民办幼儿园教师职业满意度的现状及提升策略

朱佳佳

（苏州幼儿师范高等专科学校 江苏 苏州 215100）

一、问题的提出

教师职业满意度是教师对自己的工作条件和环境状况的一种总体的、带有主观性的感受和看法。［1］在教育的各种资源中，师资队伍是提高教育质量和水平的关键所在，提升师资队伍的素质是各国提高教育质量的突破口，也是各国教育改革政策的聚焦点之一。2020年，全国民办幼儿园教师为161.9万人，占全国幼儿园教师总数的55.6%。［2］教育部于2021年印发《“十四五”学前教育发展提升行动计划》明确提出，“积极扶持民办园提供普惠性服务，多渠道增加普惠性资源供给，提高幼儿园师资培养培训质量，确保幼儿园师资配备和工资待遇”。［3］由于我国教育发展不平衡不充分的问题，民办幼儿园面临着经费投入不足、教师待遇保障不到位、科学保教水平有待提高等突出问题，这些问题直接关乎民办幼儿教师的职业满意度。近年来，教师职业满意度问题已经成为学者关注的热点课题，已有研究主要呈现出以下三个特征：第一，教师职业满意度结构多元化。如冯伯麟总结出教师职业满意度包括同事关系、工作环境、工资待遇、发展空间、工作压力五个维度。［4］董睿娜的研究将教师职业满意度划分为个人需要、职业认同、领导管理、工作压力、工作能力、工作环境、教学资源、同事关系等八个维度。［5］第二，教师职业满意度受到内外因素影响。霍尔德韦（Holdway）对教师职业满意度进行分析得出结论，职业发展、工作成就感等内部因素和行政管理、工作环境等外部因素对教师职业满意度具有显著性影响。［6］姜勇的研究发现，组织氛围和教师参与课题改革的自主性有利于直接提高教师职业满意度。［7］第三，教师职业满意度意义重大。诸多研究表明，职业满意度是影响教师队伍稳定性的关键因素，职业满意度的高低与教师的精神状态、职业幸福感、职业认同、离职倾向有着密不可分的关系。［8］已有研究为本研究提供了一定的文献支撑和理论支持，但聚焦民办幼儿园教师职业满意度的研究甚少。在相当长一段时间内，民办幼儿园总数依然会多于公办幼儿园，民办幼儿园对我国学前教育的影响不容小觑，民办幼儿园及民办幼儿教师是不可回避的议题，应对其职业满意度予以广泛关注。本研究旨在从人口统计学变量的角度探讨C市民办幼儿园教师职业满意度的影响因素，提出改善其职业满意度，提高工作积极性的对策和建议。

二、研究设计

（一）研究对象

本研究于2021年6—8月随机选取某市民办幼儿园共计6所，共计发放问卷215份，剔除无效问卷3份，回收有效问卷212份，回收率在98%以上。最终样本容量为212人，涵盖了不同性别、不同教龄、不同职业生涯阶段、不同学历层次的教师，如表1所示。

表1 研究对象的人口统计信息表（N=212）

（续表）

（二）研究工具

本研究采取王永贤改编的问卷《幼儿教师职业满意度调查问卷》。问卷包括两个部分：第一部分是基本信息调查，包括性别、年龄、教龄、学历、职务、待遇等基本情况。第二部分是教师职业满意度调查，包含工作本身、工作环境、进修和升迁、工作报酬、园长管理五个维度，采用五点量表计分。为了能够恰当地评价民办幼儿园教师职业满意度的水平，研究采用极差、较差、一般、较好、极好五个等级对其总体水平进行评价。平均数＜3表示“极差”，3≤平均数＜3.5表示“较差”，3.5≤平均数＜4表示“一般”，4≤平均数＜4.5表示“较好”，4.5≤平均数≤5表示“极好”。本研究采用SPSS22.0进行数据处理与统计分析，问卷的α系数为0.952，表明问卷具有较高的内在一致性，可靠性较好。

三、研究结果

为了总体上了解C市民办幼儿园教师整体工作满意度及不同人口统计学因素上的工作满意度差异，本研究进行了统计分析，分析结果如下：

（一）民办幼儿园教师职业满意度总体状况

由表2可得知，民办幼儿园教师职业满意度总体水平为3.71，总体上处于一般的水平。在职业满意度各维度中，工作本身、工作环境、进修和升迁、工作报酬、园长管理的平均得分分别为4.35、3.37、3.41、3.53、3.88。可以发现，民办幼儿园教师对工作本身的满意度最高，达到了较高水平，对工作环境的满意度最低。

表2 民办幼儿园教师职业满意度总体情况（N=212）

通过和教师的访谈了解到，幼儿家长的差异性较大，满足家长多元化的需求是令教师感到压力的重要因素。除此之外，同事也是影响工作环境满意度的关键。由于民办幼儿园的办园体系与教职工的业务能力有关，教职工的业务能力又直接影响了其工资待遇。这无疑形成了同事之间的内在竞争机制。除此之外，鉴于师资力量、教育质量等因素，民办幼儿园在社会上的认可度不及公办园，加之社会对于幼儿园教师这一职业存在一定的认知偏差。因此，民办幼儿园教师的社会地位也相对较低，这无疑加重了民办幼儿园教师对工作环境的迷茫和焦虑。

（二）不同年龄的教师职业满意度差异分析

由表3得知，通过对不同年龄教师的职业满意度各个维度及总体情况的统计分析，不同年龄的教师在进修和升迁维度上存在显著差异。从均值差异得知，年龄越大，教师的职业满意度水平反而越低。这说明民办幼儿园教师在刚入职时工作满意度相对较高，后来随着年龄的增长，其职业满意度有了下降的趋势。通过进一步LSD检验发现，在进修与升迁这一维度上，30岁以下的教师职业满意度显著高于41—50岁的教师（A＞C）。

表3 民办幼儿园不同年龄的教师职业满意度差异分析（N=212）

（三）不同教龄教师职业满意度差异分析

由表4得知，通过对不同教龄教师的职业满意度各个维度及总体情况的统计分析，不同教龄的教师在进修和升迁维度上存在显著差异。进一步的LSD事后比较发现，在进修与升迁这一维度上，5年以下的教师职业满意度显著高于11—20年的教师（A＞C）。从均值数据可以得知，教龄在20年以上的教师，其职业满意度总体水平最高。

表4 民办幼儿园不同教龄的教师职业满意度差异分析（N=212）

（四）不同学历的教师职业满意度差异分析

由表5得知，通过对不同学历教师的职业满意度各个维度及总体情况的统计分析，不同学历的教师在工作本身和工作环境维度上存在显著差异。对各学历的幼儿园教师工作满意度水平进行LSD事后检验，在工作本身和工作环境维度上，大专学历的教师对工作的满意度要显著高于本科学历的教师。

表5 民办幼儿园不同学历的教师职业满意度差异分析（N=212）

（五）不同工资水平的教师职业满意度差异分析

由表6统计分析显示，不同工资水平的教师在工作报酬维度的满意度上存在显著差异。工资2000元以下的民办园教师的职业满意度显著低于5000元以上的教师。除了达到统计学意义上的显著差异，从均值上分析，也可以发现民办园教师的职业满意度随着工资水平的提高而逐渐提高这一趋势。

表6 民办幼儿园不同工资的教师专业自主发展意识的差异分析（N=212）

（六）不同班额的教师职业满意度差异分析

由表7得知，通过对不同班额教师的专业自主发展意识各个维度及总体情况的统计分析，在职业认知维度上不存在显著差异。但从均值比较可以发现，班额越大，教师的职业满意度越低。《幼儿园工作规程》明确指出，幼儿园班级规模以有利于幼儿身心健康，便于管理为原则，不宜过大，应根据不同年龄将班额控制在20—35人。［9］素质教育要求教师关心每一个幼儿，关注幼儿的全面发展。然而，在大班额的班级里，教师倍感“心有余而力不足”。班额过大，学前教育课程改革的先进理念和科学方法都难以实施与落实。并且，班额大小是影响教师时间和精力的重要因素，班额越大，教师则会分散更多的精力给每一个幼儿，其工作的任务量和难度便会随之增大，不仅要对幼儿提供细致入微的保育和教育，还要关注到更多家长的需求和问题。这日复一日的高负荷无疑会影响到教师的职业满意度。因此，幼儿园应当关注大班额教师的心理需求，了解其工作的难处并给予相应的支持与帮助，从而提高其职业满意度。

表7 民办幼儿园不同班额的教师职业满意度的差异分析（N=212）

四、原因探析

（一）教师专业发展的阶段性特征

调查结果显示，不同年龄和教龄的教师，其职业满意度在进修与升迁维度上存在显著性差异，年龄在30岁以下的教师对进修与升迁的满意度显著高于41—50岁的教师，教龄5年以下的教师对进修与升迁的满意度显著高于教龄为11—20年的教师。不难发现，教师年龄和教龄处在共同演进的过程中，30岁以下的教师其教龄范围大致在5年以内，41—50岁的教师其教龄大约在11—20年。根据休伯曼的教师职业生涯阶段理论，可将教师专业发展划分为入职期、稳定期、实验和歧变期、平静和保守期、退出教职期。［10］入职期和稳定期的教师表现出对新职业的热情，工作积极性较高，干劲十足，在职业黄金阶段尽可能地保持进取状态，同时因希望尽快步入正轨而急切地想要获得教学的知识和技能，热衷于参加各种教师培训来提高自身的专业性，通常这个阶段的教师对其进修与升迁的满意度较高。而实验和歧变期的教师处在教师职业生涯道路上的转变期。个体正处于人生中相对压力比较大的年龄阶段，无论是在家里还是在单位，他们都是物质和精神上的中坚力量，因此他们也会对工作各方面持有更高的期望，例如期望得到领导的重视、获得更多的晋升机会与薪资报酬。然而在民办幼儿园的教育环境中，培训机会不多、进修渠道较少、晋升空间不足等实际境况限制了教师的专业发展。倘若这些期望无法满足，就容易导致其对工作的满意度降低，面临着重复教学带来的倦怠感、教学成就感降低等问题。

（二）教师待遇保障不健全

民办园的教师享受到的福利待遇与公办园教师相比相差很大。年轻教师因为没有编制，享受不到有编制的待遇，因此，民办园教师队伍的流动性较大。研究调查了解到，C市民办园教师工资收入水平不高，收入为2000元以下的教师职业满意度显著低于5000元以上的教师。这无疑也削弱了教师的工作积极性，使其产生消极的情绪体验。教师职业满意度是多种因素综合作用的结果，工资报酬不是唯一的因素，却在实际生活中经常起着关键的作用。众多研究表明，民办幼儿园教师经济待遇普遍偏低，是造成流动的重要原因。［11］在一定程度上，收入水平可以反映一个人的工作能力，是对自己专业价值的肯定。高工资收入能给教师带来一定的信心，增强生活的质量和安全，随之带来的是教师对工作的满意。幼儿教师将自己的热忱和精力都投入幼教工作之中，薪资可以说是对他们辛苦工作的回报，在同等工作强度下，高薪资教师所获得的高回报会使他们对工作更有干劲和热情，而薪资较低的教师所获得的回报也会使得他们降低对工作的热情和评价，缺乏工作的积极性，教学质量难以提高，影响到教师对工作的满意程度。

（三）高学历教师职业认同感欠佳

本研究调查结果表明，在工作本身和工作环境维度，大专学历的教师对工作的满意度要显著高于本科学历教师。冯伯麟的研究表明，教师的学历与其工作满意度之间呈负相关。［12］这与本研究得出的结果较为一致。究其原因，可能由于在校期间，本科生入园见习实习的机会较为匮乏，对于幼儿园教师的职业特点与工作性质的直接感知不够丰富与清晰，而入园就职后因日常细致繁重的工作产生了职业落差感，进而产生心理上的抗拒感与倦怠感。此外，根据社会学的一般理论，教师的社会声望是影响教师职业满意度的重要因素。［13］受传统的社会观念的影响，本科学历的幼儿园教师可能会受周围负面观点的影响，认为其已经达到本科学历，何必去幼儿园“带孩子”。诸如此类的负面因素会逐渐侵蚀教师的职业信念感，进而影响其职业的满意度，民办幼儿园教师存在本科学历的职业满意度低于专科学历的这一现象就不难理解了。

五、对策与建议

民办幼儿园教师队伍的稳定是幼儿教育发展的基本保障，提升民办园教师职业满意度尤为重要。基于调查结果，本研究提出如下对策建议：

（一）唤醒自主发展意识，构筑职业满意度的内在保障

在社会竞争激烈的现状下，保持一定的危机感、竞争意识，是个人职业生涯取得成就的必要条件。教师的自主发展意识是职业长远发展的重要基础。［14］民办园教师首先要做到将“要我发展”转变为“我要发展”，不断地提高自主发展的意识，清晰地认识自身的优势与不足之处，成为一个具有自主意识的“发展型”教师。唯有唤醒自身自主发展的意识，才能变被动为主动，激发专业发展的内在动力，缓解或消除职业倦怠感，萌发并强化自我效能感。在自我价值实现、潜能激发的激励和驱动下，民办园教师对职业更积极主动和热情投入，其职业满意度的均衡增进才有根本的内在保障。

（二）建立分层培训体系，提高教师对进修升迁的满意程度

教师的专业发展具有阶段性和规律性，不同阶段教师的发展需求不同，培训和进修直接关系到教师的专业成长，是影响教师队伍质量的关键。调查了解到，青年教师对进修与升迁的满意度要显著高于年龄较大的教师，中年教师对培训内容的满意度较低，认为缺少高质量的培训，且针对骨干型教师的培训机会不多。因此，建立分层培训体系是提高全体教师职业满意度、促进教师在原有基础上的专业提升的内在要义。教育行政部门和师资培训部门应创造更多的进修渠道，加强对民办园不同发展阶段的教师培训，满足不同层次教师的多样化实际需求，缓解培训供需失衡现状，针对年轻教师，提供完善知识结构、磨炼教学技能的培训内容；针对中年教师，提高优化经验、创新凝练的培训内容。此外，幼儿园可借助成熟型教师教学经验的优势，构建师徒结对的学习共同体，在发掘中年教师潜能价值的同时，给予相应的激励措施，将其纳入中年教师晋升考核的标准之一，促进其向专家型教师的转变。

（三）合理增加教师薪资，建立奖励机制保障制度

民办幼儿园应建立合理的物质激励机制，对教师的基本工资、职务补贴、年终奖励、职工福利等工资报酬，应随工作年限的增长而呈阶梯形增长，让教师没有经济上的后顾之忧，能够全身心投入工作当中。另外，政府部门也应加大对民办幼儿园的财政投入，对民办园教师发放工资补贴，尽量缩小公办园和民办园教师实际收入之间的差距，体现幼儿园教师之间的同工同酬，保障民办园及民办幼儿园教师的合法性和公共性。

（四）加强组织氛围建设，增强教师的职业认同感

当前学前教育的高质量发展要求幼儿园教师具备多元化的能力，他们在提升自身素养的同时也会面临着更大的工作压力，容易产生挫败感和消极情绪，难以发挥自己的效能感，创造性地解决和处理问题，最终导致较低的职业满意度。组织氛围的建设对教师工作成就感和职业幸福感具有重要作用。因此，加强幼儿园文化建设，构建良好的幼儿园文化氛围是提高教师职业满意度的关键路径。可通过嘉奖优秀教师榜样，开展师德修养讲座，加强园所文化建设等途径，增强民办园教师的职业认同感，尤其是强化高学历教师的职业认同，及时掌握与追踪这些教师的专业发展动态，了解其需求及困惑，为教师适应工作和提高职业满意度提供良好的支持环境。