基于“双高计划”背景下职业院校教师激励机制探析

2022-12-31翟丽丽

科教导刊·电子版 2022年26期

翟丽丽

（包头轻工职业技术学院乳品农牧工程系，内蒙古包头 014035）

为深入贯彻落实全国教育大会精神，办好新时代职业教育，2019年3月29日教育部、财政部印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），这是继国家示范校（骨干校）项目以来中国高等职业教育的又一重要战略部署。因此，以“四有”标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍是“双高计划”建设的重要任务之一，职业院校如何激发教师潜力使之成为职业教育改革发展的人才资源支撑是培育高水平教师队伍的关键抓手，因此，在“双高计划”背景下构建职业院校教师激励机制，是适时之举，也是长久之需[1，2]。

1 职业院校实施教师激励机制的必要性

1.1 提高教师对工作的热情

职业教育的高效、高质发展离不开教师团队的建设，最大限度地提高和调动教师工作的积极性、主动性，让教师发自内心地热爱教学，这需要有效的激励机制去支撑，否则教师的热情也会随着工龄的增长而倦怠。

1.2 增强教师的职业认同

职业院校的教师多为非师范院校毕业，通过有效激励手段将教师的内在激励因素-职业认同充分发挥其作用，让教师在工作过程中不断强化对教育的理解、热爱，让教师在面对职业压力及外来冲突时能够有坚定的信念支撑，教师的职业认同是教师专业发展的动力源泉，是职业院校提高教师工作热情的有效手段。

1.3 促进教师队伍的良性发展

学校的核心竞争力就是高水平的教师队伍。科学合理的激励机制，可以让教师在前进的道路上既能积极努力工作，又能看到自己上升的空间，在工作中不断改变教学方式方法，不断提升自己的业务能力，让自己成为被激励者，即使没有成为被激励者，也让教师看到希望，通过努力自己是能够成为被激励者，从而促进教师队伍的高质发展。

1.4 能够吸引更多的优秀人才

职业院校的发展，需要不断引进优秀的人才。目前，我国高校众多，各种优秀人才选择的机会也是非常多的，职业院校如何在高校中脱颖而出，将优秀人才归己所有，科学、合理、公平、有效的激励机制是关键因素，让优秀人才看到我们的职业院校的发展前景，看到自己未来的职业价值以及个人价值，这样才能不断壮大职业院校的教师队伍，发展职业教育事业。

2 职业院校教师激励机制的现状

2.1 晋升激励

职业院校的职称评聘制度能够很好地激励教师积极努力工作，教师清楚只有达到文件的硬件要求，才有可能入围，尤其近些年，职业教育的教师队伍不断壮大，教师之间有个联动效应，当有的教师评上职称，那么对其他老师也是一个促进作用。

2.2 工资激励

职业院校教师的工资可以分为两个部分进行总结：财政拨款与学校绩效，财政拨款部分也由于教师的工龄、学历、职称等的不同而有所区别，学校绩效部分具有很大的弹性，主要根据工作量、参与其他事务多少等进行发放，主要体现教师对学校的贡献，不同的职业院校这一部分的工资差别也很大，所以工资尤其是绩效工资可以很好地调动教师工作的积极性。

2.3 荣誉激励

荣誉激励在职业院校的教师管理中也是常用的一种激励手段。通过优秀教师，教坛新秀，教学名师以及参加各种比赛获奖等，都会给予教师表彰，让教师在精神层面获得成就感、认同感，促进教师积极努力工作。

2.4 考核激励

职业院校对教师每年也有考核，大部分是合格，有一定的比例为优秀，通过评优考核让教师获得荣誉感。

3 职业院校教师激励机制存在的问题

3.1 缺乏有效激励方式

从现有的激励方式可以看出，晋升激励对于职业院校的教师来说，影响不大，职称评定还是有一定的难度，使得其中一部分教师已经放弃职称的评定，这就让一大部分教师失去干劲；工资激励主要是绩效部分教师之间会有区别，但基本也是根据自身的工作量相关，相差不大，所起的激励效果也不明显；荣誉激励也只针对极少数教师进行激励；考核激励，主要是双肩挑人员为优秀，普通老师评优很少，这是由于各自分工不同而形成的。缺乏有效的激励方式对不同教师人群进行激励。

3.2 考核机制不健全

考核的目的之一就是为了激励教师不断积极进取。目前对教师的质量评价采用比较多的主要包括同行互评，学生评教，教学单位评价，但也存在很多问题。比如：同行互评也是大家凭着感觉走，老师们平时的工作量已经非常饱满，所以对同行的认知也是出于感官评价，缺乏专业性；学生评教时，有很多因素影响评教结果的客观、公正；教学单位对教师的评价大多也是出于教师的平时表现，而对于教师课堂效果掌握不是非常精确。没有明确的考核量化指标或者考核量化指标在实施的过程中弱化，这都使得教师对于考核结果持不太关注的态度，没有起到考核的激励作用。

3.3 教师“自我价值”激励不明显

职业院校一般都有相应的激励措施去激励优秀人才，但激励机制还不成熟，相对于物质激励，教师更希望在自己的工作岗位上发挥专业特长，通过自己的教学成果获得领导、同事、学生以及社会的认可，尤其是具有较高教学经验的教师这样的精神激励往往比物质激励效果更好。

3.4 缺乏教师培训激励

随着教育工作的快速发展，职业院校的教师要不断更新自己的知识储备，教师培训是提升教师业务水平途径之一，也是学校教师队伍建设的内容之一，但是由于目前的培训机会不多，而且好多机构举办的培训也是流于形式，实质性内容不强，教师参加培训的积极性不高。如何让教师通过培训提升业务能力也是职业院校教师队伍建设的瓶颈问题。

4 完善职业院校教师激励机制的措施

4.1 坚持以“人”为本，丰富激励手段

职业院校的发展离不开教师，教师的积极性直接影响到教育质量，因此，在设置激励机制的时候，要针对不同的教师采用不同的激励方法。比如，年轻的教师需要不断成长的机会，我们就可以给年轻教师多进行培训激励，为年轻教师提供更多的学习平台；对于中年教师，具有丰富的教学经验，他们需要进行自我价值的进一步升华，所以学校可以通过搭建更好的平台让他们展示自己，走出学校，让他们与其他同行进行学习交流；对于年长的教师，可能比较注重教师的地位，可以给予一些精神奖励。

4.2 营造良好的工作环境和条件

随着信息化的快速发展，职业院校的信息化教学也在不断变革。教师参加各类比赛离不开信息化手段的使用，所以学校从基础设施上做好保障工作，通过信息化技术不断促进职业教育的教学创新，是提高教师信息化教学能力的基本保障，这样也能积极调动教师参加各类比赛的积极性和主动性，同时也提升了教师的自信心，对学校得发展也起着积极推动作用。

4.3 提升教师的归属感

职业院校应该多从情感上关心教师，鼓励教师，营造良好的上下级关系、同事关系、师生关系，创建科学严谨、积极向上的校风、教风和学风，学校的各个职能部门充分发挥各自所长，积极协调教师所需，加强教师对学校得归属感。

4.4 重视团队建设

通过创建教师团队，让教师不断提升业务能力，不断成长。要重视以老带新的团队建设，通过老教师传帮带的作用，让青年教师逐渐成长起来。在很多职业院校早已开展“以老带新”的培养模式，但效果不显著，通过相应的激励机制去激励老教师愿意培养年轻教师，年轻教师积极主动找老教师学习的氛围。

4.5 完善教师下厂实践体系

职业院校教师大都是毕业后直接进入学校工作，这部分教师具有较强的理论功底，对于学科前沿能够很好把握，但缺乏实践经验，对于企业生产实际缺乏了解，通过下厂实践可以很好地将教师所学与企业所需相结合。通过有效的下厂实践激励手段，让教师能够积极主动的进行下厂实践锻炼，在提高自己的同时也为学校的发展贡献自己的力量。