大数据时代企业人力资源绩效管理创新分析

2022-12-29李旻轩

全国流通经济 2022年8期

李旻轩

（鄂尔多斯市铁路民航中心，内蒙古鄂尔多斯 017000）

一、引言

在大数据盛行的时代背景下，大数据技术已经深入到人们的日常生活和生产活动当中，特别在企业的发展进程中，人力资源绩效管理也在大数据的影响下展开科学化的绩效分析，对人力资源进行精准掌控。绩效不但与企业的经济效益息息相关，还直接关系到企业内部工作人员的个人收益。

二、大数据时代企业人力资源绩效管理创新的重要性

1.有利于挖掘工作人员的潜在能力

在大数据时代背景下，深度挖掘企业员工的潜在实力和工作价值是保证企业人力资源绩效管理实现改革创新的重要环节，这也是企业获取长足发展的关键要素。在此期间，人力资源可以收获多样化的数据信息展开拓展性的延伸与发展，并对其数据信息进行深层次的探析和研究，全方位了解员工的多方面需求和标准，在根本上调动工作人员的积极性和能动性，并依此创建出科学完善的绩效评估体系，有效挖掘员工的潜在价值，不断提高其自身的工作效率。

2.有利于完善组织结构

现阶段，信息技术飞速发展和进步。将大数据技术融入企业人力资源绩效管理的创新应用内容中，可以在一定程度上加强企业不同部门和单位之间的沟通及资源共享，拉近各部门之间的协作关系。另外，在信息数据的处理环节中运用大数据技术可以体现出卓越的高效性和快捷性，有效帮助人力资源管理部门可以在第一时间察觉并分析企业发展中存在的不足和缺点，为优化并完善组织结构并创建出良好的企业文化提供更多的保障措施，加快企业文化的形成，并在此基础上实现企业核心竞争实力的提高。

3.人才数据管理方式更加合理

对于企业的发展来说，展开人力资源检测的过程中，可以通过对相关信息资源进行深层次分析，替代了传统人工分析的主观性判断，在一定程度上提高了人力资源考评的公平性及合理性。通过移动互联网技术和云技术等先进技术的帮助，企业可以不断搜寻数据与数据间存在的隐藏联系，并在短时间内实现有效的人力资源绩效管理，为相关部门减少多余工作时间提供更多有利的条件，结合实施战略的角度不断优化并改善绩效管理规划，切实提高企业人力资源的效率和质量，实现人力资源绩效的可持续发展。

4.提升人才规划水平

对企业人力资源绩效管理工作而言，其中主要的目标是针对企业内部的人才展开充分的利用，并全方位发挥出各个员工的工作价值和作用。所以，针对人才规划的管理工作展开创新与完善是极其重要的。在大数据时代下，人才规划占据企业管理工作中的主导地位，想要实现合理性、规范性的人才规划，可以结合工作人员的自身特点和岗位职责展开指向性和针对性的培养，切实提高人才在企业发展中的效率和作用，这也是大数据技术服务于企业人才资源管理的重要体现。

三、传统企业人力资源绩效管理存在的问题

1.企业内部沟通不畅

如果企业并没有给予绩效管理工作应有的重视和关注，便无法实现企业的有序发展。在开展绩效改革优化期间，领导人员与普通员工两者对工作目标的理解和渗透存在一定的差异性[1]。另外，管理人员与企业员工之间因缺乏组织内部的良好沟通，直接阻碍了人力资源绩效管理工作的有效开展。管理工作中存在的不足和缺陷会造成员工无法有效掌握并调整对工作的发展方向和自身状态，导致绩效管理工作的实施以及绩效考核等方面缺少专业的反馈程序，这种情况会造成两种严重的问题：一是基础水准的员工原本的主观能动性呈现出逐渐下降的趋势；二是管理人员针对工作能力较强的员工无法展开合理性的管控。因此，实现企业与员工自身利益双赢的目标难度系数增高，对整体企业的未来发展产生一定的制约作用。

2.人员岗位管理体系缺乏合理性

根据现代企业的发展情况分析，人力资源在管理企业的发展中发挥出促进的作用，而基本工作主要以工作分析和岗位评价为主，如果相关企业在发展中向针对员工展开良好的教育培训、绩效管理和薪酬发放等，需要针对岗位的具体工作展开合理分析，并创建出规范性、全面性的岗位说明文件，结合岗位文件展开相应的工作内容。但是现阶段很多企业在发展进程中并没有针对此项工作内容给予足够的重视力度，其中主要表现于两种因素。其一，存在因人设岗的情况。在发展期间并没有根据岗位的各项所需以及任职资格进行合理分配，而是根据员工的工作能力及任务完成情况进行人员的安排，这便造成企业所分配的岗位与工作人员之间缺乏协调性和匹配性，并没有有效落实“人岗相适、人事相宜”的基本原则。其二，并没有创建完善的岗位文件。现有的企业岗位文件内容过于形式化，相关管理人员没有针对岗位文件展开深层次的分析和调查，而是开展片面的探究进行汇总，造成所创建的岗位文件无法发挥出其应用的价值作用。

3.人力资源部门整体素质有待提高

企业绩效管理的主要负责人是人力资源的管理部门，其整体素质和工作能力对绩效管理的最终质量和效率产生一定的影响。然而从整体目光来看，有很多企业的人力资源管理部门中的员工自身综合素质并没有达到规范标准。因为我国大数据技术的研发与应用还处于初级阶段，一些企业忽视人力资源部门的重要作用，在人员招聘的环节中缺少重视复合型人才引进的力度，导致人力资源数据的整理阶段中严重缺乏专业性和规范性。企业在大数据的应用过程中产生了矛盾冲突，如果不采用大数据技术，会对人力资源的绩效管理工作产生直接性的影响和限制。然而，在积极引入大数据以后，因不具备足够的专业人才，企业即便为了迎合大数据的发展而研发并引入大量先进设备，但是却缺少专业队伍对人力资源绩效管理的巩固与支撑，在此情况下，大量关键资源被消耗。还有部分企业宁愿继续采用传统绩效管理方式，也不像引入大数据而浪费过多的资金成本，综合人才的匮乏导致大数据在企业人力资源绩效管理工作中的应用出现滞后现象。

4.缺乏科学的考核标准

在传统的企业员工绩效考核期间，主要采用以下两种方式。一是结合员工自身的工作完成数量和质量展开考核，考核指标通常以员工日常工作的完成度、效率等要素为主，因为此评价期间无法根据不同岗位员工或同一岗位不同工作职责员工的具体内容、阶段性工作展开全方位的评价，无法结合最终的考核结果展示员工实际状况，也无法确保考核结果的精准性和合理性[2]。二是结合工作人员的自身态度展开绩效考核，在此期间，管理者需要记录并掌握每位工作人员的出勤状况、自身责任态度和制度落实情况等，并将其作为重要的参照指标开展考核工作，整体考核的主观性过于强烈，对后续的考核结果产生负面作用。

四、大数据时代企业人力资源绩效管理创新的相关策略

1.提高企业内部沟通水平

通过相关调查研究可以看出，因受到传统思想观念的熏陶和影响，很多企业仍然利用传统的绩效管理制度，交由管理人员构建出相应的制度和发展目标，而工作人员履行各自的任务展开操作，两者之间并没有展开有效的沟通和交流，而且在信息传输方面也缺乏一定的完善性，导致绩效管理与企业的发展进程无法保持一致。为了切实促进企业的稳定发展，管理人员需要及时更换原有的思想观念，通过定期举办企业活动，实现管理阶级与基层员工阶级之间的充分交流，并在大数据分析、测评等方式的帮助下，促使企业管理人员可以全方位了解员工实际的工作状态和心理活动，企业需要通过各项数据的渗透和分析对员工的绩效考核展开深入评估。

2.重视员工价值体系

随着大数据时代的到来，企业员工的价值体系可以在大数据技术的帮助下清晰呈现在企业管理当中，人力资源绩效管理会逐渐朝向系统化和综合化的方向稳步迈进。另外，大数据可以通过相关数据展示出员工最擅长的领域，海量数据可以在井然有序的企业管理框架中合理分类和识别，并借助管理系统中的智能分析功能进行重新匹配，再通过辅助系统将分析处理后的数据信息传输到终端，人力资源绩效管理人员可以结合这些数据资源针对员工的能力价值展开合理分析，并与其进行互动和沟通，员工也可以根据最终的数据反馈不断提升自己的工作能力和综合素质，促使员工可以在其岗位上彰显出更多的工作价值，提高企业员工的荣誉感和自信心。

3.创建高素质人才团队

在大数据时代背景下，应聘人员的个人信息逐渐透明化，这也为企业的招聘工作创造了更多的便利条件，企业需要充分利用大数据技术，针对候选人员的相关数据信息展开深入挖掘，并提取出富有价值的人才。另外，求职人员可以在参与面试前通过互联网数据全面了解企业的经营状况，保证此企业是否符合自身的发展需求，在此前提下，可以实现选择方和被选择方自我满足的目标，切实提升两者的就业效率和成功效率[3]。除此之外，企业内部需要结合具体状况创建出员工培训体系，不断加强对工作人员基础知识和专业技能方面的培训与指导，致力于培养出复合型、综合型人才，创造出高水平、高素质的专业团队，加快企业的发展进程。

4.完善人力资源绩效考核标准

在大数据时代下，企业人力资源的绩效管理在考核标准的设计方面需要不断进行改善和优化，主要体现在以下几方面。

一是企业需要合理运用图解式评价、中心评价和结果行为导向等方式，针对企业内部人力资源的具体状况展开深入探析，所分析的内容主要涵盖工时利用率和人力资源成本的投资、经济利润等。比如，两个企业投入同样多的人力资源成本用于新员工的招聘，每日的员工出勤率高的企业与每日出勤率低的企业相比，前者所招聘的工作人员的工作能动性和积极性相对较高，而投资的成本回馈率也会有所增高。

二是利用定性标准和定量标准的高度融合实现绩效考核标准的完善。在此期间，企业发展过程中需要将销售人员的绩效考核信息内容纳入设计思路当中，销售人员的定量标准主要涵盖了客户满意程度、销售额及经济利润等，而定性标准主要由工作热情和团队精神共同组建而成。只有实现二者的有效结合，才可以获取最佳的绩效成果，构建出合理性、公平性的绩效考核标准和规范，帮助决策人员可以清楚了解不同岗位的实际工作进度。

5.充分利用信息技术提供支持

在大数据时代背景下，企业人力资源绩效管理会有诸多环节需要借助信息技术的帮助，在此期间，企业人力资源的管理人员可以充分发挥信息技术的价值作用，保证企业的内部员工个人绩效获得科学化、规范化的管理，可以从以下几方面入手。其一，企业员工管理可以依托企业人力资源绩效数据库为核心内容，创建高效的绩效管理平台，将各个部门工作人员的相关信息和基础工作状况完全传输至管理平台当中，其中还需要添加客户、同事对其工作行为的评价和建议，这也将逐渐成为绩效管理的主要参照指标。其二，企业人力资源的管理人员可以根据人力资源管理数据库中的绩效展开有效统计，采用大数据分析技术明确不同类型数据之间的关联性，并将其作为制定人力资源管理预算的辅助工具，保证资金的投入可以获取更多的经济效益。比如，在温度较高的夏季，某生产企业在增加工作时间后，各部门工作人员的绩效呈现出显著的下滑趋势，形成了反比例局面，在此情况下，企业人力资源的管理者需要深度分析造成此类情况的原因是否主要来自天气条件。管理人员需要结合实际情况适当减少工作时间，并在生产空间内加设空调等制冷设备，所以需要增加人力资源方面的成本投入。通过这种手段和措施，此企业工作人员的生产环境获得了一定的改进和完善，整体绩效也实现大幅度的提高。其三，人事绩效管理数据是企业发展领域中最重要的模块，人力资源部门内部含有的数据主要有素质分析数据、人员数据以及工作人员动态化调整数据等。利用计算机数据库系统可以促使企业更好地了解员工，管理人员可以根据所需筛选出指定员工的信息。企业在人员动态变化数据方面主要涵盖员工的入职率、离职率和招聘进度等，企业人事部门需要及时了解公司员工的流动性，查找离职的具体原因并运用科学有效的措施。

6.创新企业管理措施

科学有效采用网络信息技术，并不断创新人力资源绩效管理，可以在优化考核管理措施和相关制度的基础上，促使企业组织结构逐渐趋向于成熟和完善，通过管理内容的简化和及时整顿人力资源分配问题等措施，可以有效提升企业内部各个部门的信息传输效率。比如，企业在运用绩效考核评价体系的过程中，可以通过使用创新管理措施，将工作人员的工作态度、行为、业绩等进行合理汇总，全方位探讨创新管理措施的高效性和实用性。以整体视角来看，不断深入分析企业不同部门和单位的发展方向和多方面要求，及时更正管理过程中存在的不足，并针对企业员工的工作效率、出勤率等方面加以对比，可以及时察觉企业在运营管理期间存在的缺陷和不足，为企业管理的水平提升打下良好的基础。

采用绩效考核管理的评定方式无法有效调动员工的工作兴趣，而且在实现绩效考核目标期间还会凸显出一些管理方面的问题，打击员工的工作积极性和上进心。绩效考核标准在设定的阶段中需要考虑员工的发展需求，需要设定相应的奖励措施，不但可以激发员工的积极性，还可以加强员工对企业的依赖性和忠诚度，避免管理人员将绩效考核作为约束员工发展的框框。从整体目光来看，企业可以针对绩效考核的相关指标进行系统性的优化与完善，根据企业的运营发展情况和员工的基本能力合理划分为优秀层次、良好层次及不合格层次等，并根据企业需求迫切度相对较高的岗位或工作类型可以适当提高绩效考核的标准，加强工作业绩与员工个人利益之间的衔接关系，在确保员工在企业内部展开公平、合理的竞争基础上，切实提高工作人员的综合素质和工作能力。