去产能企业员工参与对劳动关系稳定性的影响研究

孙梓航

(首都经济贸易大学，北京 100070)

在我国压缩过剩产能的过程中，由于存在企业欠薪欠保、补偿金发放不到位、员工再就业困难等职工权益受损的情况，对企业劳动关系的稳定性造成了很大冲击，极易引发劳动争议风险，因此关注去产能企业的劳动关系稳定具有重要的现实意义。同时，去产能过程中的一个核心问题是职工安置问题，按照人力资源社会保障部等七部门《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》，为企业员工参与的运行和实施构建了合法性基础，也给企业职工安置中的员工参与运行提供了框架性的指导。在这样的特殊背景下，企业员工参与的运行能否有效降低劳动争议风险，稳定劳动关系就是一个值得探讨的理论问题。

1 文献回顾

1.1 员工参与的类型划分研究

总体来看，现有文献中大多数国内学者按照员工参与形式将员工参与分为三到四个不同的类型。具体来看，有些学者根据决策、知识、信息和回报这四个因素沿着组织管理层级向下延伸程度的不同,将“员工参与”定义出3个不同层次,分别为平行建议参与 、工作参与 、高等参与(张震，2002)[1]。同时也有学者总结和提出将员工参与的13种形式分类得出参与管理、参与决策、参与监督、参与收益四个员工参与类型(谢玉华，2013)[2]。也有学者认为，员工参与是个多维结构，按照员工参与的不同维度进行分类可以分为：放权参与、股份参与、工作参与、沟通参与等维度(刘帆，2000)[3]。常凯(2005)研究指出，员工参与从参与主体作用的方式上看，既有直接参与，又有间接参与；从参与的深度和范围上看，既有提出建议的参与，又有重大问题决策的参与；从参与的层次上看，既有工作现场的底层参与，也有在最高管理层进行的参与[7]。

1.2 员工参与对企业劳动关系状况的影响研究

国内现有探究企业中员工参与对于企业劳动关系稳定性的研究中，谢玉华(2010)研究发现员工参与与员工忠诚度正向显著相关。研究结果表明,员工的学历、年龄等个人因素并不影响员工参与与整体员工忠诚度的显著相关性。谢玉华(2013)的研究中将员工参与按形式分为参与管理、参与监督、参与决策、参与收益四个维度，同时由于研究对象企业中员工参与形式无参与收益维度，故不进行研究。研究发现参与管理、参与监督、参与决策对员工满意度均有显著的正向影响，影响程度由高到低依次为参与管理、参与决策、参与监督[8]。李珍(2012)的研究中，将员工参与分为信息分享、建议采纳和组织授权三个维度，且三个维度的员工参与对积极劳资关系均显著正相关。同时发现信息分享、建议采纳和组织授权对积极劳资关系均具有显著预测作用[9]。许达志等(2013)的研究发现，员工参与对企业绩效、人力资源管理绩效、经营绩效均有正向显著影响。有效的员工参与有助于使员工获得更好的工作体验，增加员工对企业的归属感。同时，有效的员工参与也可以增加员工满意度，为企业带来低离职率和高产出率，进一步提升企业绩效。

2 数据来源及描述性统计

本文数据来自“化解产能过剩矛盾中工人就业和安置政策研究”和“去产能国有企业的职工安置渠道与实施路径研究”课题组的调查，共获得问卷983份，其中有效问卷949份。

从个体的人口学角度来看，受调查样本中大部分为男性，占总数的69.44%；样本中大部分年龄集中在36～45岁，均值为3.02；样本中大部分为城市户籍，占总数的78.4%；样本大部分学历为高中至大专学历，均值为2.86。从个体的职业变量来看，受调查样本中拥有手艺或技术的个体略多于没有手艺或技术的个体，受调查样本中，有手艺的样本占总数的40.99%；有技术的样本占总数的55.43%。从组织角度的制度变量来看，样本受调查企业中大都设立了劳动调解委员会且起到了一定作用，受调查企业劳动调解委员会设立及发挥作用情况均值为3.24。同时受调查企业大都拥有健全的工会组织，受调查企业工会组织健全情况均值为4.07。

3 实证分析与结果讨论

3.1 回归模型与方法

本研究的自变量为员工参与的过程参与、结果参与，因变量为企业劳动关系稳定性，均为连续变量，因此可以采用最小二乘法回归模型进行检验，可以表示为式(1)和式(2)。

Y=β0+β1X1+ε1+ε2+ε3

(1)

Y=β0+β2X2+ε1+ε2+ε3

(2)

其中，Y表示因变量劳动关系稳定性，X1表示过程参与，X2表示结果参与。控制变量为ε1、ε2、ε3，其中ε1为个体人口学角度变量拟合，ε2为个体职业信息变量拟合，ε3为组织控制变量拟合。

3.2 回归结果及分析

回归结果如表1所示，模型1首先探讨控制变量与因变量劳动关系稳定性的关系，从结果可以看出，年龄、学历及是否有手艺对劳动关系稳定性有显著的负向影响，户籍对劳动关系稳定性有显著的正向影响。模型2和模型3中依次放入员工参与的过程参与和结果参与，结果显示，员工参与的过程参与和结果参与对劳动关系稳定性均有显著的正向影响，且结果参与对劳动关系稳定性的影响强于过程参与。进一步考察两者作用的比较，模型4中同时放入过程参与变量和结果参与变量，可以看出，过程参与每增加一个单位，劳动关系稳定性增强13.2%，结果参与每提高一个单位，劳动关系稳定性增强32%，同样印证了结果参与对劳动关系稳定性的影响强于过程参与的结论。因此研究认为，与构建完善的参与渠道和参与方式相比，职工能够切实感受到自己的发言和参与影响到了企业最终的决策、产生了较大的影响力，对员工心理的正面影响是更为明显的，也更容易激发劳动者对劳动关系氛围的积极认知和评价。整体来看，随着员工参与制度的完善，去产能企业劳动关系稳定性增强，且结果参与对劳动关系稳定性增强的效果要优于过程参与。

表1 员工参与对劳动关系稳定性的影响模型

续表

3.3 稳健性检验

稳健性检验采取替换指标法，选取企业劳动争议情况作为劳动关系稳定性的代理变量，常凯(2005)提出劳动争议是指以劳动关系为中心发生的一切争议，企业劳动争议状况会影响企业生产效率、劳动关系氛围以及社会的安全稳定。本文所关注的劳动关系稳定性是衡量企业劳动关系质量的指标，是企业员工对于企业劳动关系是否和谐的感知，而企业劳动争议情况本身就是衡量企业劳动关系和谐状况的标准之一，因此，可以选取企业劳动争议状况作为因变量进行稳健性检验。

回归结果显示，由于因变量的替换造成了部分控制变量显著性及方向的改变，控制变量中户籍、年龄、手艺、学历的显著性发生改变，企业劳动调解委员会设立及发挥作用情况、企业工会组织健全情况在影响效果上略有减弱。在模型2中，员工过程参与每提升一个单位，企业劳动争议减少13%；结果参与每提升一个单位，企业劳动争议情况减少21.3%。过程参与与结果参与对因变量企业劳动争议情况显著的正向影响，与劳动关系稳定性回归模型结果相比，自变量的显著水平均未发生改变，作用方向也均未发生改变，影响效果有所减弱，结果参与对劳动关系稳定性的影响强度同样大于过程参与。因此，劳动关系稳定性回归模型所得结果是稳健的。

4 结论与建议

本文的研究结论可以为人们带来如下启示：其一，随着去产能改革的不断深入，去产能受影响企业在去产能过程中进行的裁员等改革制度会导致企业劳动关系稳定性下降，企业员工满意度降低、企业绩效降低及集体争议产生概率增大等不良影响。去产能受影响企业可以通过建立健全员工参与制度的方式，在去产能改革深化的过程中充分吸收员工或员工代表意见，增强企业劳动关系稳定性。其二，在去产能改革过程中，要尤其重视对员工结果参与的保障，不仅要强调各类参与渠道的建立和完善，同时还要特别关注员工参与的结果参与较过程参与更加可以提升企业劳动关系稳定性，这一结果说明去产能受影响企业中，员工通过提出建议以及与领导沟通的形式对企业劳动关系稳定性有积极影响。但如果令员工通过职代会等形式参与企业转型或职工安置等企业决策会使员工有更好的参与体验，从而产生较过程参与更加积极的效果，这启发人们，在去产能受影响企业中，不仅要重视员工参与的渠道和制度是否通畅和健全或者员工是否普遍参与，更要重视员工希望可以实际参与企业决策的心理，企业应提供给员工参与决策的机会和权力。其三，企业还需要关注劳动关系调解委员会的建立、作用发挥情况以及工会组织健全情况，确保企业中可以有效保障员工权益的组织机构健全并积极发挥作用，避免企业保障员工权益的组织机构流于形式。