绩效工资在事业单位管理中的应用

杭州市保密技术测评中心（杭州市专用通信与保密技术服务中心） 蒋佩

根据《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工资由基本工资、津贴补贴、绩效工作组成。其中基本工资由岗位工资、薪级工资组成，与津贴补贴都相对比较固定，而绩效工资分配由事业单位结合自己本单位实际制订分配方案予以分配，常以绩效考核为重要的参考依据，相对灵活，对调动工作人员工作积极性，推动事业单位创新发展起着积极作用，因此要加强绩效考核科学性、公平性，推动其结果在绩效工资分配中的有效应用十分必要。

一、事业单位工资改革历史沿革

我国于1956年初步建立了职务等级工资制，奠定了我国工资制度的基础。随后，经过1985年工资制度改革，确立了以职务工资为主要内容的结构工资制，建立了以职务定薪资的机制，把薪资收入与本人承担的职务职责和履责效益结合起来，为逐步理顺工资结构创造了条件。1993年工资制度改革，确立了国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，引入竞争激励机制，第一次确立了工资增长与年度考核挂钩，打破了事业单位工资分配长期以来平均主义现状。2006年7月，原人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（〔2006〕56号），进行事业单位绩效工资改革，推行事业单位实施岗位绩效工资，从制度层面确立了多劳多得的分配原则，构成了现行事业单位工资体系重要部分。随后，《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革意见》（国办发〔2011〕37号）《事业单位人事管理条例》《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》等一系列法规、政策文件，以及教育、公共卫生等行业绩效工资指导意见出台，逐渐深化和完善了事业单位绩效工资制度的实施。但由于事业单位覆盖教科文卫、农牧水林等各领域，各事业单位性质、规模、人才机构各不相同，虽然绩效工资的实施在一些领域取得很多可贵的实践经验和成绩，但目前我国还未形成一套系统、完善、成熟的绩效工资评价体系。

二、事业单位绩效工资管理实施现状

根据《事业单位登记管理暂行条例》规定，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。以全额拨款事业单位为例，其绩效工资由地方综合考虑当地经济发展、财政状况、物价消费水平等因素综合考虑，确定本地绩效工资总体水平，绩效工资实际分配受行政主管部门对事业单位考核结果、工作人员自身考核结果双重影响。

（一）事业单位绩效工资实施现状

当前，我国事业单位工资管理由国家财政部门统一管理，绩效工资实行总量控制。为深入贯彻落实中央八项规定，纵深推进全面从严治党，推动事业单位各项工作高效开展，行政主管部门对事业单位全面加强党建工作、业务工作“双百分”考核。依据事业单位党的建设、领导班子建设、选人用人工作、业务工作、创新发展、队伍建设等各方面全面进行考核，并依据考核结果，在财政核定的绩效考核总额内予以核拨。但实践中，行政主管部门在对事业单位进行绩效考核时，只要事业单位不出现违纪违法事件，财政核拨绩效工资总额一般都能予以全额划拨给事业单位，绩效考核在对事业单位绩效工资分配制度实施上激励效果并不明显。

（二）事业单位工作人员绩效工资实施现状

事业单位工资由基本工资（岗位工资+薪级工资）、绩效工资和津贴补贴组成。一般根据事业单位性质不同，绩效工资按不同比例分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资一般按照岗位类别和等级，与基本工资一起予以发放，奖励性绩效工资则由事业单位根据自身岗位结构和工作实际自主制订分配方案，在核定总额内予以分配。由于事业单位自行制订的奖励性绩效工资实施方案无强制性约束条件，因此事业单位工作人员奖励性绩效工资发放规则受单位管理理念、管理文化影响较大。实践中该部分奖励性绩效工资存在三种比较典型的分配方式：一是按照平均值分给工作人员；二是按照岗位级别分配；三是结合事业单位自身特点，制订绩效考核工作方案，对工作人员进行绩效考核，以考核结果作为分配依据。这也导致同一性质的事业单位，同一岗位级别，同一水平的工作人员，可能由于其所在单位实际聘用工作人员岗位结构不同、本单位绩效工资分配方案不同，其薪资水平出现较大差距。

三、事业单位绩效工资管理存在的问题

（一）绩效工资分配机制不健全

事业单位绩效工资实行总量控制，根据事业单位性质、单位在职在编岗位结构予以核定。这种总量控制方式凸显出几个问题：一是同工同酬难以实现。事业单位用工有事业编制、劳务派遣、工勤编制等几种方式，而绩效工资总量并不包括编外用工，实践工作中一些编外用工也承担着与正式在编工作人员同样的工作内容和责任，但其绩效工资并不能予以保障，违背了同工同酬、多劳多得的原则。二是激励机制不健全。首先是单位总量控制层面，事业单位绩效工资标准按照事业单位性质予以确认，该评判标准过于简单。不同行业事业单位对工作人员知识结构、工作强度要求不一，比如研究型、信息化建设类的事业单位对高精尖人才需求较大，服务保障型的事业单位人才结构则可能并没有如此高的要求，市场上用人成本存在明显差异，简单按照事业单位性质执行同一绩效工资控制标准，有悖事业单位工作人员干事创业激励机制。其次是单位工作人员绩效工资分配层面，不少事业单位绩效工资分配方案仍然是以岗位等级制定分配系数，级别越高分配系数越高，因此，绩效工资分配与事业单位工作人员自身完成工作量和工作质量并无紧密关联。而且，虽然相关规定明确考核为基本合格、不合格的不予分配绩效工资，但由于其发与不发与其他工作人员并无影响，出于多一事不如少一事心理，实践中极少有工作人员因考核不合格而不予分配绩效工资。三是绩效工资倒挂现象突出。由于事业单位绩效工资实行总量控制，大部分事业单位绩效工资分配方案与岗位级别挂钩，若本单位年度内有干部职工内部岗位晋升，相应绩效工资也将随其职级提升，分配系数提高，则岗位未发生变动的工作人员，绩效工作会相应减少，该现象在事业单位一把手绩效工资分配上尤为突出。还有一些地方政策规定，新招录人员未达到本单位实际在职在编人数一定比例的，绩效工资部分不予核增，在本单位现有绩效工资总额内予以消化，与《事业单位人事管理条例》第三十三条，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制相冲突。

（二）绩效考核机制不健全

绩效考核作为评价工作人员工作情况的手段，其结果运用直接体现在绩效工资分配上。因此绩效考核工作科学性、规范性、公平性显得尤为重要。但实践中仍然存在以下问题：一是考核标准可操作性不强。根据《事业单位人事管理条例》，事业单位工作人员考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，应重点考核工作绩效，但由于事业单位公益性质，工作人员的工作效率、承担职责和完成工作量往往难以直观呈现出来。实践中，一些事业单位往往参照《事业单位领导管理规定》对事业单位工作人员从德、能、勤、绩、廉五个方面设置指标，以统一标准予以评价，不同岗位差异化设计较少。且事业单位分为管理岗、专业技术岗、工勤岗，各岗位类别性质差异较大，参照领导干部考核标准，难以达到绩效考核有效性。二是考核程序流于形式。目前大多事业单位绩效工资分配方案仍然按职务职级予以分配，仅仅预留一小部分分配给绩效考核优秀等次，为维持团结稳定，优秀名额分配上也存在轮流的现象存在，甚至有一些单位绩效工资实行平均主义，使得绩效考核执行流于形式，并不能充分发挥其激励作用。三是绩效考核成果运用不到位。绩效考核作为评价员工工作表现的手段，其结果运用于绩效工资分配，但更重要的是要通过绩效考核达到调动员工积极性，扬长补短，但实践中对事业单位工作人员个人的绩效考核结果往往只是止步于绩效工资分配，督促事业单位工作人员成长进步发挥的作用不明显。

（三）绩效工资管理智能化水平有待提高

随着信息化水平不断提高，事业单位工作人员管理逐步由传统的管理模式向采用智能化平台进行管理模式转变，但绩效工资管理智能化水平还不够。一是单位内部管理平台数智化水平不够。比如日常管理中涉及的请假、考勤等管理多依托于单位自身建立的办公平台进行管理，但事业单位工作平台鲜有将工作人员考勤、请假、工作完成情况直接与绩效工资管理关联的，工作人员事假、迟到早退等涉及绩效考核硬性指标的，仍需人工逐一核对核算，不仅核算工作量大，而且容易出现差错。二是绩效工资相关管理部门信息共享机制不完善。如事业单位绩效工资实行总量控制，仍然存在社保取数不准确现象，核拨绩效工资总额与实际需求不符的情况，比如新人入职，其入编手续周期较长，实际办理社保时可能存在延期1-2个月办理，通过补缴形式解决，财政通过与社保缴费起始时间进行取数，往往会漏掉补缴的1-2个月的绩效额度，这给后续办理绩效工资分配造成一定被动；事业单位工资年报至今仍然是工资干部手动输入，未充分运用现有平台取数自动填报。

（四）工资干部人才队伍建设不足

一是领导不够重视。从全国事业单位公开招聘公布的岗位看，很少有事业单位招聘专职工资干部，主要是因为事业单位领导普遍存在重业务轻辅助性工作的思想。二是工资干部专业程度不够。实践工作中，有较大比例的事业单位工资干部并非专业的人力资源管理或相关专业毕业的，多为兼职工作人员，同时承担本单位业务工作。事业单位工资结构政策性较强，与财政核拨预算关联度高，绩效工资实施往往需要工资干部既懂人力资源管理、又懂得机关事业单位会计制度，同时有较为丰富的工作经验。三是培训机制不健全。不同于企业可以用生产量、销售量等经营业绩评判工作人员的劳动效益，事业单位的公益属性，使得结合本单位岗位设置和业务工作开展实际，建立合理科学的、可操作性强、认可度高的绩效工资分配方案对工资干部提出了极高的要求，而相关指导培训和业务交流在事业单位培训极其匮乏。

四、加强事业单位绩效工资管理的意见建议

（一）进一步完善事业单位绩效工资管理机制

加强调查研究，全面摸底我国事业单位绩效工资管理实施现状，结合地区差异、行业差异，完善绩效工资管理制度法规。一是充分考虑事业单位用工模式。出台指导性政策文件，规范事业单位正式工作人员、编外用工、工勤等多种身份工作人员绩效工资管理实施工作，真正做到同工同酬。二是优化核定事业单位绩效工资总量模式。充分考虑事业单位不同行业、不同领域人才结构、工作性质差异，顺应市场经济环境下事业单位工作人员激励机制，改变“大锅饭”“平均主义”现状，真正做到多劳多得。三是绩效工资总量控制需充分考虑工作人员岗位人员新增等因素。绩效工资需根据事业单位实际聘用工作人员数量同步予以调整，真正起到激励干部干事创业热情作用。四是指导事业单位建立科学可操作性强的绩效分配方案。打破以往高度依赖工作人员职务职级的分配方式，强化绩效考核结果在绩效工资分配中的占比和激励作用。

（二）加强绩效考核管理

一是加强顶层设计。注重建立事业单位和工作人员共同发展共同进步的考核方案，加强党建引领，注重平时考核、任职考核和年度考核相结合的考核方式，建立与事业单位业务工作相适应、工作人员岗位相结合的，科学的评价体系。二是规范绩效考核程序。建立班子领导评价、部门评价和同事之间互评的不同层级的评价体系，与工作人员谈心谈话，从不同层面了解和评价工作人员现实表现，充分发挥绩效考核评价和促进发展的功能，避免绩效考核流于形式。三是加强绩效考核结果运用。加强绩效考核结果在绩效工资分配中的运用，同时注意“回头看”，强化扬长补短，弥补不足之处，加强整改，对不适应岗位的工作人员通过培训、轮岗等方式，充分调动工作人员工作积极性，提高工作效率。

（三）提高绩效工资管理数智化水平

一是提高本单位绩效工资管理数智化管理水平，将日常考勤、请假管理、事业单位人员等级、职务晋级、岗位调整等统一管理。加强与业务部门对接，结合人事管理相关知识结构，建立科学模型，提高日常管理在绩效工资管理中的自动化水平。二是加强事业单位绩效工资管理与本地区绩效工资管理数据对接。加强本地区绩效工资与社保、财政、编办等相关职能部门的数据共享，减少工资干部重复劳动，提高绩效工资管理工作效率。

（四）加强工资干部队伍建设

一是提高站位，加强政治思想建设。充分认识绩效工资管理在推动事业单位发展、加强事业单位人才队伍建设过程中的作用。防止利用绩效工资分配进行利益寻租、为己谋私利、破坏事业单位内部管理秩序的不良现象发生。二是加强工资干部队伍力量。一方面，相关主管部门要加强指导培训，加强相关政策宣讲，走访调研、交流经验，强化继续教育在工资干部培养中的针对性；另一方面拓宽工资干部人才引进渠道，使更多新鲜血液充实到工资干部队伍中。三是强化责任担当。绩效工资分配方案制订过程中，常常会触动一部分个人利益，要有敢于啃硬骨头的勇气，从本单位事业发展、本单位人才队伍建设的角度，制订合理的分配方案，使绩效工资管理效能最大化。