招聘时怎样明辨中层陷阱

企业的中层管理者是一个特殊群体，对事——上承决策，下思执行;对人——培养团队，传承文化。他们是基层员工与高层管理者之间承上启下的关键层级。

美国管理学家劳伦斯·彼得在对员工晋升现象研究后得出一个结论：由于习惯对某个等级工作称职的人员进行晋升提拔，员工总是趋向被晋升到其不称职的岗位。这种被称为“彼得原理”的晋升现象，普遍存在于企业。

求职的中层管理者，离职原因中总会发现因“彼得原理”而离开公司的案例。若一味把导致自己产生离职想法的原因归于外在因素，如“工资好多年都不涨了”“行业不行了”“人际关系太复杂”等，仍以“自动驾驶”的惯性思维来看待问题，而对自己的成长缓慢甚至停滞浑然不觉，即使“努力”寻找到下一家企业，仍会重蹈覆辙。

中层管理者应从修炼内功做起，改变自己的职场之路。在笔者经历的中层管理者面试案例中，以下是颇具代表性的5类现象。

1.角色侵蚀

从基层一步步晋升至部门负责人的中层管理者，通常具有扎实的基层专业知识与实用的技术方法，能够手把手地指导下属。但习惯于事必躬亲，使他们晋升后虽在“领导”职位，却教着“师傅”手艺;在有限的8小时工作时间中，不能聚焦部门内部的管理提高与团队建设，而是凡事亲力亲为，导致工作中经常分身无术、顾此失彼。长此以往，他们身心俱疲，由此产生离职的念头。

这种现象即为“角色侵蚀”。中层管理者貌似“好心”地帮助下属，实则“侵蚀”了下属的大脑，让他们失去了工作中本应自己思考与试错的机会。对于中层管理者，用自己的“双手”取代了本应与晋升的职位一并提高的“大脑”，以日复日强的执行力取代了职位应有的领导力。

2.负能漩涡

每个人自带气场，或明或暗，或强或弱。气场是一个人对自己“精、气、神”的存在感知，也是一个人的“精神名片”。气场感应，是一个人自身与环境之间进行“能量”交换的感受过程，如同水与鱼之间的默契，只是水有形，气无形。

在面试中层管理者的过往案例中，有一类应聘者，会在面试过程中以负能言辞、语态与行为，潜移默化地影响、拖拽旁人的情绪，让其他人越来越消沉，甚至耗尽最后交流的欲望。如同至暗漩涡一般，无形地吸纳身边的一切，一同被慢慢卷入令人窒息的深海，不再发声。

我称这类现象为“负能漩涡”。一个人的成长，首先体现为个人思维意识的成长，应该觉知自己当下的状态，知道现阶段该做什么、不该做什么，明确自己阶段性的目标。同时，更清楚自己的职场之路走向何方，今天的一小步是成就未来更优秀的自己的一大步。但总有这样的中层管理者，不知道每天忙碌为了什么。当年的职业选择与多年后的中层职位，更像是阴差阳错造就的一个麻木消沉的自己。

3.外力裹挟

应聘者有时会因外在的各种羁绊或顾虑，牵制自己的真实想法，从而被动应聘工作，或者在某阶段的工作机会选择中屈就自己，妥协于现实的职场求lve/osFX0CRdUCsPRUWUUQ==职情境。以上，我称之为“外力裹挟”。尤其对于多数人到中年的中层管理者，生活的重负，往往重于自己的人生梦想。

4.戏服面具

每个人都有自己在社会环境中的“臣服法则”，或向往社会地位，或满足家庭和谐，或追逐内心梦想。三者在每个人心中的地位，决定了在分配个人时间上的多寡。已经升至中层管理者的职场人士，不论内心是怎样的臣服倾向，职场中的自己，已然是人情练达、世事洞明，这是“社会人”职场生存的常态，我称为“戏服面具”。

每个人如同多棱镜，在不同角度的光照下，呈现不一样的角色光彩。职场人士，因不同的职场环境选择不同的戏服面具，是独善其身，更是适者生存;对于企业，筛选适合的职场精英进入企业发展，是培养，更是共赢。

5.故步自封

中层管理者在专业上要独当一面，更要具备一项软实力——能力迁移。央企、民企、外企是具有代表性的3类企业，其企业文化差异较大，也造就了不同文化背景的职场达人，他们在转换跑道及适应跑道的过程中，或多或少出现了不同程度的“水土不服”。

专业优势替代不了为人处世;对“事”的高效处理并不代表同样能够对“人”有犀利的洞察。但是，不少故步自封的中层管理者，迷恋自我良好的内在感受，在变化的环境中不能及时调整自己、内省自己，将自己埋于自我编织的客观理由中，拒绝内心的成长。然而，心界的“大”与“小”，一念之遥。

企业中，成长到职业“天花板”的中层管理者在职场中如何选择跑道、适应跑道，却是理想与现实的博弈。虽然有不少怀揣“丰满”理想的职场人士困于“骨感”现实，甚至质疑自己的选择，但其中也不乏强者，能够很快调整自己，安全着陆。

以上5类“中层陷阱”，是企业在招聘中层管理岗位时常见的现象，也是不少应聘者尤其是中层管理者止步于“中层”的原因。企业可通过掌握招聘面试技术，觉知面试陷阱，避免招聘弯路，招到适合企业的中层管理者。

（摘自中华工商联合出版社《招聘面试：用提问得到真相》）