，亟需将外部警务需求与内部警力资源管理深度融合，打破警种与部门界限、整合警力数据、重塑警务流程。

新兴信息技术具有的相关分析、回归分析、预测分析等功能，嵌入警力资源配置系统，可以实现智能动态监测各警种、部门的警力储备及在岗状况，帮助基层警务实战管理者全面掌控警力分布状况。通过指标设置综合计算辖区治安状况，为之匹配最优警力数量及警种，实现警力的精准配置。还可以针对突发警务需求通过指标及要求的设定，如警种、专长、性别和年龄等，快速从各警种、各部门调配警力形成专班投入警务工作，精准回应VUCA 环境下的警务需求。同时，信息技术的嵌入可以打破警种及部门壁垒，通过对执法行政管理中各指标参数数据的适时抓取、分析与研判，实现对警务全流程、全链条的适时监控，及时发现潜在风险，提前预警并实施干预，实现警务实战中的风险智能管控。

（三）技术赋能警力资源开发，服务民警职业发展

警力资源开发即通过提升现有警力综合素质能力，促进警力可持续发展，是满足VUCA 环境对高质量警务需求的重要途径。传统公安政工部门对民警的培训基本都是统一设定培训课程和内容，针对民警的培训需求分析较少，很难实施差异化精准培训，培训实效较低；民警绩效评价也基本属于事后评价，且考核评价指标繁多、计算量大，绩效考核无法实现动态适时进行，考核结果时效性较差。

新兴的信息技术具有强大的全面感知、大数据计算、分析预测及精准匹配功能，不仅可以提供完善的警力资源服务流程管理，更注重系统数据价值的挖掘和分析。对警力资源管理的前瞻性预测和规划，对民警服务的优化，以及对公安组织效能的评估，能够提供强大的技术支撑。首先，云技术嵌入民警培训体系，可以将各警种、各业务模块的知识技能以课程包的形式储存在云端，由民警根据自身的工作需求随时进行在线查询和自主学习，并且在线通过课程测试，获得考核认证。与此同时，系统后台会自动记录每个民警的培训和考核信息，为警力资源分析、规划、人事调配以及警力配置提供依据。其次，大数据技术还可以根据民警的岗位职能分析、绩效考核结果及工作表现等实时、精准地向民警推送相关课程，为民警职业生涯发展提供实时的培训支持，助力民警职业成长。另外，在日常党建、培训及绩效考核中，信息技术不仅能够实现这些业务的全网流转，极大地提升政工部门的工作效率及信息公开程度，大数据强大的数据分析功能还能够全维度、动态、适时计算分析民警的绩效表现及自我学习成效，通过在线系统为民警提供及时绩效反馈，并为民警激励如表彰奖励、职位晋升等提供可靠依据。

综上所述，技术赋能警力资源管理创新的内在机理具体如图2 所示，信息技术嵌入警力资源管理系统，实现了三个层面的转变：警力资源管理决策由以往的经验直觉判断转变为数据驱动的科学决策；警力资源管理工作模式由原先被动处理问题转变为更加强化预测问题和预警风险；警力资源管理工作由周期性工作转变为实时连续追踪。信息技术赋能警力资源管理大大拓展了传统警力资源管理工作范畴，并从服务公安战略发展、支撑基层警务实战、服务基层民警三个方面赋能警力资源管理创新和机制优化。

图2 技术赋能警力资源管理创新的内在机理

三、技术赋能警力资源管理创新的具体路径及风险规避

（一）重新定位公安政工部门角色，重塑组织架构

VUCA 环境下的警力资源管理工作要求公安政工部门的角色从传统的事务性、服务性的工作转型为以警力资源管理为核心的战略决策部门，这意味着政工部门工作管理方式的转变，以及政工部门角色的重新定位。公安高层领导者将警力资源作为公安组织最重要的资源，将获取、发展和保留优秀的警力作为实现公安组织战略目标的根本保障。这也需要警力资源分析和规划着眼于公安组织战略目标的实现，着眼于应对外部日益多变、不确定、复杂且模糊的环境。

重塑公安政工组织架构需要适应组织内部原始数据搜集和共享、业务部门与政工部门高效协作、数据分析结论高效反馈及转化使用的需求。VUCA 环境下的警力资源管理模式需要公安组织内部各业务部门的数据互联互通，因此在公安政工部门的组织架构设计中需要建立与各业务部门间的数据共享链接，并建立有利于数据共享的激励机制，可采用矩阵组织和设立项目组的形式促进警力资源管理专业人才在组织内部的灵活流动。①姚凯、桂弘诣：《大数据人力资源管理：变革与挑战》，《复旦学报(社会科学版)》2018年第3 期。

（二）变革公安政工部门工作流程，转变工作方式

信息技术驱动的公安政工部门工作流程的变革主要体现在“选、育、用、留”环节即警力资源规划、招聘、绩效评估和留任。警力资源规划应以满足公安工作战略目标对警力资源的需求为目标，基于警力资源大数据、社会治安状况大数据、公安院校大数据以及社会政治、经济等大数据，采用新兴信息技术精准预测警力供给和需求，包括警力的数量、专业以及所需的素质能力等。警力招聘方面应从过去的主要面向公安院校招录的渠道，转向更为广泛的人才搜寻，数字化时代个体在网络平台上的所有行为都将成为数据信息，为公安组织主动定位相关人才提供依据，快速匹配到各业务警种部门所需人才。绩效评估方面应从周期性评估转为实时动态评估，及时反馈绩效并调整激励措施。留任方面，通过对民警个体相关指标的大数据持续监测，提前发现潜在具有离职倾向的民警，及时进行留任干预或人事调整，促进队伍稳定和可持续发展。

基于以上工作流程的变革，公安政工工作方式需要从经验和直觉驱动转向以数据驱动；从被动处理问题转向主动发现潜在问题，并主动采取行为；从周期性的管理工作转向实时连续跟踪，及时反馈和处理，最终有力提升警力资源管理的敏捷性与快速反应能力。

（三）变革公安组织文化，加强复合型专业人才培养

警力资源管理创新不仅需要应用新兴信息技术赋能警力资源管理，改变传统的公安政工工作模式，更关键的是需要公安政工管理者、公安高层管理者乃至整个公安组织内部所有成员都具备信息思维，尤其是大数据思维，这就需要变革公安组织文化，强化组织成员的大数据意识、素养和能力。培养公安政工管理者必要的数据分析技能，提高对问题的预测能力，并及时响应和处理问题；同时要积极推动公安组织各业务部门对警力资源管理变革的认可，促使其将警力资源数据与部门业务相结合，充分发挥警力资源管理工作服务警务实战的实效。由于警力资源管理既涉及对公安工作及队伍管理的理解，还需要具备大数据分析技能，因此要强化复合型政工管理者培养。可从外部招录具备大数据分析技能的专业人才，同时可以对现有政工管理者进行数据技能培训，满足警力资源管理变革对专业复合管理人才的需求。

（四）谨防数据依赖，强化人文关怀

诚然，大数据技术以其“提供全样本、呈现相关性、可预测”等优势，增强了警力资源管理的科学性与规范性。但是海量数据具有混杂性和模糊性，甚至充斥着大量虚假数据，需要通过专业的数据筛选和过滤，包括后期的数据建模、分析、结果应用、提出解决方案等，也都离不开人的智慧。①石杰琳、王俊明：《大数据因素嵌入对政府人力资源管理创新的影响研究》，《领导科学》2020年第22 期。因此，警力资源管理者须时刻保持对数据以及信息技术的工具理性，不可过度依赖数据和技术而丧失思考和判断力；同时，要清醒地认知信息技术只是手段不是目的，信息技术嵌入公安政工工作是对原有管理模式的扩展和优化，而不是完全的技术替代，尤其是政工工作中存在大量的管理者与被管理者、领导与下属之间的沟通，是无法用技术完全替代的，甚至人工智能都无法替代人与人之间真切的交流互动，组织成员间的情感交流、意见交换，体现了组织的温度与人文关怀，仍然是公安政工工作中不可偏废的管理方式。

（五）关注数据安全，保护民警个人隐私

信息技术嵌入警力资源管理体系使得公安政工部门掌握着大量的民警工作及生活信息，这是警力资源管理的需要，但同时也增加了数据和民警个人隐私泄露的风险。确保数据安全与保护民警个人隐私安全是警力资源管理者的责任和义务，也考验着管理者的治理能力。公安政工部门需要在数据的收集、共享、分析和公开等各个环节确保数据安全及民警个人隐私保护，强化制度规制，建立健全数据采集、存储、公开、共享和使用等相关规章制度。规范警力资源管理者在工作各环节中的行为，并建立完善的数据搜集、使用及查询的责任制，对重要数据设置加密或脱敏及授权机制，并为政工系统设置防火墙，防止内部信息被外部不正当窃取，造成数据泄露。