大数据背景下高校人事管理创新探讨

□文/蔡 莎

（南京工业大学 江苏·南京）

［提要］ 当前，高校人才引育工作既面临重要战略机遇，也要做好准备以应对前所未有的复杂性和不确定性局面。人才的全方位培育、引进和使用会直接影响未来的社会发展，而人才引进后的管理工作是影响其发展的重要因素。人事管理在对大量数据信息进行处理和分析后，可以对高校的人才引育和人事管理水平进行较准确的评估，积累经验，发现偏差，找出差距，为高校的长期人才发展战略提供科学有效的数据支撑。本文从大数据信息技术运用角度剖析高校人事工作面临的机遇和挑战，并与实践相结合提出一些优化建议，以期促进高校人事管理水平的提高和人才工作发展。

“十四五”时期是我国高等教育改革全面深化，实现高质量发展的决胜时期。在中央人才工作会议上习近平强调了人才的重要性，要全面建成社会主义现代化强国，就需要打好人才基础，提供人才支撑，要培养、引进、用好海内外优秀人才，将我国建设成为世界重要人才中心和创新高地。面对新方位、新征程、新使命，高等教育领域正面临一场更紧迫、更深刻、更全面的现代化转型。

一、大数据背景下高校人事管理面临的机遇和挑战

（一）机遇。大数据是当代技术背景下的概念，具有数据量大、产生快、种类多、价值密度低、能反映真实情况的特点。大数据采用的分析方法不是传统的抽样分析，而是基于所有数据的分析处理。大数据的意义不在于保存了大量的数据信息，而在于对这些有真实含义的信息进行处理。人事管理采用大数据的方式进行创新，通过大数据分析发现人才引进和培养的规律，保证高校人事管理的持续发展，能够促进人事管理水平的提高，对人事管理工作的转型具有重要意义。

在信息输入上，大数据技术能够极大地扩展储存的人事信息数据的范围。高校运转中产生了大量信息数据，而这些数据在传统人事管理过程中，受限于人力物力成本，以及人事管理职能的约束，往往只有存储与管理其中一部分数据的权限。大数据技术能够使高校储存和处理的人事信息数据范围大幅增加，使高校人事管理工作具备了及时满足校内外数据需求的可能。

在信息应用上，大数据技术能够充分利用储存的海量数据，为高校人事人才决策提供更多的支撑。在传统人事管理中，因为决策相关信息的处理能力有限，决策通常只能围绕政策制度和既定人事信息等关键点作适度展开。大数据技术的应用，使大量的决策相关信息能够得到及时有效的处理，为决策提供有力的数据支撑。决策人员通过有力的数据支撑，可以更直观有效地掌握人才发展的状态和规律，增强人才政策和发展战略的合理性，促进高校人事工作跟随时代节奏快速向前发展。

（二）挑战。大数据在给高校人事管理赋能的同时，也带来了新的挑战。首先，原有的信息技术处理方式难以适应新型人事管理诉求。人事管理工作很大程度上依赖于人员信息的收集处理和数据信息录入，在过去的工作过程中，传统录入方式以单机为主，信息只能在一台电脑终端查看，信息的录入、查处和修改很难追溯到具体人员，数据的处理能力有限。在大数据背景下，人员信息的类别大幅增加，跨部门的复合数据增多，传统的信息处理方式已不能满足这种人事信息管理的需要。如果信息处理方式和流程方面不能落实大数据技术，人事信息数据的准确性、真实性就难以保证，进而会影响决策的有效性。其次，互联网移动数据在高速增长，海量数据在与人事管理相结合后，能够突破时间和空间限制，全面实时地掌握高校人事人才情况。与此同时，网络安全问题随着网络的更普及而变得日益严峻，高校人事管理所涉及的人事人才数据安全性和隐私保护也将面临越来越多的挑战。最后，大数据的分析与运用需要信息基础设施的匹配与信息处理技术的掌握。前者可以为庞大的数据库提供数据存储和分析的平台，为大数据信息技术的展开使用提供良好的硬件环境。在软件环境和技能方面，信息处理技术的掌握能更好地使人事管理人员从海量数据库中调取有用的信息，开展分析工作。受人员素质的影响，大数据信息处理技术对人事管理人员要求较高，需具备相应的数据分析能力与计算机技术应用能力。

二、大数据背景下高校人事管理存在的问题

（一）数据处理存在风险。高校人事管理中大数据的应用可能带来多方面的相关风险。在数据获取阶段，可能存在数据库多方管理、录入和查询的情况，使得数据获取范畴不明晰、数据源难追溯、数据一致性不高等问题，最终导致高校决策层掌握的实际情况不够真实全面，造成人事管理的复杂与风险。在数据分析阶段，人事管理数据来源宽泛且构成复杂，数据分析中隐含的系统故障，可能会间接影响分析结果的正确性。在数据安全方面，大数据应用范围的扩大，也会伴随着该领域安全威胁的增加，对大数据信息安全如果没有投入和技术支持，数据在采集、储存、分析、计算、调用的过程中缺乏安全加密系统的保护；对安全漏洞和网络攻击的防护不到位，会造成数据泄漏甚至人事管理系统被控制的情况，给高校和有关人员带来极大损失。

（二）人事管理观念落后。高校人事管理观念如果落后，会显著阻碍高校的发展。高校人事部门通常不是独立的决策部门，上级部门常会指示政策导向，指派工作任务，因此上级领导者的人事管理理念会直接影响一个单位的人事管理水平。中央和省委的一些先进理念和要求，在传达和贯彻的过程中可能存在一些状况，导致政策执行不到位。比如，政策停留在部门处室，领导者若只是听到相关导向和要求，但是布置不到位，或因不够重视导致政策制度收藏在抽屉里。还有一些高校管理人员缺少对人事管理重要性的认识，仅将其作为简单执行指令和手续办理的职能部门，使得高校的人事发展缺少了来自人事管理部门可提供的科学有效的决策和建议。

（三）人事管理效率低。人事管理体系软硬件建设都需要为投入和实施预留时间，若成熟的体系建设跟不上，人事管理的效率就难以提升。一方面缺少网络设施和管理软件配置，人事管理人员就难以高效应对大规模的数据处理；另一方面缺少人事管理与其他业务部门间的数字化信息共享平台，高校内部难以及时有效地进行信息沟通。有的单位人事管理工作力量薄弱，专职人员偏少，业务钻研不深；有的部门对上争取不够，政策了解不全面，对下指导不够，动员部署不到位；有的还停留在发文号召、坐等收集汇总阶段，没有从流程制度上调动起相关人员的主观能动性。

三、大数据背景下高校人事管理创新思路

（一）培育大数据管理意识。我国社会已步入信息时代，在社会和生活的各个方面，产生了与人民生活直接关联的大量数据。高校人事管理要在信息时代中进行数字化创新以促进自身能力的提升，促进高校在时代中获得更强的人才竞争优势。高校人事管理人员要提升自身对数据管理的认识，培养数据分析的应用能力，基于大数据信息处理技术，积累高校人事信息管理经验，从而支撑领导人事决策的科学性，为高校带来更高效益。

（二）人事管理信息化、制度化。建设更先进的人事管理体系，不但需要管理人员有大数据管理意识，还需要建立相应的信息化管理制度。这包括了能支撑大数据技术的信息网络环境、统一的人事制度、相符的人事管理平台。在应用中，需要配置高素质专业人才，通过管理制度化信息化培训提升相关人员素质，在创新改进和应用中推动人事管理水平的提升。

（三）数据管理水平的提升。数据是高校实现持续发展从而提升竞争力的重要基础。为了保证人事管理持续发展，相应的数据管理水平要同步或先行提升，将人事信息数据化，建立人才档案库，再汇总成学校发展需要的全面的数据库。在数据收集和储存方面，采用行业先进技术建立高容量、高效率、高可靠的数据存储。在数据分析方面，要利用专业技术工具深度挖掘数据价值。在数据运用方面，人事管理应和其他部门积极对接联动，实现协同发展。

（四）建设大数据人事管理人才队伍。要让大数据有效发挥出技术的促进作用，必须要有一支相匹配的人事管理人才队伍。信息化数字化的发展趋势下，学校行政管理方式方法将随大数据技术发生改变，一线队伍的人员要求提升自身的专业素养，以满足持续发展的工作需要。在传统人事管理业务知识基础上，掌握大数据处理与运用的知识，培养相应的观念和意识，为先进生产力的落实应用提供有力支持。

（五）大数据平台的信息泄露风险管控。在人事管理过程中，对教职工数据和信息进行采集挖掘的时候，要特别注意教职工相关数据的隐私保护和安全问题，保证不泄露教职工隐私的前提下进行数据采集。当前，大数据背景下，个人信息安全的主要问题是：首先，分布计算时信息传输和数据交换在各个存储点产生的用户隐私数据能否保有安全性，不被非法泄露和使用；其次，由于传统的数据隐私保护技术大多是针对静态数据，当前的数据量并不是固定的，而是在管理过程中动态增加的，因此大数据动态更新也是隐私保护的重要内容；最后，大数据的数据量以及组成结构远比传统数据复杂得多，对敏感数据的隐私保护技术能否满足复杂的数据构成也是应该考虑的安全问题。

四、大数据背景下高校人事管理创新方法

（一）有效利用信息资源，创新工作方式。信息资源是高校需要汇总和重新组合的重要社会资源，经过对传统的人才引进、人事管理工作形式的改变，使得信息资源能有效利用，从而完成行政决策以及风险管控方面的创新。高校积极引进和借鉴对标高校和机关企事业单位的优秀人事管理方法和内容，是高校人事管理转型的重要策略。在大数据背景下，有效发挥大数据信息处理技术的优势，创新人事管理模式，优化配置人才资源，从而实现人事管理的高效运行，更好体现人事管理的价值和实现教职员工的成就感。通过使用信息处理技术筛选过滤出真正有价值的信息，将有效提高人事管理水平和管理决策的准确性和时效性。

（二）合理共享信息资源，人事管理转型。通过建立人事共享服务平台，能够实现人事人才有关信息资源的共享。建设信息资源共享服务平台必须要有相应的信息处理技术和大数据技术做支撑。传统的人事工作各科室之间内容和业务流程都较为复杂，各科室间处理方法和信息资源很难标准化，造成信息对接不及时以及业务进展受阻，这无形中增加了管理成本。借助大数据信息处理技术对人事管理模式进行创新，可以使各科室之间数据信息汇总起来。比如，高校通过建立内部的办公OA 系统，作为教职员工的信息共享平台，使不同部门科室的专业数据整合起来，信息资源权限开放给负责有关工作的归口管理部门职员，可以促进人事管理和各科室间业务运作的良性循环。高校办公OA 系统在教职员工间的推广和使用，将各种相关的数据信息转化为人事信息，可以快速反映高校的运转状况和教职工的发展现状，联系上下级实现高校人事管理和人才引育的目标，促进高校整体引才用才战略的实施。

（三）与时俱进创新发展，管理职能转变。在大数据快速发展与广泛使用的今天，高校也要跟上时代的步伐，实现人事管理职能的转变，具体表现在以下三个方面：第一，管事人员眼光不应该是局限的阶段性，而是应该全局考虑，并且具备事物发展的预判能力。人事管理职能的转变是大数据背景下高校进行人事管理转型的重要举措，也是关键一步。人事管理需要从传统的事后管控向服务管理部门的事前、事中以及事后管理的转变。管理不是平衡干预，而是在不平衡中寻找平衡。第二，要将工作做在前面，实现由单一的人才管理方式向高校长远战略型人才专员的转变。第三，就是要完成具体细节向决策管理职能的转变，人事管理工作不能只关注于细枝末节的事，还要具备全局意识，管理人员需要工作之余多思考如何能对高校人才发展的管理工作起到积极作用，帮助高校管理者做出科学合理的决策。

（四）合理利用信息技术，风险管理重构。人事风险管理是行政管理的重要内容，大数据信息处理技术是高校对人才资源进行风险管控的有效手段之一。高校借助大数据信息处理技术，建立人才资源风险预警系统，将风险前置，重构人事管理风险是必要且重要的一步。高校需要推动人事风险预警系统的建设和完善，使其持续发挥作用。通过单独设立风险监管部门，明确监管人员工作职责和权利，对高校人事管理人员加强监督等举措，保证人事管理人员的工作在有效监督下进行，使人事风险预警机制的有效性得到保障。与监督机制相匹配的，是高校制定明确的业务评估机制。具体且明确的政策制度可以让人事管理人员看到数据安全的重要性。对人事管理人员开展专业技术培训，从而使人事管理人员的专业技能和风险意识都得到提高，使其风险预警和控制的能力得到增强，从而保障高校教职员工的数据安全性。

综上，随着时代的发展，大数据已渗透到社会各个方面，并产生了深刻的影响。大数据的使用会带有一定的复杂与风险，但作为现阶段先进生产力的一种体现，大数据的研究意义是不能否认的，大数据的应用是利大于弊的。在大数据时代背景下，高校要实现人才引育和人事管理水平的长期持续发展，相应的人事管理数字化转型与创新是重要的一环。