社会组织人力资源激励机制困境与策略研究

重庆科技学院法政与经贸学院 周苗

一、重视社会组织人力资源激励机制的必要性

由于快速的经济发展和社会变革，公众对社会服务的需求越来越高，以及政府提供的社会福利逐渐不能满足公众的多元化需求，在公众日益增长的社会服务需求下，社会组织应运而生，开展一些国家无暇开展，或者服务效果不佳的社会服务，将提供公益服务功能放在组织运行的首要位置。社会组织具有非营利目标的特殊性，以向社会提供服务为主要目标导向作为组织生存与发展的管理理念。其公益性员工正是带着这样的价值观和理念进入社会组织，对社会组织有着比对营利性组织更高的期待，因而社会组织人力资源管理也呈现出不同于营利性组织的显著特征[1]。植根于志愿服务的社会组织在提供社会服务和满足群众不断变化的需求方面发挥着越来越重要的作用。

人力资源与社会组织之间存在非常强烈的依赖关系，具有复杂的质量结构，不能忽视人力资源管理是社会组织管理激励机制中的决定性环节。从社会组织人力资源管理的激励机制来看，其往往存在激励驱动不足的困境。要求组织对人力资本需求的准确预测、最适合满足组织目标的人员的确定以及员工与组织愿景的契合，都应该与人力资源管理战略积极相关。

为适应不断变化的市场环境和社会需求，社会组织必须重视人力资源管理，实现人力资源激励机制创新，持续激励组织员工，保持组织活力。

社会组织的价值观、使命和目标的塑造是社会组织人力资源激励机制的核心构架，面对不断变化的资源和社会环境，人力资源管理战略对社会组织的使命和未来发展的贡献都十分重要，这需要组织选择和应用合理的人力资源激励机制来支持社会组织的使命和愿景。

二、社会组织人力资源激励机制

社会组织是具有经济价值的社会实体，是作为一个有计划、有结构、有功能的系统发挥服务社会的作用，与社会环境紧紧相连。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[2]。社会组织人力资源激励机制是激励主体运用多方面的外部诱因激发组织员工志愿的内在动机和物质的外在动机，利用奖励和惩罚制度强化员工行为与组织期望的一致性，激励员工的积极性和志愿性，使员工更加专注于组织目标。社会组织的人力资源，即组织成员的知识、技能、能力、行为、志愿性以及贡献度等，都是为促进组织的愿景使命和战略目标而部署的人力资源体系。社会组织的核心使命是服务社会，人力资源是其宝贵的活性资源，这些活性的嵌入资源是社会组织竞争优势的重要战略来源。员工的具体特征会影响社会组织人力资源管理的结构，在面对不断变化的环境时，社会组织的生存、运营与发展需要人力资源的能力来发挥作用并获得竞争优势，因此社会组织必须重新审视人力资源激励机制是否供给充足和使用得当。

三、社会组织人力资源激励存在的问题

（一）薪酬激励效果不佳

随着社会组织应对社会环境中不断出现的新的不确定因素，其人力资源管理者在雇佣和留住员工方面也面临着越来越困难的挑战。社会组织特有的非营利性，使社会组织尤其注重公益与奉献精神，这导致忽视员工薪酬福利的现象普遍存在[3]。社会组织的大部分工作人员负责组织项目的具体执行工作，面临工作任务量多、内容繁杂、时间不固定等职业要求，且大多是具有社会需求的服务项目工作，对组织员工的知识、技能、处理能力等都有较高的要求，相对于营利性质的组织，社会组织员工承担的工作内容与所得到的薪酬回报不尽匹配，总体水平偏低，以此长久发展，不利于组织留住员工和招纳新人，社会组织的效率和服务质量会由于人员的流失而大大降低。

（二）价值观驱动激励不足

社会组织人力资源激励机制受到员工不同需求和动机的影响，也受到组织特征、价值观和目标的影响。社会组织的员工大多是受到组织非营利的特征、服务公众的价值观和维护社会的目标吸引而选择加入其中，员工的个人价值观激励他们做好事，并希望通过参与社会组织的项目为社会做出贡献和实现个人价值，也是社会组织运营的巨大力量来源。而社会组织的管理者越来越关心组织绩效的衡量和管理而仅靠财务措施激励和约束员工的行为，相对于非财务奖励，财务奖励不足以激励和评估员工的成就和满足感。同时，社会组织执行项目时，通常是集体进行，没有评估员工个人的贡献，从而没有将贡献度与绩效挂钩，不能满足员工努力工作期望的回应。

（三）志愿者激励相对欠缺

社会组织存在特殊的员工—志愿者，志愿者也是社会组织人力资源管理中的重要组成部分。社会组织志愿者是通过参与其活动，向社会提供服务的无薪人员[4]。社会组织的人力资源结构不仅由正式的全职员工和兼职员工组成，也有志愿者参与，发挥着十分重要的协助作用。志愿者身份是社会组织人力资源管理中的特殊个人结构，对志愿者个人的管理要复杂得多。志愿者加入社会组织协助组织一起给需要帮助的人带来了具体的帮助，同时志愿者本身也能够产生服务社会的参与感与成就感，是组织与社会互动关系中重要的基础和参与者。志愿者及其发挥的社会作用对于社会组织的维持、发展、实现公益目标至关重要，尽管社会组织已经成为提供公共服务的中流砥柱，但其也越来越依赖志愿者来完成某些重要的服务。当前我国社会组织的资金来源主要是企事业单位捐赠与政府拨款[5]，一方面，社会组织依赖于资助方来获得对组织的生存和运营至关重要的资源，因此，社会组织往往资金紧张。另一方面，社会组织虽然实际上可能会盈利，但社会组织的基本特征决定了其不能将运营收入分配给组织内的个人，这也限制了获得财政资源的机会，资金短缺带来的财务能力问题对包括志愿者在内的人力资源管理在劳动力支持方面往往无能为力。因此，社会组织人力资源激励机制非常容易忽视作为非正式员工的志愿者的管理，通常缺乏对志愿者的奖励和肯定，使得志愿者的工作动力和志愿激情逐渐减弱，不利于组织与社会的良好互动。

四、增强组织员工激励效果的建议

（一）合理提升薪酬激励功能

基于期望理论，若组织员工长期薪酬不变或者变化甚微，很有可能引发组织员工的消极反应，因此满足员工的薪酬期望的可以提高员工对组织人力资源管理的满意度。社会组织员工承担的工作具有任务繁杂、服务对象多元、工作内容创新性较小，负担压力较大等属性，更需要强化激励保持积极性。在制定员工的薪酬激励机制时，要从需求与期望方面入手，考虑社会组织员工的工作特殊性，只有其能够获得匹配贡献度的报酬，才能增强激励措施的有效性，保证员工工作动力的持续性。在设计社会组织员工薪酬体系时，要从工作职能、工作年限、工作经验、个人能力、社会贡献度等方面，做好全面分析。一是对工龄较长的老员工的基本工资实行差额累增制度，实现内部的公平，有利于留住经验丰富的人才，也能增加年轻员工对工作的信心。二是采用合理的标准测量员工的个人贡献量，依据工作职能将个人贡献量与薪酬挂钩，透明化公开员工个人贡献量，营造公平竞争环境，提升员工之间的薪酬的内部竞争性。创新薪酬激励机制可以持续降低组织员工逃避责任的积极性，从而提高员工的服务质量。

（二）加强价值观激励

价值观被认为是组织文化的一部分，不仅关于组织价值和使命的信念很重要，绝大多数员工都将组织的使命视为其在组织中工作的主要吸引力之一，因此，通过强调组织的价值观激励而不是通过提高运营效率来留住员工和吸引人才。与营利组织相比，社会组织员工与组织使命有着更高的联系，需要为公共利益做出贡献，并致力于他们的工作。由于价值观、动机和职业价值观的不同，社会组织员工与营利性质公司企业的员工一样也有不同的需求，加入社会组织工作的员工大多带有自愿和奉献精神，因此社会组织的员工比营利组织的员工更重视从工作中获得非现金报酬，自我实现是社会组织员工的最终目标之一。社会组织要有效地提供服务和传播激励其志愿的价值观，就必须在其运作方式中尊重员工和职业价值观，忽视对员工价值期望的关注会对组织的声誉、筹资努力和专业人才的招聘产生消极影响，从而不利于组织内部环境如精神层面的价值观的促进。一方面，使用价值观激励的人力资源管理可以通过组织员工高度认可的组织愿景来加强员工对组织的认可和归属，从而使员工自愿留下，提高员工的自愿优势和服务能力。社会组织可以制定一个清晰且令员工信服的组织文化，利用他们独特的自愿价值观和奉献价值观营造积极的组织氛围。以价值观激励的人力资源管理理念，要求社会组织要重视投资于发展其员工的技能，并在组织运作过程中保持对其人力资源的关注，以此作为完成其服务社会、创造价值使命和目标的决策指南。另一方面，社会组织人力资源激励机制的设计要考虑组织使命和个人价值需求的平衡。在社会组织的运作中尊重个人价值观可以对组织的声誉、筹资努力和专业人才的招聘产生积极影响。价值观激励的人力资源管理才可以利用社会组织使命的力量来吸引和激励员工，承认员工价值和协同在达成组织目标中的作用。

（三）提高志愿者队伍的激励

志愿者参与到社会组织协助组织展开社会服务工作属于临时劳动力资源，社会组织在财政资源不足的情况下通常不愿意投资于非正式员工的管理，因为在没有长期雇佣关系的情况下，投资于改善这一群体的人力资本不一定会提高组织效率，社会组织更偏向于将志愿者组为人力资源激励的边缘个体，忽视对这一群体的组织化、专业化管理。但是忽视对志愿者福利的关注也会使社会组织的声誉、筹资、未来及人才招聘等产生不利影响，并且对这一群体的关注也对组织的价值和使命信念十分重要。一是对志愿者的管理，可以采用独立签订契约的方式与志愿者队伍签订短期承包合同，将志愿者纳入组织的人力资源激励机制规划，对志愿者进行集体管理来提高对这一非正式员工群体的组织化管理，增强志愿者的参与感。二是建立科学的志愿者教育培训机制，可以根据志愿者自身优势和服务意向建立志愿者分级分类培训体系，提升志愿者的服务水平和专业素质。三是为充分体现出对志愿者的重视，对志愿者的精神激励也不容忽视，要对志愿者的服务成效进行评价，对社会服务成效表现良好的志愿者进行贡献度表彰。四是对志愿者队伍采用灵活的工作安排策略，这种短期非正式员工与长期正式员工的人力资源管理的组合策略，使得志愿者以个人结构像鲇鱼一样参与到社会组织发展中，不仅能够为组织提供更佳的人员配置灵活性，还使组织能够释放宝贵的资源来提高长期的正式员工的技能和归属感。

五、结语

人力资源管理涉及社会组织实现其服务社会的组织目标与保持组织活力、留住员工的特殊资源管理机制，激励机制是回应员工行为期望的强大策略。社会组织人力资源激励机制要有科学性，对社会组织所有员工进行薪酬激励、价值激励、能力认同等是保持员工积极性的决策指南。社会组织人力资源激励机制更要有艺术性，以科学的管理理论为指导，根据管理实践中的实际情况，灵活运用激励方法，激励个人的方法要认识到人的复杂性，充分调动人的积极性，衡量员工的积极性对于开发适当的人力资源管理反馈机制非常重要，就要重视人力资源的投入、回应人力资源的期望、维护与激励人的内部和外部积极性。从而有效推进社会组织发展，带动组织始终围绕着旨在满足公众需求而运营组织起来，实现科学与艺术的高度统一。