正念型领导对员工工匠精神的影响机制研究

张志明，刘书晴

(安徽大学 商学院，合肥 230601)

一、引 言

2016年至今，政府工作报告多次强调“培育精益求精的工匠精神”。这不仅反映出我国在打造工业强国时期对人才的渴望，也意味着工匠精神已成为社会尊崇的精神内涵。工匠精神起源于中华文明，在促进个体自我价值实现的同时，也能助力我国实现“制造强国”的奋斗目标[1]。新时代背景下的工匠精神是一种精益求精、爱岗敬业、勇于创新的精神。早期学者大多关注工匠精神的概念内涵、时代价值等宏观和理论层面，而较少立足于组织微观层面[2]103。叶龙等[3]、方阳春等[4]从组织微观层面(师徒关系、人才开发模式)探究领导风格对员工工匠精神的作用机理，完善了工匠精神的前因变量，为后续研究及企业管理实践提供了理论参考和实践启示。以往研究大多聚焦于传统领导风格对员工工匠精神的作用机制，基于环境的多变性，学者们开始关注一种新的领导风格，即正念型领导，但梳理以往研究，少有学者对正念领导力进行实证分析[5]。正念型领导意为领导者借助自我正念管理进行自身注意力调控和自我感知，进而对当前环境有高度的关注和敏锐的感知，多角度考虑、分析问题，最终引导员工达到正念状态的行为[6]37。

许多企业在积极实践正念，如谷歌在2007年组织有关正念的培训课程，以训练其成员增强情绪控制力和领导力；英特尔于2012年对员工展开正念训练，帮助员工清晰掌握自我发展目标及职业生涯发展规划以有效解决难题[6]33。正念领导力的核心在于其能够借助正念的方式影响员工，从而优化员工对当前环境的感知，鼓励员工的积极行为[5]121。因此，正念型领导可能正向促进员工工匠精神。

工作投入以活力、奉献、专注为特征，能够在促进员工提高工作效率的同时，鼓励员工积极面对挫折与障碍[7]。高工作投入的员工倾向于为工作倾注时间和心血，可能会做出角色外行为。领导风格是影响员工工作投入的重要因素之一[8]，如真实型领导能够激发下属工作投入，从而促进员工创新行为[9]，自我牺牲型领导对员工工作投入产生积极作用，从而正向影响员工建设性越轨行为等[10]。目前鲜有文献研究正念型领导对员工工作投入的影响，因此本文引入工作投入作为中介变量，探索其在正念型领导与工匠精神之间的关系。鉴于中庸思维在中国的普遍性和重要性，以及它所显露的认知结构和价值观念潜移默化地影响着中国本土企业和个人行为，如海尔的“过犹不及”、华为的“灰度管理”，故将中庸思维纳入研究范畴。本文基于自我决定理论，探索正念型领导影响员工工匠精神的作用机制，以中庸思维作为调节变量、工作投入作为中介变量进行分析，以期丰富现有工匠精神前因变量研究成果，为中国本土企业的发展提供管理参考。

二、理论基础与研究假设

(一)正念型领导与工匠精神

“正念”这一概念起源于东方佛教，意为引导人们摆脱痛苦境地，直面自我且有所觉悟。在佛教领域，正念是指“赤裸裸的”注意力和“无杂念的”意识[11]；在临床医学与心理学领域，正念是指一种聚焦于当前、对新鲜事物有着敏锐感知力的、弹性十足的精神状态[12]。有学者证实具有正念思维的领导者能够显著促进员工角色内工作绩效和满意度提升[13]。此外也有学者指出领导者正念对员工态度及行为有着正向影响[14]。

工匠精神的内涵包含三个方面的内容：一是工匠一丝不苟的工作和服务精神；二是工匠对待技艺的进取和创新精神；三是工匠对待成果的“拜物教”精神[15]。综观工匠精神的研究成果，多数研究认为工匠精神既包括外显性行为，也涵盖价值追求等内在逻辑，且此内在逻辑可充分解释外显性行为[4]155。叶龙等[16]36认为工匠精神是一种传统的文化信念，包含爱岗敬业、精益求精、勇于创新三个维度。徐耀强[17]将工匠精神归纳为敬业、精益、专注和创新四个方面。总之，工匠精神的结构划分均涉及精益、敬业、专注、创新等内容。

根据自我决定理论，员工的内在动机会随着心理需求的满足而有所提升[18]。正念型领导较少受到外界复杂环境的干扰，能够通过敏锐的观察力来了解员工的内心需求，此外，正念型领导还能够改善员工的认知、态度与行为[19]。工匠精神作为个体爱岗敬业的职业态度、精益求精的岗位精神及勇于创新的职业向往，主要来源于个体内在精神的追求。正念型领导能够通过及时洞察员工的工作状态，了解其想法与需求，支持和尊重员工，并给予员工关怀，从而激发员工的工匠精神。基于此，提出以下假设：

H1 正念型领导正向影响员工工匠精神。

(二)工作投入的中介作用

工作投入是指员工工作过程中持续的积极情绪和心理状态，以活力、奉献和专注为特征[20]。它是员工获得优势资源时所表现出的高能量水平，具有浸润性和持久性。活力是指工作时的坚韧与弹性、高水平的精神，倾向于努力工作并克服困难；奉献是指个体高度参与工作并从中体验到意义、启发和成就感；专注是指个体全身心投入工作，觉得时间飞逝且难以自拔于工作[21]。正念型领导能够帮助员工纾解压力，减少其工作倦怠和挫败等消极情绪。他们高度聚焦于周边环境，通过观察员工的当前表现，判断其是否表现出较大压力或过多负面情绪[22]，并与员工建立友好关系，给予员工关怀，减少其消极情绪。当正念型领导所传达的支持、关心和尊重为员工所感知时，员工则倾向于与其建立起互信的桥梁，并且更积极地投身到工作中，保持高水平的工作投入[6]40。基于此，提出以下假设：

H2 正念型领导有利于提高员工的工作投入水平。

工作投入水平高的员工倾向于热爱其岗位。研究表明，员工高水平的工作投入会显著促进其创新行为[23]。若要达到高工作投入水平，员工就需向工作角色中倾注自身的想法、意识、情感和专注力，从而培养自身有关创新的工作角色意识和行为[24]。工作投入是一种与工作有关的乐观情绪和积极状态，能够促进员工工作主动性的发挥，促使员工勇于接受工作挑战、克服工作困难，借此帮助员工实现其创新构想。因此，工作投入能够促进员工创新，而创新行为正是工匠精神的维度之一。此外，高水平的工作投入要求员工表现出高水平的注意力、勤奋和持续性[25]，同时也表明员工倾注大量的时间和精力来驱动基于内在动机的行为。换言之，即使员工在工作中遇到挫折，也可以朝着预期目标不懈努力，不断追求完善与进步，这契合了工匠精神的精益求精这一内涵。综上所述，高水平的工作投入能够促进员工在工作中表现出爱岗敬业的职业态度、精益求精的工作理念及勇于创新的职业追求。据此，提出以下假设：

H3 员工的工作投入正向促进员工践行工匠精神。

H4 员工的工作投入在正念型领导与员工工匠精神之间起中介作用。

(三)中庸思维的调节作用

中庸思维是指员工能够多维度、多方面地思考、整合不同意见，在充分理解后，以一种顾全大局以及自身的方式采取行动[26]。立足于中国情境，中庸思维是中国文化心理中能够妥善应对多元化和多样化挑战的核心元素[27]。吴佳辉等[28]225研究认为，中庸思维具有多方思考、整合性、和谐性三个维度。此外，他们认为中庸思维聚焦于部分与整体之间的相互关系，并且能够以一种多元化的视角分析问题，发掘不同意见的关联之处并加以整合。同时，中庸思维也暗含着把握矛盾的统一性和冲突性，在力求事物和谐发展的同时，统筹个人行动目标和价值追求的实现。中庸思维一方面体现了统筹兼顾、以大局为重的中和性行动方针，另一方面反映出追求团体与个人不相互冲突的、平衡的价值取向[29]，且包含着为人处世的智慧。员工的思维模式与其认知和行为关系密切，具有较高中庸思维的员工能够依据外部环境及时调整自身的行为，擅长从整体角度思考问题，运用发散思维解决问题[30]252。

具有较高中庸思维的员工擅长从合作中发掘有用知识，且对“和而不同”较为重视，他们会以和谐的方式来处理分歧，进而更好地适应工作环境，从而有助于新想法的提出。而低中庸思维的员工易局限于当前工作内容，难以包容“不一样的声音”，不擅长调节自身的观念与想法，无法调和内心矛盾，拒绝拓宽工作边界，进而难以提出新想法。此外，张光曦等[30]256发现中庸思维正向影响员工创造力；段锦云等[31]指出中庸思维鼓励全局式建言，而建言能够刺激创造力的产生。综上所述，高中庸思维的员工能够通过处理分歧来适应环境、提出新想法、提高创造力，通过“润物细无声”的方式促进工匠精神的践行。基于此，提出以下假设：

H5 员工中庸思维正向调节工作投入与工匠精神之间的关系。

H6 员工中庸思维正向调节正念型领导通过工作投入影响员工工匠精神这一间接效应。

根据上述讨论，构建理论研究模型，如图1所示。

三、研究设计

(一)研究样本

由于工匠精神主要体现在制造业中，故研究对象主要来源于制造业企业。本研究共收集有效问卷453份，问卷有效率为85.3%。分布如下：在性别方面，男女分别占51.4%、48.6%；在年龄方面，20岁及以下占3.3%，21～30岁占49.7%，31～40岁占25.6%，41岁及以上占21.4%；在学历方面，高中/中专及以下占3.1%，大专占14.6%，本科占66.0%，硕士及以上占16.3%；在工作年限方面，2年以下占42.6%，2～4年占22.3%，4～6年占17.7%，6年以上占17.4%；在职业类型方面，营销类占24.3%，专业技术类占27.6%，操作类占13.2%，专业支持类占26.3%，管理类占8.6%。问卷数据符合要求，适合进行下一步检验。

(二)变量测量

问卷包含正念型领导、工作投入、中庸思维与工匠精神四个变量，以五点计分法来表示。正念型领导采用Arendt等[32]开发的量表，其Cronbach’s α系数为0.825；工作投入采用王桢等[33]开发的量表，其Cronbach’s α系数为0.823；中庸思维采用吴佳辉等[28]262开发的量表，其Cronbach’s α系数为0.834；工匠精神采用叶龙等[16]39开发的量表，其Cronbach’s α系数为0.828。工匠精神包含爱岗敬业、精益求精、勇于创新三个维度。

将性别、年龄、学历、工作年限、职业类型作为控制变量，以增加研究的科学性和严谨性。

四、实证分析

(一)验证性因子分析与共同方法偏差检验

为了检验正念型领导、工作投入、中庸思维及员工工匠精神之间的区分效度，借助AMOS27.0对各模型进行检验，结果见表1。由表1可知，四因子模型的拟合度最好(χ2/df=1.216，TLI=0.991，CFI=0.993，RMSEA=0.022，IFI=0.993)。正念型领导、工作投入、中庸思维及员工工匠精神量表的AVE均大于0.5，CR均大于0.8，即变量之间具有良好的区分效度。

本文采用因子控制法，添加共同方法潜因子以检验共同方法偏差，结果见表1。与四因子模型相比，拟合参数变化如下：ΔTLI=0.007，ΔCFI=0.006，ΔRMSEA=0.011。根据温忠麟等[34]的建议，CFI和TLI的提高幅度低于0.1，RMSEA的降低幅度低于0.05，从而得出共同方法偏差并不严重。

(二)描述性统计分析与相关系数

SPSS25.0分析结果见表2。由表2可知，正念型领导与工匠精神(r=0.546，P<0.01)显著正相关，工作投入与正念型领导(r=0.665，P<0.01)和工匠精神(r=0.618，P<0.01)均显著正相关，中庸思维与工匠精神(r=0.486，P<0.01)显著正相关，为后续假设检验提供了依据。

(三)假设检验

1.主效应检验与分析

利用软件SPSS25.0，将控制变量纳入回归方程后，加入自变量正念型领导和因变量工匠精神。正念型领导对工匠精神的回归结果见表3中的模型1，即正念型领导对工匠精神的正向影响显著(β=0.539，P<0.001)。假设H1成立。

2.中介效应检验与分析

如表3模型5所示，正念型领导对员工工作投入的正向影响显著(β=0.659，P<0.001)。如表3模型3所示，工作投入正向影响工匠精神(β=0.613，P<0.001)。在模型1的基础上，将工作投入纳入方程得到模型2。如表3模型2所示，正念型领导对员工工匠精神的正向影响显著(β=0.239，P<0.001)，但是β值降到了0.239，表示工作投入部分中介正念型领导和工匠精神的关系。综上，假设H2、H3、H4验证成立。

3.调节效应检验

在表3的模型4中，将控制变量、工作投入、中庸思维及其乘积项纳入回归方程，把工匠精神作为因变量纳入方程。如表3模型4所示，工作投入和中庸思维的乘积项显著影响工匠精神(β=0.143，P<0.001)。假设H5验证成立。调节效应图(图2)直观地显示出中庸思维调节了员工工作投入与工匠精神之间的关系，员工中庸思维较高时，工作投入与员工工匠精神之间的正向关系会更显著。

4.有调节的中介作用

借助宏程序Process对全样本进行Bootstrap抽样检验，结果见表4。当中庸思维较低时，95%的置信区间为[0.1389，0.3566]，不包括0；当中庸思维较高时，95%的置信区间为[0.3766，0.6046]，不包括0。由此假设H6得到验证。

五、结论与讨论

(一)研究结论

新时代倡导工匠精神，不仅可以全方位提高企业员工的工作积极性与主动性、存在感与影响力，还可以鼓励员工克服社会中的浮躁之气，培养并形成理性、平和的社会心态。尊崇和弘扬工匠精神，能够促进组织成员形成扎实的“守巧”功底，在“知”、“巧”融合的过程中培养乐观精神和创造意识，在满足社会进步需求的同时，促进中国制造业转型升级，实现工业强国的目标。本文从正念型领导这一新的领导范式出发，构建正念型领导影响工匠精神的研究模型，模型中以工作投入作为中介变量，中庸思维作为调节变量。通过实证研究得出以下结论：正念型领导正向影响员工的工匠精神和工作投入；工作投入在正念型领导和员工工匠精神之间起中介作用；中庸思维正向调节工作投入和工匠精神的关系，并且正向调节正念型领导通过工作投入影响员工工匠精神这一间接效应。

(二)理论贡献

第一，本文验证了正念型领导能够有效促进员工践行工匠精神。结合当前动态多变的外部资源条件，正念型领导这一新的领导风格开始进入学者们的研究领域。回顾以往文献，关于正念型领导的实证研究较为匮乏。刘洋等[5]126研究发现正念型领导有效促进员工工作绩效，本文在其研究成果的基础上进一步证明了正念型领导有效促进员工践行工匠精神，拓宽了“领导力-工匠精神”这一研究范式，丰富了工匠精神前因变量的研究成果。

第二，基于自我决定理论，本文发现了工作投入在正念型领导与员工工匠精神之间的传导作用。近年来，关于工匠精神前因变量的实证研究结果表明，正念型领导会通过以身作则为员工树立学习榜样，并通过洞察员工工作状态、了解其想法与需求，以及给予员工一定的关怀、鼓励、信心和重视，促进员工展现出高水平的工作投入，帮助员工优化其基本认知，了解自身工作的价值和重要意义，进而产生积极行为，即正念型领导可以通过提高员工工作投入水平来激发员工的工匠精神，从而揭示了正念型领导对员工内在精神的重要作用。在刘圆圆等[2]112以组织理念、希望和信念等精神性线索研究员工工匠精神的前因变量的基础上，本文分析了员工自身努力程度与思维方式对其践行工匠精神的影响，从而为激发员工工匠精神提供了新视角。

第三，中庸思维在正念型领导影响员工工匠精神过程中起到正向调节作用。高中庸思维的员工擅长多方面、多角度收集和处理环境中的信息，能够妥善地为自身制定具有创新价值的工作计划，妥善处理和优化自我与组织成员之间的人际关系，进而促进高水平创造力的产生和工作绩效的提高。此外，具有高中庸思维的员工可以更全面、客观地认同正念型领导，并根据领导的明示与暗示调整自身行为，通过“输诚”或在展示自身能力的过程中得到领导的表扬与肯定。在此基础上，正念型领导对员工工匠精神的促进作用会更加突出，员工实践工匠精神的积极性会得到提高。

(三)实践启示

首先，随着当前外部环境的不确定性逐渐增加，为了适应并满足企业组织在发展过程中不断增长的需求，企业管理者应持续不断地培养自身及员工的正念力，坚持正念学习，增强自身对环境变化的敏感度。企业管理者在处理日常业务的过程中，应与员工保持及时的沟通以了解其工作状态与心理需求，与员工建立良好的社会交换关系。要注意发挥正念训练的减压与改善心理健康状态等功能，给予员工一定的关怀、支持、信任和尊重，提高员工的工作满意度，进而使其工作积极性大幅度增加。

其次，当员工被委以其能力和责任范围之外的重任时，由于害怕一些不良后果而增加的心理压力可能会诱发员工的焦虑，进而影响其工作投入。若员工无法感知到组织及其领导者的关怀与尊重，就可能产生怀疑、不自信的情绪，从而扰乱其工作状态，降低其工作投入。因此企业领导者要采取有效方式缓解员工压力，减少员工的职业倦怠感、不自信、挫败感等负面情绪，通过对内外部环境的变化保持高度的敏感性，增加对每个员工的关注从而感知其需求，关怀员工、尊重员工，与其建立彼此信任的桥梁，从而激发员工的工作热情，使员工保持高水平的工作投入。

最后，应注意发挥员工中庸思维的作用。一方面，企业组织在招聘的过程中，可以将辩证思维、逻辑思维、大局观与整体观等思维能力纳入考核指标体系，避免日后员工思维的局限性给组织的灵活管理带来不良影响。另一方面，领导者要注重培养和引导员工的中庸思维，启发员工从整合性视角看待、分析问题，慎独自修并体谅他人，容忍和接纳新想法并进行自我约束。此外，员工也应积极学习组织的管理模式以适应组织的发展，这样才能更好地将自身的价值观与组织文化融为一体，以满足更高层次的需求和实现更高层次的目标。

(四)研究不足与展望

本文将研究对象限制在制造业的员工，在一定程度上增加了研究结论的适用性，但在收集数据的过程中未采用多时点的方法，因此问卷调查结果可能会受到被调查者个人心理与情感因素的影响而存在一些偏差。此外，受疫情影响，未能将调查对象的范围进一步扩大，研究结果可能存在一定的局限性。因此，未来研究可收集多来源数据，如领导与员工相互评价彼此的行为，以更好地检验二者之间的关系；可采用多时点的方法收集数据，尽量规避共同方法偏差的影响。本文仅考察了正念型领导对员工工匠精神的影响效果，未来研究可探究领导者中庸思维作用于员工工匠精神的效果，以及组织整体氛围是否会对该效果产生一定的影响。