高校人力资源管理的现状及对策

牛 玲

（中国劳动关系学院）

人力资源是在劳动力资源的基础上进行创造性劳动的群体，也是社会经济发展的必要条件，进入知识经济时代后，人力资源的重要性进一步提升，人力资源质量成为衡量机构组织或社会群体竞争力的重要指标。高校是培养人力资源的重要平台，同时在发展的过程中也吸纳了大量的人力资源，在人力资源数量与质量方面均有明显的优势。尽管高校的人力资源优势十分明显，但是对于人力资源的管理水平会直接影响人力资源的使用效益以及高校自身的竞争力。现阶段随着高等教育进一步发展，高校之间的竞争加剧，在这种情况下，就需要高校充分重视提升自身的人力资源管理水平，确保人力资源的合理应用，从而提升高校的竞争力，促进高校的发展建设。

一、高校人力资源特点

高校人力资源具有明显的指向性，大多从事智力劳动，其工作的目标在于培养社会需要的专门人才以及推动教育事业发展，高校人力资源与其他行业人力资源具有较为明显的差异，其特征主要表现在以下几个方面：首先，高校对于人力资源的需求具有较强的针对性，尽管高校在发展的过程中需要各类型的人力资源作为支撑，但是教师始终是高校最为关键的人力资源，高校的教师需要具有扎实的理论功底与授课能力，因此从这个层面来看，高校人力资源在社会整体人力资源中处于较高层次具有一定的稀缺性；其次，高校人力资源的劳动价值具有一定的复杂性，与其他行业相比，高校人力资源所从事的工作往往具有较高的复杂性，其劳动行为的社会价值与经济价值并不是立即显现的，而是需要一系列转化的；再次，高校人力资源普遍具有较强的主观能动性，由于高校人力资源具有较高的文化层次，因此其个人需求不仅局限于物质层面，同时也追求更高层次的精神满足，这种特点使得高校人力资源更加强调自身的创造力以及自我价值的实现；最后，高校人力资源具有较强的流动性，由于高校人力资源总体属于高端人力资源，因此在人力资源市场上也较为抢手，因此高校人力资源会呈现出更强的流动性。

二、高校人力资源管理现状

现阶段，在我国高校体制改革不断深入的背景下，高校人力资源管理作为改革的重点也出现了一些创新性的管理举措，并在管理实践中取得了良好的管理成效。但是目前来看，高校人力资源管理水平还远滞后于高等教育的发展，在管理过程中还存在着一系列的管理桎梏，严重限制了高校的发展。首先是一味地追求高学历人才，忽视了各类专才的优势，目前各教育单位都对从业人员的学历有一定的要求，这一要求也保证了教师队伍的素质水平。但是在高校的组织结构中，并非全部是教师，还存在着大量的非教学以及科研岗位，针对这些岗位的人才选聘就需要结合岗位的具体要求来合理设置人才选聘要求，如果一味地追求高学历人才，只会增加高校的用人成本，并限制各类专才价值的发挥；此外，高校人力资源管理还存在着缺乏长期规划，人力培养计划科学性不足的问题，由于在执行人力资源管理的过程中却缺乏长期的人力资源规划作为支撑，人力资源部分在高校发展的过程中难以为高校持续提供其发展所需的人才。同时人才培养计划缺乏科学性，在引进人才后，往往只重视人才的使用，忽视对人才的后续培养，导致人才的潜力无法得到充分挖掘，在很大程度上影响了人力资源使用效益。在高校人力资源管理工作中，人才引进是一项十分关键的工作内容。目前来看，个别高校在人才引进的过程中，对于高层次人才政策倾斜力度不足，且配套的户籍管理制度以及就业管理制度不完善，导致校内高端人才稀缺，人力资源的合理流动以配置也受到了一定的影响。在人力引进过程中还存在如下问题：首先，仅仅将学历作为人才衡量指标，轻视对于人才能力的考核；其次仅仅重视人才的学术成绩，忽视对于人才的道德要求；最后人才引进存在比较大的盲目性，只要是高端人才就全额接受，忽视学校的实际发展需求以及人力资源成本，同时对于人才的使用也缺乏系统的考虑，导致所引进的高端人才无法充分发挥作用。

三、导致高校人力资源管理现状的主要原因

（一）人力资源管理观念落后

随着高等教育不断发展，近年来，高校在人力资源管理方面也做出了很多有益的尝试与创新，但是总的来看，在管理的过程中，受传统管理思想的影响较大，难以实现真正意义上的现代人力资源管理。导致高校在人力资源整体开发、人力资源配置以及人力资源管理体制方面都处于劣势。对于高校人力资源管理人员来说，习惯于墨守成规，循规蹈矩，导致工作缺乏创新，只是在机械地执行现有的管理政策。此外，高校现行的体制设计也不利于人才的合理配置，甚至还会造成人力资源的大量浪费，严重限制高校的发展。

（二）人力资源奖惩力度失衡，平均主义盛行

人力资源考核是依据科学、合理的评价标准，通过一系列的评价过程，对受试者的工作绩效进行客观、公正的评价，旨在提高受试者的素质，完善自身，促进受试者把集体的发展和个人的发展方向联系起来，从而促进集体发展目标的实现。考核和奖惩是高校人力资源管理的重要组成部分，直接关系到高校人力资源的合理分配。但是目前来看，部分高校在考核评价的过程中，由于考核制度不够严谨、规范，且考评过程流于形式，导致出现了内部人员“轮流坐庄”的情况，所出具的考评结果也难以真实地反馈人力资源的实际情况。尽管目前高校人力资源的考评结果直接与奖惩挂钩，但是从实际的情况来看，往往存在惩罚力度不足，甚至是“零惩罚”的情况。不但失去了监督和检查的基本功能，还会对高校的人力资源管理产生消极影响。多年来的体制漏洞，以及盛行的平均主义在很大程度上掩饰了事实上的不平等，所以制定奖金和福利时，往往会根据职位（职称）来决定不同的层次，虽然处于同一层次，但是无论能力如何，只要能够通过考核便可以享受到同等的待遇与福利。在职称评定中，受评聘制度的制约，凡符合资格者，皆可提拔；不管是什么水平的论文，只要满足一定的数量和期刊的级别，就能帮助职称评定，这将对学术界和教育界造成“学术无术”的恶劣影响。

（三）人力资源开发水平不高

人力资源开发的过程实际上就是对现有人力资源进行调配，充分发挥人力资源价值的过程。高校在人力资源数量以及质量方面具有很强的优势，但是在人力资源开发开发方面还有很大的提升空间。在执行人力资源管理的过程中，一方面受传统观念影响较深，校园文化氛围中追求统一、压制个性的因素较多，导致教师难以在校园环境中充分地发挥个性，实现个人价值；另一方面教师自身的创新意愿以及主观能动性与学校机制体制之间存在一定的矛盾。对于高校来说，在发展的过程中一方面要稳定现有人才，另一方面则需要加强人才引进，但是在这个过程中往往无法平衡好人才引进与稳定现有人才之间的关系，导致人才政策方面存在诸多不公平的内容。在管理的过程中往往只看到了引进人才所开出的价码，却忽视了稳定现有人才所需要投入的长期成本。在人力资源管理中，如何提升人力资源的使用效益是十分关键的研究课题，而决定人力资源使用效益的不仅仅是对人力资源的配置，人力资源的主观能动性以及创造性能否被充分激发也是影响人力资源使用效益以及开发水平的重要因素。人力资源主观能动性的发挥受多方面因素的影响，工作环境的氛围、单位的激励机制以及个人的敬业精神等都会在很大程度上影响个人主观能动性的发挥，但是目前来看，高校人力资源管理在激发个人主观能动性方面还缺乏有效的措施。

四、加强高校人力资源管理的措施

（一）实施以人为本的人才选聘机制

在实施人力资源管理的过程中，需要坚持以人为本的原则，充分考虑到不同人力资源的个性与特点，以充分调动教职员工主观能动性作为管理重心以及人力资源管理制度创新方向。针对人才选聘以及上岗管理，需要充分考虑受试者的意愿，坚持双向选择，确保受聘者对于单位具有足够的认同感，对于工作抱有足够的热情。这也有利于人力资源管理后续工作的开展。此外，在人才选聘的过程中，学校人力资源管理部门还需要结合学习特点以及自身发展目标，对人力资源需求进行分析，并充分了解受聘者的求职需求，将人才选聘建立在双向选择以及双向需求吻合的基础上，从而避免盲目的人才引进，导致人力资源成本大幅上升。此外，学校在运营发展的过程中，也需要充分考虑到应聘者的发展需求以及价值实现需求，为教职员工的发展创造良好的平台，激励广大人才积极投入到学校的发展建设中，并在工作中实现自身价值。

（二）树立人力资源是第一资源的管理理念

现阶段高校在实施人力资源管理的过程中，需要摒弃传统的人力资源管理观念，充分重视人力资源管理，树立人力资源是第一资源的管理理念，并结合高校的实际发展需求，建立与之配套的人力资源开发路线，确保能够在高校发展的过程中持续稳定地提供人才。高校是人才的聚集地，新时期高校想要取得进一步发展，不仅需要重视教师队伍建设，管理人员队伍建设以及后勤保障人员队伍建设也同等重要。因此在实施人力资源管理的过程中，需要建立系统性思维，坚持整体性开发，提升人力资源管理的全面性与系统性。此外，在管理的过程中，也需要聚焦于各类人才的成长，采取科学的管理方式以及激励手段，确保各类人才的积极性、创造性与主动性能够得到充分发挥。此外，高校人力资源管理需要将重点放在人才培养、引进以及使用环节，依据人才发展的一般规律，采取科学的管理方式与培养方式，确保人才的个性以及潜力能够得到充分激发，根据人才的不同特点以及专长，将其安排到合适的岗位上，使单位人力资源活力得到释放。对于高校领导层来说，需要将人力资源开发与学校发展战略目标进行结合，在各个层面推进落实人力资源开发相关工作，以自身的领导力感染全校师生，在校园形成尊重人才、培养人才的文化氛围，从而提升对于人才的吸引力，促进高校人力资源管理工作的实施。

（三）制定完善科学的考评机制

科学完善的考评机制是高校人力资源管理的重要支撑，传统的、片面的人力资源考核机制已经在很大程度上限制了人力资源管理工作水平的提升。因此对于高校人力资源管理工作来说，建立完善的考评机制至关重要。在建立考评指标体系的过程中，需要充分考虑经济效益与社会效益之间的关系，做好经济效益与社会效益的平衡。从人力资源管理工作需求出发，加强对相关指标的量化，针对一些定性的指标也需要有相应的权重分值。在高等教育事业不断发展，人力资源管理理论不断完善但是背景下，高校的绩效考核工作也需要不断地更新完善。首先需要保证考评组织过程的科学性与规范性，并适当简化考评程序，考评指标采取自我评价、群众评价、基层组织评价、单位考评小组评价与校考评领导小组评价相结合的方式，合理设置各考评阶段的权重与分值，并保证考评过程的公开性与公正性。考评的结果需要及时向全体教职员工公示，教职员工如果对考评结果存在异议，可及时联系单位考评小组，对考评结果进行重新审核。此外，还需要积极采纳受试者的意见与建议，从而促进考评机制的不断完善。

（四）重视培训教育

随着人类进入了一个学习型社会，教育在个人成长过程中的重要性也在不断提升。对于高校领导层来说，需要充分重视人力资源的培训教育工作，经常对学校的工作和存在的问题进行研究。努力培养教职人员的敬业精神是高校人力资源管理工作的基础。要充分尊重教职员工的自主性以及劳动的特殊性，使其与学校的整体发展相适应，从而提高其归属感和使命感。要加大对教师的培养和创新人才的挖掘。无论从哪个角度来看，培训教育都是人力资源管理的核心。对全体教职员工，尤其是对教师进行系统的培养，是学校人力资源管理工作的重点。大学的人力资源管理要立足于知识劳动者，实行灵活的管理。在积极交流协作的柔性管理氛围中实现高效管理。而柔性的人力资源管理主要体现在组织结构、流动机制和激励机制上，包括训练评估、校园文化等。在师资培养方面，大学教师具有高度的独立性，教育培训工作应从个人的需求、职业发展的趋势出发，针对不同的发展阶段进行弹性的训练，并与学校的学科建设与发展需求相适应，让每一位老师每年都有一次学习的机会，接触到学术前沿，开阔自己的研究视野。高校的训练方案应与学校的发展战略紧密联系起来。至于训练的方法，有研讨会、学术会议、进修班等。持续教育持续更新知识，拓宽和改善教师知识结构，鼓励没有硕士、博士学位的年轻教师去读硕士、博士学位，为他们提供出国深造的机会。要进一步活跃学术气氛，营造良好的学术氛围，积极推进科研工作，全面提升师资队伍的整体素质。

五、总结

高校人力资源管理工作对于高校的竞争力以及高校的发展具有重要的影响。在高等教育不断发展的背景下，高校需要进一步加强人力资源管理，提升人力资源开发水平，从而使高校的人力资源管理工作能够适应高等教育的发展，并为高校的发展建设提供人才支撑。