“共享员工”模式在企业实现常态化的探究*

2022-12-28南京审计大学刘明秋张丽梅

区域治理 2022年25期

南京审计大学刘明秋，张丽梅

一、何为“共享员工”模式

2020年突如其来的新冠疫情，迫使许多企业不得不临时改变原有的用工计划。尤其是在餐饮业、零售业、制造业等基础性劳动力就业数量较多的行业中，劳动力的需求量出现不同程度的变化，并且有整体行业性的员工数量发生倾斜问题的出现。

原本在农历新年（春节）前后应处于大额盈利期的餐饮服务型企业，因疫情的突发，导致大量需要现产现销的商品滞销以及大量工作人员停工待岗，进而导致一些企业营运资金被占用、周转困难、库存积压等问题的出现。部分中小型餐饮店由于资金链不完整、管理能力不足等原因，在疫情的突发情况下而一蹶不振、濒临倒闭。公开数据统计，餐饮行业整体全年经济损失高达5千亿元。

然而，在线下餐饮服务业遭遇风霜之时，线上的水果、生鲜零售业务却因疫情的出现而获得新一轮的成长。全民居家防疫期间，人们的活动范围受限，安全防护意识更高，更愿意选择商品交易送货上门的服务。当大量的线上订单突然涌来时，线上零售企业按新年常规的业务流量情况而留下少量的工作服务人员。虽然牺牲休息时间连轴转，但仍然普遍性地存在仓储管理人员紧缺、配货人手不够用、订单配送不及时的困扰。由于疫情的突发，医疗物资的需求量猛增，与医疗用品相关的制造型企业正开足马力生产。因此，迫切需要增加大量的人力以提高物资的生产效率。这些企业人员需求的变动，直接影响了行业整体的人力资源配置。

因此，在疫情的大背景下，“共享员工”模式应运而生。为了减轻疫情情况下企业及企业待岗人员的生存压力，以及为运营压力增加的企业提供充足的人力资源，以保障企业正常生产经营，部分员工数量富余的企业与员工数量不足、需要补充员工的企业互相对接，以企业员工自愿上岗为基础，其间，政府与人力资源服务型公司也起一定的牵线搭桥作用，在员工与原企业的劳动关系和社保关系不变的情况下，接收方企业给出一定的薪酬福利。通过与企业及“共享员工”签订相关工作协议，再经过接收方单位的简单培训后，实现员工的暂时性流动。

二、“共享员工”模式在疫情期间产生的积极性作用

“共享员工”模式的出现，无疑是一个在疫情突发情况下，以实现促进劳动力资源合理流动为目的而实行的一项创新之举。不仅对输出员工、接收员工的企业产生一些正面影响，对员工自身以及整个社会的稳定与发展都产生了一定的积极作用。

（一）降低待工人员的维持成本，减少输出方企业的资金损失

在疫情期间，存在待岗员工数量大量溢出的企业，主要处在餐饮业、娱乐行业、交通运输业。受行业自身性质的影响，线下客流量的急剧减少，对于企业而言，直接意味着营业收入的降低。在企业运营成本不变的情况下，就会出现资金亏损甚至资金周转困难的情况。同时，大量在职员工待岗，也加剧了资金的损失程度。

西贝餐饮集团是资金运转能力较强、管理体系较为成熟的大型企业，其旗下主打的西贝莜面村作为全国连锁的特色餐饮品牌，在2020年初疫情暴发期间，仅仅一个月亏损额就高达七亿，2万员工待业，使得企业一天的工资亏损达到一亿以上。西贝董事长贾国龙声称，账上现金甚至无法撑过三个月[1]。而西贝作为“共享员工”计划的积极参与方，在将一部分员工“借”给盒马鲜生获得成功后，紧接着又与每日优鲜合作，为每日优鲜提供了数百名员工参与其仓储与标准品的加工工作，缓解了自身的人员工资压力与管理压力，一定程度上减少了损失[2]。

2020年初，随着疫情形势的严峻，星巴克、海底捞、云海肴等众多餐饮连锁店也相继宣布停业。而中小型规模、尤其是管理系统构建并不完整、资金周转存在隐患的企业，想要在几乎0收入或微收入的情况下维系营生，就显得更加困难[3]。因此，选择将员工共享，成为疫情暴发期间企业维护运营正常化、减少资金损失的缓兵之计。

（二）为输入方企业提供一定的劳动力资源，维护企业运行的稳定，提高企业竞争力

在餐饮、娱乐、旅游、交通运输等以线下服务为主的行业，因疫情遇到运营滞堵难题的同时，外卖、物流、生鲜、电商等行业，却获得了相当大的发展优势。根据公开资料显示，叮咚买菜仅在2020年除夕当天的订单量是上月的4倍，疫情后整体订单量同比增长80%，客单价增长70%。盒马鲜生在疫情期间部分地区的订单量是正常时期的5倍以上。永辉生活线上的销售量也猛增，一度突破2000万大关。大量货物需要整理、出舱、配送，订单暴增而导致人手不够，如果接收其他企业的待岗员工，会在一定程度上缓解用工紧张问题。同时也可以提高企业订单的承载量，对企业产生整体向好的影响。

盒马鲜生作为生鲜电商的标杆性企业，也是在疫情初期积极接收并成功实行“共享员工”计划的企业之一。盒马鲜生截至2020年2月，就从云海肴、青年餐厅、西贝以及一些娱乐服务企业成功共享员工超过2500名[4]。经过简单培训后，上岗员工迅速投入工作，缓解了盒马鲜生的用工紧张问题，减缓了一线在岗员工的工作压力，同时也提高了企业的工作效率。

（三）参与共享的员工自身利益得到一定程度的保障，可以增加疫情期间的收入，稳定生活质量

虽然绝大多数企业愿意在疫情期间继续给待岗员工发放工资，但在企业停工减产、自身运转有一定困难的情况下，员工收到调整后的工资数额并不多。对于上有老下有小的员工群体而言，在二线以上的城市获得与最低工资标准持平的薪酬，根本无法完全支付日常生活的开销。因此，参与员工共享计划，也未尝不可成为员工为生计考量的第二选择。

处于待岗状态无事可做的员工，有对自身职业的不安全感、怀疑感的出现。尝试成为“共享员工”不仅充实了闭环疫情下的生活状态，还可以增加收入，拓展多方面的技能，多一种职业可能性，对于很多员工来说是十分难得的机会和尝试。

3.在收集样本数据的过程中，笔者发现许多企业财务报表并未对无形资产研发的相关信息进行披露，尤其是有关无形资产资本化的信息披露并不是很清晰。因此，建议尽快规范财务报表的披露内容，尤其要加强财务报表附注方面的管理，规范报表附注披露格式，增强附注中相关数据的关联性，增强报表各项目之间勾稽关系，使报表使用者阅读起来更为清晰明了，以更好地服务于投资者及相关企业。[14]

（四）缓解疫情期间停工减产导致的社会问题，减少人力资源的浪费，有利于稳定就业率

2020年初，由于新冠病毒的传染面广、传播速度快、伤害度大，闭门不出成为保护自己与他人的最好方式，居家办公逐渐成为一种特殊的常态。一些生活必需品的停工减产，不仅对产销方造成经济与发展上的损失，对消费者而言，更是极为不利。有价无市的态势，会造成蓄意哄抬物价、消费者一哄而上、消费市场失去秩序与理智的乱象，线上销售商品刚上线就被一抢而空。“共享员工”计划的出现与实施，对于这些社会现象起到一定的缓解作用。部分人员有序复工，助力了必要生活物资的生产与配送，对于稳定市场、维护良好社会秩序起到了积极作用。

根据统计局公开资料显示，2020年城镇登记人口的失业率为4.2%，失业人数超过1000万人，还有更多的人处于就业未从业状态。随着国家疫情防控能力逐渐提高，2021年虽然有所好转但就业压力仍然巨大。大量劳动力处于未使用状态，不利于社会的进步与发展。“共享员工”作为一种新型用工方式，如果实现常态化，人力资源的有效利用率将会进一步得到提升。

三、企业实行“共享员工”模式常态化的阻碍

“共享员工”这种新型用工方式刚出现时，一度成为人们关注的热点。但随着国家疫情防控工作的日益完善各行业企业适应疫情的大环境后逐步复工复产，“共享员工”这一用工方式也逐渐消失在人们的视野中。我们不得不反思：明明是一种很好的人力资源流动方式，为何难以实现常态化？从人力资源管理角度出发，我认为存在以下一些问题。

（一）行业之间员工流动存在壁垒，行业老员工难以转化身份

大数据时代的来临，信息数据的传播也更加迅速。受企业自身营利性质的影响，企业为了避免商业机密的外泄，不愿轻易透露过多的自身要素信息，因而在引入“共享员工”时，仍然存在一定的防备心理[5]。2020年初，某地区的一家餐饮店中未返乡的近30名员工在宿舍停工待岗。在收到政府“共享员工”计划的“召唤”后，企业与员工积极响应号召，经过各方自愿进行协商、签订协议后，共享到盒马鲜生工作。但是令人诧异的是，在上岗一周内就出现了大量的离职行为，其中大部分是35岁以上的老员工。在餐饮店中的工作任务，一般是客户沟通、销售、菜品制作、保洁等。与员工在原企业的工作氛围不同，他们在盒马鲜生从事的一般都是挑拣、整理、装配等流程型、基础性车间任务，很少涉及配送业务，任务单调且繁重，工作压力大，持续时间长，在原企业已经习惯了原有工作的老员工难以适应并坚持如此高强度工作。员工在环境突变的情况下，工作效率难以提高，工作动力不足，难以快速转化身份，从而对新工作产生消极的抵触情绪，不利于“共享员工”常态化实行。

（二）培训模式混乱，基本都是简单快速培训，缺少企业文化认同感，难以融入原生群体

疫情期间存在用工紧张问题的企业，大多位于制造行业、零售行业尤其是线上生鲜零售业，其中大部分需要扩增员工的岗位都是基础性岗位。因此，需要员工具备的普适性技能门槛很低，都是对应某个岗位进行特定的简单培训，达到岗位的最低技能要求即可。对于岗位内在的设置、岗位技能的进一步提升，企业并没有很好地对“共享员工”进行培训。导致员工进入工作后，除了获得一份重复性的工作之外，无法收获更多的有效岗位信息，难以与企业产生情感共鸣。

同时，与老员工获得的长期性工作不同，这种共享工作一般都是短期行为。尤其是跨行员工，在技术与意识上都与原生员工存在一定的差距。加之对企业的了解仅限于本岗位的基础工作内容，在参与工作的初期，难免会有效率不高、不熟练的情况出现。他们在身份上又与原生员工不同，容易受到老员工的排挤，或在不知情的情况下好心办坏事。

（三）缺少有效绩效考评，“共享员工”待遇不好，仅单地按天数计费，与兼职打零工相似

“共享员工”在劳动合同上仍然保留与原企业的雇佣关系，但共享期间的工资由接收方企业发放。“共享员工”与同岗位老员工承担的任务强度相同，但相较而言，“共享员工”的用工企业需要付出的代价就降低了很多，同时接收方企业没有根据“共享员工”的特性，给予合适的绩效评估方案，影响“共享员工”的工作积极性。

（四）被“共享员工”与企业之间的劳动关系不清晰，缺少有效的监管与法律保护，双方安全感低

在员工因为劳动关系不清晰产生不安全感的同时，输入方企业在接收“共享员工”时也会承担一定的信用风险。由于是短期内紧急招聘，很难保证迅速找到与岗位匹配的可靠“共享员工”。加之“共享员工”具有高流动性，一旦员工对自身的发展情况不满意就可能随时离职。对于输入方来说，不仅是产生了一个岗位空缺，更可能影响整体经营。