越南属地化用工环境的改变及其影响与应对

王毅婷

（北京外国语大学政法学院，北京 100089）

越南是“一带一路”倡议的重要节点国家，从1986年越南开始“革新开放”到今天，越南的“革新”已经进行了30多年，经济发展取得了惊人的成绩，经济增长速度之快在全世界也罕见。得益于长期以来的人口红利，越南取得的经济成就离不开其庞大的劳动力市场和低廉的劳动力价格，这也是吸引中资企业到越南投资设厂的重要原因。中资企业在越南的投资项目多年来一直呈上升趋势。截止至2019年底，中资企业对越南投资额162.65亿美元，在所有外资来源地中居第七位[1]。

在越中资企业主要集中于劳动密集型产业，这不可避免的产生了中国用工单位与越南本土劳动者的“碰撞”，不同的文化与法律环境，催生了特别的劳资关系。对于中国企业来说，虽然越南工“便宜”但却不稳定、难管理。越南外资企业罢工问题频发，折射出越南属地化用工劳资关系的复杂性。

一般而言中资企业在海外的劳动用工模式有三类，一类是海外派遣用工，即劳动者是中国人，因工作需要被派遣至海外；一类是跨境用工，即中资企业聘用非中国籍劳动者在第三国工作；另一类是属地化用工，即劳动者是用工地国籍，但由中资企业聘用。在越中资企业大多是劳动密集型制造企业，越南低廉的劳动力价格大大降低了企业的人力资源成本，因此属地化用工几乎是中资企业在越南的主要用工模式。另外，受文化和法律环境差异的影响，外国企业与本土劳动者之间存在着一定的文化冲突和效率冲突。属地化用工管理一直是海外劳动用工管理实务操作的难点，在不同的国家和文化体系内，有着不同的属地化用工特点。因此，本文主要以中资企业在越南的属地化用工为研究视角。

新时期的越南革新开放深入，迫切想要融入全球经济，而国际社会持续关注的劳工权利问题成为了越南改革的痛点。2019年11月20日，越南国会通过了新的劳动法案，并不定期与国际劳工组织进行合作和对话。对于已经在越南的中资企业或即将进入越南的中资企业来说，影响其属地化用工的主要因素有二，一是越南劳动力市场，即市场环境；二是越南劳动法律制度，即制度环境。新时期的越南无论是劳动力市场还是劳动法律制度都发生了改变，这些变化将随着时间的推移继续发展。对于属地化用工单位来说，首先需要了解越南属地化用工环境的改变，才能客观评估自己的用工情况并进而做出有效的调整和应对。

一 越南劳动力市场的变化和影响

进入到工业社会初级阶段的越南，经济持续高速发展，从劳动力市场结构上看，曾经女性劳动者占主导的越南劳动力市场，男性劳动者人数正在赶超女性。农村劳动力仍是越南劳动力市场的主要就业大军，但劳动者受教育水平正在逐年提高。随着越南产业结构的调整，劳动力继续向第二、三产业流动，高新技术行业将成为未来的发展重点。虽然目前越南劳动力价格仍处于一个较低的水平，但呈持续快速走高的趋势，受供需关系的影响，劳动力供给已不如以往认为的那样充裕。

（一）劳动力市场结构发生变化

1.女性劳动者占比高但男性就业人数开始超过女性。沦为法国殖民地的百年间，越南经历了多次战争，因此失去了大量男性劳动力。一直以来，越南劳动力市场都是女性主导，越南也是东南亚地区女性就业率最高的国家。根据亚洲开发银行（ADB）和经济合作与发展组织（OECD）在2019年9月11日发布的联合报告显示，2009年至2016年阶段，越南女性劳动力占比48.5%，高于东南亚平均水平46.9%。但随着时间的推移，越南两性劳动力数量渐渐持平。在2019年第二季度越南劳动力市场调查报告中，越南15岁以上劳动人口约5550万，其中男性2910万人，占比52.4%；女性2640万人，占比47.6%，越南男性劳动力首次超过了女性[2]。虽然女性劳动者占比较高，但平均工资水平较男性劳动者低[2]。中资企业更愿意雇佣女性劳动者，除了人力成本更低外受两性差别和文化的影响，企业管理者认为女性员工易于管理，而男性员工易冲突。未来，随着男性员工的增多，企业在管理员工方面可能要付出更大的努力。

2.农村劳动力仍占主导但劳动者受教育水平提高。越南是东南亚经济增长的龙头，经济发展起步晚但速度快，可目前越南仍然是一个以农业生产为主的国家。在越南，80%的人口都是农业人口，农业产值占据经济总量的近30%，城镇劳动力与农村劳动力比例悬殊。截止2019年第二季度，越南15岁以上劳动人口5550万人，城镇地区1850万人，占比33.4%，农村地区3700万人，占比66.6%[2]。农村劳动力是就业市场的主要来源，中资企业所雇佣的工人也大多来自于工厂附近的农村。

对于劳动密集型企业来说，劳动者受教育水平是影响劳动力效率的重要因素。在越南，虽然劳动力较充裕，但受过良好教育和职业技能培训的劳动者仅占劳动力市场的20%左右[3]。除此以外，大部分的农村劳动者缺乏工业生产经验。企业所要求的高效能劳动力与现实低效能劳动市场之间存在实际冲突，这也是很多中资企业在属地化用工过程中，延长工时并频繁安排加班的原因之一。

近年来，越南劳动者受教育程度逐年上升。从越南大学在读占比统计数据来看，越南潜在高素质劳动者数量在持续增加。未来，越南与中国在劳动力质量方面的差距将会缩小。劳动效率的提升需要更多的员工激励和福利保障，而不是一味地延长工时。此外，除了一线生产工人以外，考虑到人力资源成本和管理效能，会有更多受过高等教育的劳动者进入到传统中资企业的管理层。而他们更具有权利意识，如果出现劳资纠纷，会更倾向于通过正式的、合法的渠道进行解决。这也意味着，在越中资企业的属地化用工管理应适时作出调整。

3.劳动力流向第二、第三产业，高新技术行业成为发展重点。转型时期的越南农业经济仍是国民经济的主要部分。越南2016至2020年阶段经济社会发展的总体目标是将越南建设成为现代化工业国家，未来越南将进行经济结构调整并继续深化改革。体现在劳动力分布上，目前，越南大部分劳动力仍集中于农、林、水产领域等第一产业，不过随着经济的发展和越南经济结构的调整，劳动力正逐渐向第二、第三产业聚拢。2019年上半年，越南农、林、水产领域劳动力占比35.3%，较往年下降3.1%；工业、建筑业领域劳动力比重28.9%，较往年上升2.3%；服务领域占比35.8%，较往年微增0.8%[2]。

根据往年的投资情况，中资企业在越南的投资项目规模都不大，很少涉足高新技术行业，但根据越南“第四次工业革命国家战略”的要求，高新技术行业是越南政府主导发展的重点行业，对外商投资也有很多优惠政策。未来，中资企业进入高新技术行业将需要更多本土高素质劳动力，原因在于越南为保障本国劳动力就业，对外籍劳务输入设置了较高门槛，严格限制普通劳务输入，所提供的外籍劳务岗位仅限于企业管理人员、部门经理、专家和技术人员。这也将促使中资企业属地化用工管理的人员结构变得复杂。

（二）劳动力市场供需关系发生变化

长期以来，越南人口红利作为其经济增长的关键因素发挥着重要的作用。也因其劳动力市场活跃，劳动力充足且价格低廉吸引着外资到越南投资设厂。随着外资企业的蜂拥而至，越南劳动力市场供需情况发生改变。因地域经济水平差异日益加大，区域劳动力市场需求大于供给，投资热门区域出现了用工荒现象，其原因主要有以下几点：

1.越南劳动者更倾向于本地就业。越南自实行“革新开放”以来，经济快速发展，制造业迅猛增加，需要大量劳动力从农村释放出来进入工业生产和城市服务业领域。不同于我国农民工离开家乡外出打工的拆分型劳动体制，越南的劳动力本土化就业非常突出，他们更愿意在家乡附近工作。就业半径缩小使得大部分工厂不用为其提供住宿，节约了一定的用工成本，但因劳动者圈层紧密，多为同乡、亲戚，也更容易以集体行动的方式与资方进行博弈。

2.中资企业地域扎堆。越南有两大中心区，分别是北方以首都河内为中心的红河三角洲，以及南方以胡志明市为中心的湄公河三角洲。北方红河流域水电资源、煤矿资源丰富，越南大部分的钢铁、电力、机械工业集中于该区域。而南方湄公河区域的农业更发达，农业产值占据越南全国农业总产值的60%。在越中资企业的投资覆盖了越南近44个省市，总体来看北方的项目多于南方。其中较集中于胡志明市（35个项目）、河内市（55个项目）、海防市（27个项目）[4]。因中资企业投资地域集中，特别是集中于各类工业园区内，又多为劳动密集型制造业，需要大量劳动力，加之越南劳动者很少背井离乡外出打工，导致很多地方都出现了用工荒现象。

3.劳动力市场供需双向选择成功率不高。企业用工是一个双向选择的过程，不仅在企业招聘阶段，整个劳动关系的维系都需要供需双方的彼此认可。越南劳动力市场不稳定，辞职率高，流动性大。受过高等教育的劳动者对工作待遇要求很高，而低学历者没有相应技术，难以符合用工方的需求。劳动用工双向选择成功率不高，这也是用工缺口的原因之一。

（三）劳动力成本日益提高

越南劳动力价格低廉是吸引外资的一个重要因素，但近年来6.5%以上的GDP增速促使劳动者平均工资每年都有约10%的增幅。自2012年1月1日开始，越南开始对内、外资企业统一最低工资标准。根据地域不同实施四级最低工资标准：一级区域：河内和胡志明市，人均442万越盾（约1342元人民币）；二级区域：河内和胡志明市的农村地区、以及芹苴、岘港和海防市区，人均392万越盾（约1191元人民币）；三级区域：省级城市及北宁、北江、海阳和永福市区，人均325万越盾（约1042元人民币）；四级区域：其他，人均307万越盾（约932元人民币）。2020年1月1日起，越南全国工资理事会决定最低月工资标准再上浮5.5%[5]。上述标准是企业向劳动者支付的基本工资标准，劳动者最终到手的月薪还将包含加班工资、夜班工资、职业危害防护费及其他费用。加上近年来越南劳动力市场供需关系发生的变化，使得未来中资企业在越南的属地化用工成本还会持续增加。

二 越南劳动法律制度的变化与影响

近年来，越南通过立法和提高最低薪酬标准等方式，进一步保护劳动者的权利。随着《全面与进步跨太平洋伙伴关系协议》《欧盟—越南自由贸易协定》《越南—欧亚经济联盟自贸协定》的签订和生效，越南加快立法步伐，使其劳工权益保护更加符合上述国际协议的相关要求。2019年11月20日，越南国会通过了新的劳动法案，新劳动法案的修订涉及工会改革、劳动合同的签订、工作时长等关系到劳动者基本权益的方面。

（一）拓展劳动关系主体范围

广义的劳动关系主体包含雇主、雇员以及第三方。劳动关系中的第三方一般指代表公共利益并对劳动关系产生影响的参与者。越南劳动法律制度表现出较强的行政干预性，其劳动关系的第三方多是政府。在越南的国有企业中，政府既是公共利益的代表，履行监管义务，也是国有资产的所有者承担雇主责任。以往越南基层工会都隶属于政府，随着越南劳动制度改革的推进，纯粹代表公共利益的第三方机构将逐渐得到认可，它们可能来自国际，或不同的国际组织，这势必导致劳动关系的不可预测性与复杂性。

根据越南劳动法的规定，雇主是实施雇佣行为的法人、非法人组织、合作社、家庭以及个体。以此相对，雇员的范围涵盖了劳动者、学徒、零散劳务提供者等。在我国，劳动关系主体具有明确的范畴，家政人员、临时工等劳务提供者与雇主的关系不作为我国劳动法调整的对象。越南劳动关系主体的范围包含后者，较我国劳动关系主体的范围更大，2019新劳动法案更是增加了“无劳动关系”的劳动者，可以说几乎覆盖了所有就业人员。根据新修订的劳动法，劳动者只要满足以下条件就受劳动法保护：一是处于工作中；二是领取劳动报酬；三是接受雇主的监督。这意味着在越南即便是中资企业或其相关人员请的临时工、帮佣、保姆，只要有雇佣行为的发生，就会受到越南劳动法律的规制和调整。

（二）完善劳动条件

政府作为劳动关系的主导方，通过立法和颁布政策对劳动力市场进行着规范和干预，包括薪酬标准、工作时长、劳动合同类型及时间、劳动关系的变更等内容法律都设置了刚性条款。众所周知，越南劳动力价格低廉是吸引外资的一个重要因素，但目前越南劳动者平均工资水平随其经济的增长每年都在提高。而越南的罢工事件大多源起于劳动收入问题。加入各类国际协议后，越南的工资水平也成为了越南劳工标准与国际劳工标准接轨的重要方面，政府必须重视劳动者工资待遇的改善。在可预见的未来，越南的工资水平，包括最低工资标准还将会持续增加。

越南劳动法详细规定了劳动者的劳动时长，并配有监督和执行细则。新劳动法案再次对原有的劳动时长规定进行了修改。根据新劳动法案的规定，越南将执行严格的8小时工作制，每周工作时长的总和不得超过48小时。用人单位可在征得劳动者同意的情况下要求加班并签订加班协议，但每日不能超出正常工作时间的一半。

（三）单方解除劳动合同的条件增加

越南劳动法对雇主单方辞退设置了严苛的条件和较高的违法成本。一旦涉及违法解雇，雇主将承担为劳动者提供复职条件；支付劳动者因违法解雇所丧失的工作收入；向劳动者支付不低于两月工作收入的系列赔偿。一般而言，用人单位单方面解除劳动合同需向劳动者支付一定的经济补偿金，除非解雇的发生是由于劳动者单方面的原因。在我国，用人单位免于支付劳动者经济补偿金的情况有六类，而依照越南劳动法的规定，只有在劳动者实施偷窃、贪污、泄漏公司商业机密等行为致使企业财产及利益遭受严重损失，以及劳动者因违纪受到延期加薪或调职处分，处分期内再次违纪或处以革职后再犯的，雇主在单方面解雇时可以不向其支付经济补偿金。

（四）一元工会向多元工会的转变

一直以来越南实行的都是单一工会制，根据越南劳动法的规定，任职于企业、机关以及其他组织的劳动者可以根据越南《工会法》成立基层工会组织，工会实行上下级领导，政府是最终的监管主体。越南基层工会的权利实在且因准行政单位的性质而具有较大权威，但也因其行政属性而广受诟病。为改革越南基层工会僵化的管理体制，使其逐渐走向独立并真正发挥协调各方、保护劳动者权益的积极作用，2019年5月29日，越南国会审议了《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》的呈文，该公约是进行劳动集体谈判和协议签订的法律基础。如真正独立的第三方劳动者组织建立起来，劳动者可以选择加入独立工会并与国际工会组织保持互动。

（五）政府不再主导劳动争议的解决

劳动争议的解决是个体权益保护和集体权利行使的制度保证。根据越南劳动法的规定，出现劳动争议后劳资双方可通过协商、调解、仲裁、诉讼的方式解决。为了个体劳动权利的保护和集体权益的行使，越南劳动纠纷的处理设置了个体争议的解决程序和集体争议的解决程序，前者通过协商等自力救济措施无果后进入劳动调解程序，之后劳动者可向法院提起劳动争议诉讼；后者又分为集体劳动权益的争议和集体劳动福利的争议两个类型。集体劳动权益纠纷的解决依次通过劳动调解机构、省级辖属县、郡、市人民委员会主席、人民法院进行。而对于集体劳动福利纠纷，劳动调解之后的劳动仲裁为最终裁决。

在越南，劳动调解是劳动争议处理的法定前置环节，个体或是集体劳动争议的发生须经调解后才能进入仲裁或诉讼程序。而调解程序中的劳动调解员隶属于越南劳动管理机关，其任命和权责均由政府规定。在越南力图向国际劳工制度看齐的现阶段，劳动争议的解决是越南劳动法律制度改革的重点。工会将在劳动争议的处理上承担主要责任，政府逐渐从资方—政府—劳动者的三方模式中淡出，转而建立资方—工会—劳动者的新模式。这样的转变让企业的工会管理风险增加，企业不得不与各种工会打交道。

三 越南属地化用工环境改变的思路

（一）树立合规用工观念

随着越南劳动力市场的改变和劳动法律制度改革的深入，以往认为国家高标准立法，企业普遍违法，执法机关选择性执法的情况将得到改善。想要通过贿赂地方官员或拉拢工会来避免劳动纠纷和用工风险，除了成本更高并行之无效外，在全球互联网以及自媒体发达的今天，也深深地影响了中国企业的海外用工文化与形象。2017年，我国中央全面深化改革领导小组发布了《关于规范企业海外经营行为若干意见》并就企业合规经营问题发布了《中央企业合规管理指引（试行）》与《企业境外经营合规管理指引》。新的两大指引将劳动用工的合规作为重点。在“一带一路”建设过程中，遵守东道国法律法规、国际条约，除了能够减少劳动纠纷、罢工对企业经营的不利影响外，合规用工文化的建设也有利于吸引和留住更多高素质的劳动者，对中资企业海外规范经营的形象产生积极影响。因此，在越中资企业应树立合规用工观念，尊重当地文化和劳动法律制度，熟悉劳动管理法律法规，依法规范用工。

（二）建立合规用工制度

属地化合规用工势在必行，企业应重视合规用工体系的构建，通过内部制度的设立来实现符合越南劳动用工要求的合规体系。越南劳动法律、法规内容庞杂、种类繁多且更新速度快，应及时调整人力资源管理措施，避免相应法律风险的发生。针对目前越南属地化用工环境的改变，企业应做好以下劳动用工管理措施：

1.做好工会管理工作。越南政府未来将逐渐从雇主—政府—雇员的三方模式中退出，第三方工会将会得到认可并发挥作用。在越南工会制度从一元制向多元制转型后，企业要重视工会对劳资关系发挥的作用。随着越南对工会制度改革的深入，工会将真正走向独立。不隶属于任何政府职能部门的第三方劳动者组织（工会）得到认可，劳动者可以选择加入传统工会或是第三方工会，而且这些第三方工会可以与国际工会组织进行互动，未来在一个企业内可能会出现两个或是更多的工会组织。越南单一工会制的改变增加了企业对工会的管理难度，企业不得不辨识哪些工会组织最大，最有力量，以便及时调整与工会的接触与对话策略。另外，在工会缺位或是劳动争议解决程序滞后的情况下，企业如主动建立一套与员工的有效沟通机制，当常规的维权渠道出现障碍时，不至于使劳资矛盾上升到罢工的程度。

2.规范人力资源管理。越南劳动法律所调整的范围越来越大，企业用人需要合法合规。从员工入职开始，企业就应建立规范的人力资源管理，相应表单、合同等由专人负责保管。在对员工的日常管理过程中做好考勤记录，发现员工存在法定解雇的事实时应及时调查取证，以便日后依法对其进行处理。

3.重视员工权益。企业需要尊重劳动者的劳动权益。随着越南就业者受教育水平的提高，员工群体自我权利意识也在增强。企业在制定员工手册或劳动合同时，应注意越南《劳动法》关于工作时长、假期的具体规定，依法制定累计或折现假期的办法，对于需要加班的岗位，应提前与劳动者签订加班协议。企业要预防劳资关系冲突，必须在遵守法律关于最低工资标准要求的基础上，制定一套完整的工资体系，鼓励员工多劳多得。只有企业重视员工的权益，尤其是经济利益，才能获得持久的员工支持。当员工将企业利益视为自己的利益时企业可持续发展的目标就不难实现。

此外，力求与国际劳工标准接轨的越南，几乎构建了相当于发达国家的职业安全与健康法律保护体系。除了越南《劳动法》以外，《人民健康保护法》《环境保护法》《职业安全与健康6号命令》等法律都对劳动环境、劳保措施进行了规定。对于劳动密集型企业，劳保措施是企业管理的重点，也是风险爆发点。劳动者的健康和人身安全对企业来说也非常重要，企业应加强工厂的卫生管理要求，建立安全生产制度，做好相应的劳动保障措施，并按照越南劳动法律的相关规定，为劳动者购买社会保险，避免相应风险的发生。

4.关注女性劳动者的特殊权利。虽然目前越南男性劳动者比例正逐年上升，但受历史影响，女性劳动者仍然占就业市场的很大一部分，有的制造业企业基本上全是女工。女性作为一个独特的就业群体，享有不同于男性劳动者的就业地位。企业应格外注意女性劳动者工时、产假、解聘等方面的特殊规定，同时重视关于职场歧视、性骚扰等女性雇员易出现的问题。越南《劳动法》设立专章对女性劳动者的权益进行特殊保护，并通过政策鼓励用工单位对女性员工执行灵活的劳动时间表，为女性改善劳动条件、坚固劳动生活与家庭生活创造条件。企业无视这些规定，将有可能触发女性用工风险，特别是对于女性员工占大多数的制造业企业，个别女员工与企业的劳动纠纷会带来其他女员工的仿效，进而引起大规模劳资纠纷。

四 结语

经过30年经济高速发展的越南，劳动力市场情况已经不同往昔。越南融入经济全球化和全面工业化的国家战略，使得越南劳动法律制度也在不断改革。随着TPP协议等国际协议的签订和生效，越南劳动者权益保护现状受到了来自国际社会的聚焦，提高劳动者权益并同国际劳工标准接轨成为了当下以及未来越南劳动法律制度改革的目标。无论是劳动力市场的变化还是劳动法律制度的改革，都将使中资企业面临着新的属地化用工风险。对在越中资企业或即将进入越南的中资企业来说，属地化用工成本依然是企业投资越南的首要考虑因素，而属地化用工环境的改变，将会导致劳动用工成本的增加，很多小规模的中资企业可能会选择从越南退出，寻找其他雇佣成本更低的劳动力市场。未来，越南较低廉的劳动力成本和积极的外商投资政策依旧会吸引更多的海外投资人，无论是已经在越南的中资企业还是即将进入越南的中国投资人，劳动用工环境以及合规用工问题都将成为其决策的重要考量因素。