以激励为导向的现代企业薪资管理问题及改进策略

赖瑞敏

现代企业在进行薪资管理的过程中，除了考虑员工基本能力以及企业的实际需要之外，还会根据相应制度和评价体系对于员工的薪资进行更为精准的评估，使薪资待遇的实际调配更具合理性。在相关评估体系进一步完善的基础上，还需结合企业发展状况进行实时调节，这也是通过激励模式进行薪资管理需要重点关注的环节。

一、现代企业薪资管理主要内容

（一）薪资基本水平

在进行企业薪酬管理过程中，首先需要确定合理的薪资理念，要充分根据公司的综合业务、专业人才市场薪资水平变化以及外部环境的情况，由人力资源部门对薪资管理进行综合评定，在设定整体基础薪资水平标准的基础上，依据具体个人工作表现，进行更为具体的薪资浮动设置。基础工资是企业薪资管理过程中的重要参照指标，基本薪资区间的确定也和公司具体经济效益、实际运营方式以及员工结构有着一定联系，是企业管理层通过具体的统计分析、结合公司实际情况最终得出的结果。

（二）岗位及工作分析

要想让薪资分配更具科学性与合理性，需要根据不同岗位的具体工作内容和责任来进行综合分析，对于工作和岗位进行系统化的评定，确立合理的薪酬，可以采取比较及匹配专业市场人才价格的方式，借助专业的图表分析等工具对于岗位进行精准数据建模分析，根据岗位在实际工作当中的工作量、工作内容以及工作所产生的价值，并结合基础工资水平来进行确定，而工作效率及质量的浮动区间对于企业效益造成的影响，可以作为薪酬设置区间阈值的主要参考因素。

（三）市场数据分析

除了把自身企业在发展过程当中的经济效益以及员工综合工作能力作为薪资评定的重要参考指标之外，也需要对于专业市场综合情况展开分析，对于同行业在薪酬管理过程当中的薪资设置进行专业的数据对比分析，通过行业薪酬数据横向对比以及各公司在薪资分配比例及薪资分配绝对值上出现的差异和共性，对于自身薪酬体系设置合理性进行进一步的验证，如果市场数据发生较大程度的改变，也应当根据市场的综合形势判断原因，并有针对性地进行薪资结构调整。

（四）薪资结构确立与调整

通过对薪资基本水平市场数据的分析，并对企业内部各岗位及工作的实际内容与功能性的了解，对企业的薪资结构进行综合评定，根据各岗位的职能、权力以及综合反馈，有针对性地进行薪资结构的调配，让薪资待遇的安排更符合员工的心理预期与企业成本控制的综合需求。而在市场形势发生变化或企业运营情况改变时进行动态化调整，以实现为企业的稳定运营与发展奠定良好基础。

二、以激励为导向的现代企业薪资管理的重要意义

（一）提升企业市场竞争力

以激励为导向的企业薪酬管理制度确定，可以一定程度上让企业的市场竞争力得到有效提升，科学的薪资激励也可以提升员工在实际工作当中的积极性，从而整体上实现员工工作效率与企业经营状况之间形成良性的相互影响，通过企业员工个人能力的培养和部门的高效管理，使得日常工作分配和实际完成情况得到进一步的改善与优化，让企业在实际管理的过程当中具有更强的决策力和执行力，使得企业能够在激烈的市场竞争当中占据一席之地，争取到更多的市场资源，为企业的未来发展奠定坚实基础。

（二）提升各组织部门的凝聚力

企业的整体薪資管理对于各部门之间的人员协调及工作安排会造成一定程度的影响，以激励为导向进行现代企业薪酬管理，可以帮助各部门之间具有更强的凝聚力，在结合现有薪资水平进行薪资待遇确立的同时，通过绩效考核等评价体系来针对工作情况进行奖励与惩罚，让各部门在进行管理时，根据部门的实际情况来确定相应的考核体系，可以使得部门之间进行良性化的工作竞争，以提升部门人员整体的协作力，特别是在进行工作交接与合作时能够有更为良好的工作效果，从而使得各组织部门之间通过良好的企业文化和正确的管理模式提升凝聚力，为各部门的工作实际执行与落实提供良好保障。

（三）减少企业人才流失

对于个人而言，是否选择在企业当中进一步发展，与企业对于人员的薪资、长期发展机遇以及个人的实际需求有着紧密联系，因此企业通过更为合理的方式进行薪资管理，可以很大程度上减少企业的人才流失。根据人员发展的实际潜力、实际工作能力以及综合工作情况来进行薪资的确定，可以让企业人才看到工作上的进步所带来的经济效益和个人收获，在工作的过程当中体会到企业对于个人价值及潜力的认同感，从而在企业工作开展过程当中具有更强的团队归属感，让各部门及人员之间有着更为可靠的长期合作关系，为企业长期稳定发展提供帮助。

三、以激励为导向的现代企业薪资管理现存问题

（一）内部资源分配不合理

以激励为导向的现代企业薪资管理需要建立在较为公平的资源分配基础之上，根据各部门与个人在实际工作过程当中的具体需求，对于内部资源进行合理调配，以满足不同人员及部门在工作过程当中的实际需求，因此需要通过实际工作情况进行更加客观的评定，减少因为资源分布不均而导致矛盾的产生。目前在现代企业薪资管理的过程当中，内部资源分配不合理的现象较为常见，内部资源在实际分配时更多倾向于对于公司经济收益具有重要作用的部门，如房地产类型企业的财务及销售部门，而对于后勤、人力资源管理及售后服务等部门在内部资源分配上相对较少，从而使得部分部门成员会因为工作当中的贡献与实际薪酬待遇不匹配而对工作产生抵触情绪，从而影响工作效率，这无疑会对企业内部工作的正常开展造成不利影响。

（二）激励落实周期长

企业在实际经营过程当中十分重视经济收益，对于员工来说，薪酬待遇是非常值得关注的重点内容，只有薪资和相应的福利待遇能够与工作的内容相匹配，才能使得员工具有较强的工作积极性。部分企业由于内部实际管理与复核审批环节需要周期较长，导致激励落实的效率较低，部分企业会因为经营情况的变化而使得部分奖励没有办法按照预期进行合理分配，这会使得员工对于企业的认可度出现一定程度的降低，对于提升员工工作积极性起到负面的作用。

（三）激励模式不具备普遍适用性

随着时代不断发展，员工对于企业的期望以及工作待遇的诉求也产生了一定程度的变化，因此企业需要在保证经济效益的同时，寻求更具有经济价值且有普遍适用性的激励模式，增强员工工作的责任感和积极性，而现阶段部分企业依旧采用理念相对滞后的传统激励模式，往往很难满足员工的实际需求，让员工在工作过程当中无法收获较为良好的积极反馈，从而对于企业的管理工作和运营效率造成一定的影响。

（四）指标设置不符合工作实际

通过工作能力评价体系设置一定的工作和业绩指标，是现代企业管理较为常见的管理模式，在指标设置的过程当中，部分公司会设置高于正常工作情况的指标，让员工被动提高工作效率，甚至部分指标设置已经脱离了基本情况，容易使员工产生抵触情绪，员工在尽力工作却依然离相应的指标相差甚远时，则会产生负面的工作情绪，企业的薪酬管理不仅未能助推总体的工作效率提升，反而使员工对于自身的工作能力以及企业评价指标的合理性产生怀疑。

四、以激励为导向的现代企业薪资管理改进策略

（一）优化资源分配

以激励为导向进行企业薪资管理，首先需要对于薪资管理的预值进行合理的确定，建立相应的评价体系。与此同时需要对于相应资源进行进一步的优化和分配，根据各部门在实际发展过程当中所产生的经济价值和实际需要，对于资源进行有针对性调整。特别是部分企业在薪资管理中，经费支出更加倾向于采购、销售等部门，但要想增加企业的综合效益，让企业内部秩序得以良好维护，需要将现有的资源向后勤及人力资源管理等具有隐性价值的部门倾斜，通过物质激励与精神激励上的双重作用，肯定相关工作人员在实际工作当中所产生的价值，通过内部资源的合理分配，让员工为公司竞争力的提升提供有效帮助，帮助公司获得更多的市场资源，为公司经济效益的提升做出贡献。

（二）强化激励落实

要想让以激励为导向的企业薪资管理取得更为显著的成效，企业需要对激励制度进一步落实，对各部门薪资评价体系进行专项设定，落实物质激励、精神激励以及职位调整方面的工作，进一步加强监督，让员工及部门的激励可以按照规定的时间和要求实施，避免因为激励措施落实周期长而使得員工在工作有突出表现之后，很难及时获得积极回馈的情况出现。

（三）调整激励模式

要想让薪资管理取得更为良好的效果，企业在激励模式上也需要进行进一步调整。员工更看重企业给予的积极回馈，对于激励奖励的需求也存在一定程度的差异。因此企业应该对于激励模式进行相应调整，对于给予的奖励内容和激励指标合理确定，根据不同员工实际工作内容以及喜好和需求上的差异进行针对性调整，让相应的激励模式具有更强的灵活性和合理性，让员工在工作的过程当中可以根据自己所需要的激励目标确定合理的工作计划，通过在薪酬上的积极反馈，进一步促进工作的有效落实和高效开展，在帮助个人能力实现提升的同时，让个人为企业发展做出更多的贡献，从而形成个人、部门与企业之间的良性循环，让企业总体经济效益得到进一步提升。

（四）合理设置指标

要想让企业用更少的经济投入获得更为良好的管理效果，薪酬管理指标设立应当更加合理，通过整体的评价体系和工作情况的准确衡量来设立相应的工作指标，需要结合当前市场的综合情况、企业的总体经营状态以及部门实际工作的开展状况进行综合分析，在指标设置的过程当中可以有一定的随动性，员工可以通过一定的努力，能够达到相应指标的要求，避免因为指标过高而导致员工工作积极性受到打击，指标设置也不能太低，这样会使得员工在工作的过程当中产生自满情绪，从而对于工作懈怠。通过合理的评定，设定适合企业及部门长期发展的相应指标，能够激励员工在工作当中不断奋进。

结语：

企业在全新形势下进行科学的薪酬管理，是成本控制和综合效益提升的关键环节，以激励为导向的现代企业薪资管理，需要通过薪资基本水平考量、岗位工作分析、市场数据分析以及薪资结构确立等方面衡量，进行资源分配上的优化激励，从而提升企业市场竞争力。