商业银行薪酬管理改革探讨

席艳艳 中国农业银行股份有限公司上海嘉定支行

一、薪酬管理理论概述

（一）薪酬管理的定义

薪酬管理是企业为了提高人力资源的价值而进行的一种管理，它是人力资源管理体系的一个重要组成部分。薪酬是单位给员工的劳动补偿，是一种劳动报酬。劳动报酬按形式来分可以分为经济型薪酬和非经济型薪酬，随着社会的发展，两种薪酬方式对员工来说都很有意义。单位进行薪酬管理最根本是为了实现企业的发展目标，使单位内的各种人力资源发挥出最大的价值，促使企业尽快实现发展战略。薪酬管理的水平主要体现在效率、公平、合理方面，因此对薪酬管理的考核可以从这三方面进行[1]。

（二）薪酬管理是商业银行的重要因素

商业银行的发展需要多种要素的支持，其中薪酬管理是商业银行发展的一个重要因素。在现代企业的管理中薪酬对于员工的重要性以及对于企业的重要性决定了薪酬管理的重要地位。商业银行的薪酬管理是激励员工工作的一种有效手段，对于商业银行的发展有着重要的作用。薪酬管理作为商业银行的一个重要因素，其作用主要体现在以下几个方面：首先，薪酬管理是实现商业银行可持续发展的一个重要因素。商业银行的可持续发展离不开各种人才，而高质量的薪酬管理是留住人才的有效手段。在任何一个企业中人力资源都是最重要的，最具价值的资源，具有竞争力的薪酬能够最大化地激发每一个人才的潜能，还能实现人才的稳定性。商业银行的薪酬管理水平直接决定着内部人员工作的质量，这对于商业银行的可持续发展具有重要的意义。其次，薪酬管理对于商业银行人力资源的配置以及高效利用有着重要的意义。薪酬管理是商业银行整个人力资源系统运作的一个重要内容，对于合理配置人力资源以及充分发挥人力资源的价值有着很大的促进作用，同时也有利于商业银行实现自己的战略目标。薪酬管理作为一种经济参数能够在商业银行内部实现人力资源的合理运用，为商业银行的组织目标发挥出更大的推动力。最后，商业银行薪酬管理的重要性还体现在劳动效率的提高方面。薪酬管理从表面看是一种经济的管理，实质上是对人进行的管理。通过薪酬管理充分调动商业银行各个岗位人员工作热情，基于岗位的工作内容以及工作要求提高工作效率，从而推动商业银行更好的发展。

二、商业银行薪酬管理状况

（一）商业银行薪酬管理改革需求

基于目前商业银行发展的现状，无论从外部的市场环境，还是内部自身发展的需求来看都要求进行薪酬管理的改革。我国商业银行薪酬管理改革的需求表现在多个方面。首先，要在薪酬管理体制方面进行改革，使商业银行的薪酬管理有完善的制度可以依据，有利于更好地开展管理工作。其次，要在薪酬结构体系方面进行改革，不仅要加大短期薪酬管理的力度，还要丰富长期薪酬管理的多元化，使长期和短期薪酬管理相结合，最大化地发挥员工的价值。薪酬结构体系中最需要改革的就是绩效方面的改革。绩效薪酬主要和工作人员的业务开展情况相挂钩，因此商业银行要定期对工作人员的绩效进行考核并及时发放相应的报酬。为了提高商业银行各类人员的工作动力，要提高绩效考核在整个薪酬管理中的比重，充分发挥绩效考核对员工工作的影响。

（二）商业银行薪酬管理的差异化

商业银行在具体的薪酬管理中存在着差异化，这种差异化一方面表现在各个商业银行之间。由于不同的商业银行实际情况各不相同，因此为了使薪酬管理更加与本商业银行相贴合，就需要在薪酬管理的细节问题上进行调整。另一方面，在具体的商业银行内部的薪酬管理也会存在一定的差异。因为商业银行工作人员分类的不同，不同性质的工作人员需要进行不同的薪酬管理。只有根据这些实行差异化的薪酬管理，才能使薪酬管理更加科学、公正、有效。商业银行薪酬管理的差异化是为了满足各种不同的情况，因此商业银行要认识到薪酬管理差异化的合理性，使薪酬管理的差异化更加符合实际所需。比如对于商业银行高级经理人才要丰富薪酬内容，包括基本薪酬、中长期奖励计划、各种福利、基于职位的特殊津贴等。对此类人员的短期激励主要是以年度分红的形式实现的，这样可以有效激励经理人在短期内做出更大的业绩。通常来说，商业银行内部人员职位越高，其红利也越多。红利主要有两部分组成，一部分是由于个人绩效产生的红利，一部分是由于组织绩效产生的红利。商业银行薪酬管理中的短期激励主要根据银行的盈利来分配，这样可以有效提高商业银行资产的利用率。长期激励是着眼于商业银行的长期发展，使商业银行能在新市场以及新客户等方面有更大的开拓。通过以上内容我们可以看出商业银行薪酬管理要根据员工岗位以及职责不同实行具有差异化的管理，这样的薪酬管理能最大化地体现科学性以及公平性，同时对营造良好的工作氛围也有很大的帮助。

（三）薪酬体系的完善没有反映劳动力市场状况和银行人才需求特点

开展市场调查和明确市场定位是薪酬体系设计和完善的一项重要工作,直接关系到薪酬水平是否具有市场竞争力和薪酬体系是否具有外部公平性。 在薪酬市场调查问题上,与组织通常选择薪酬比对对象标准——企业未来人才招聘时的主要来源和企业现有人才离职流动的方向——不同的是,国有商业银行习惯于选择其他国有商业银行作为比对的标准,导致几家国有商业银行薪酬水平基本持平,与全国股份制商业银行、 部分城市商业银行的薪酬水平相差较大,而这些银行正是当前国有商业银行人才流出的主要方向。 同时,尽管国有商业银行按照不同职位的工作特点,在薪酬体系中设 置了不同的组别 ,但是该组别并不能恰当地 体现外部市场人才供求的差异和内部工作和能力的差异, 使得商业银行在与市场比较时,往往依据职位名称进行比对,而缺乏对不同银行职位工作内容和能力要求差异性的深入分析。 在薪酬市场定位问题上,由于缺乏结合自身战略对关键流程和关键职位的分析,结果导致国有商业银行要么没有明确的市场定位,要么所采用的定位缺乏科学的比对标准或受到财务预算等限制而无法兑现。上述两方面原因的存在,使得国有商业银行即便在效益大幅度增长而有能力提升员工薪酬的时候, 为了避免内部产生矛盾,往往采取按照一个增长比例共同调薪的方式,导致一些职位的薪酬水平低于市场水平的同时,另外一些职位的薪酬已经超出了市场水平。

三、我国商业银行薪酬管理现状及原因分析

(一）我国商业银行薪酬管理的发展历程

我国商业银行薪酬管理经历了一个较长的发展历程。在这个发展过程中，我国商业银行的薪酬管理逐渐加以完善，薪酬管理的作用日益显现。商业银行发展前期薪酬管理主要目的是减少银行人力资源的成本，把各类员工的工资水平尽量降低，在薪酬组成方面主要靠个人的业务能力。这样一方面减轻了银行发展的成本，另一方面也使银行得到切实的收益。在后一个阶段的薪酬管理中主要给银行人员制定工作标准，在这个基础上最大化地节约成本。随着社会的发展，商业银行的薪酬管理逐渐意识到人力资源对于商业银行发展的重要意义，也发现只有达到员工对投入产出比的心理预期才能让员工更长久的服务于银行业。随着商业银行在薪酬管理方面的现代化，加之借鉴国外商业银行的薪酬管理优势，在薪酬管理方面更加体现出差异化、多元化的管理特点。这种薪酬管理具有一定的市场竞争力，有利于商业银行引进更优秀的人才。随着市场经济的不断发展，商业银行的薪酬管理要与市场紧密联系，提高薪酬管理市场化运作的水平，从而更好为商业银行的发展服务[2]。

（二）我国商业银行薪酬管理存在的问题及产生根源

我国商业银行在薪酬管理中存在各种问题，这些问题产生的根源也各异，以下进行具体说明。首先，很多银行人员认为薪酬管理改革就是改善员工的待遇，提高员工的福利。这种认识明显存在着狭隘性。薪酬管理改革主要是为了更加体现出公平，突出效益，按照工作能力进行薪酬分配。只有对一些关键岗位加以薪酬的倾斜，才能拉开薪酬差距。这样有助于激励员工，使员工为了获得更好的薪酬待遇而提升自我履职能力。其次，我国商业银行的薪酬结构存在一定的不合理。目前薪酬主要以短期的激励为主，对于中长期的激励则相对匮乏，不能使银行对员工有长期的吸引力，不利于员工的稳定性。出现这种情况的原因主要还是银行管理人员未将近期考核目标和长期发展目标进行统筹兼顾，仅以追逐眼前利益，忽视了银行的可持续发展规划。再次，一些商业银行在考核指标方面缺乏客观和灵活，使绩效考核在定量与定性方面未能做到综合考量。出现这种情况主要是因为薪酬管理人员未能按照本银行的实际情况，以及各类工种的工作人员把薪酬管理工作细化。最后，一些商业银行的薪酬与绩效考核脱节。在实际的商业银行绩效考核中主要根据总量来进行划拨，这样对于商业银行的分行来说就需要进行二次分配。基于绩效考核管理方法的不同，容易产生总行和支行在绩效考核工资总额的差异。商业银行支行绩效考核的本质是一种分配方法，这样的绩效考核已经大大失去了其应有的作用，不能充分体现员工个人的工作实效，进而影响了工作人员工作的积极性。在实际的总行与支行绩效考核与传达存在一定的偏差，在很多情况下支行同一部门员工在绩效工资方面差别不大，薪酬激励的作用微乎其微。出现这种情况的主要原因是商业银行没有建立一个统一的绩效管理体系，导致薪酬管理无法落到实处。商业银行薪酬管理人员要积极面对这些存在的问题，采取有效措施从根本上解决问题。

（三)商业银行薪酬管理的实施过程

商业银行薪酬管理的实施：一要建立相关的制度体系，在这个体系中要把商业银行的工作人员按照高层管理者、中层管理者、客户经理、综合柜员以及职能人员做好分类，确定好每个岗位人员的薪酬管理，并根据每种人员的工作特点设置相应的激励机制，实现薪酬管理的全覆盖。二要架构一个完善的薪酬管理体系，使薪酬管理层次清晰，目标明确。只有确保薪酬管理体系架构的科学性，才能保证薪酬管理能发挥出应有的作用。三要把薪酬管理措施落实到商业银行日常的管理中，把银行各类人员的日常工作表现纳入绩效考核中，使薪酬管理更加体现出真实的一面。薪酬管理还要做到与时俱进，根据工作人员对薪酬的需求调整薪酬管理的策略，尽量满足员工在薪酬方面的各种需求，激发员工充分发挥岗位职能[3]。

四、对策建议

（一）完善薪酬管理模式

薪酬管理模式对薪酬管理的质量有着很大的影响，因此商业银行要随着社会的发展对薪酬管理模式进行不断改进，比如保持综合考核为基础的薪酬资源配置机制，加大薪酬管理的效益和价值导向。基于商业银行的发展战略，在重点业务方面加大薪酬分配力度，提高激励的价值。薪酬管理模式的完善还要充分考虑本银行的特殊需求，使薪酬管理模式具有较强的可操作性[4]。

（二）优化薪酬制度,提升岗位履职能力

商业银行在制定薪酬制度时要充分考虑到各个工作岗位的不同效能，根据效能的不同做好薪酬的分配。薪酬管理人员还要根据银行的发展考察各个工作岗位职能的变化，从而进一步优化薪酬制度。只有增强薪酬制度的科学性，才能提高每个员工的岗位履职能力[5]。

（三）提高薪酬水平

不论薪酬管理怎样改变，只有从整体上提高薪酬水平才能使员工实实在在感受到银行待遇的提高。商业银行要随着经济实力的不断增强，逐渐提升薪酬水平，满足员工提高的薪酬心理预期。商业银行只有通过创造价值能力的提升来为员工争取到提高薪酬水平的资源。如此才能提升银行综合竞争力。把优秀的人才留住，让优秀的人才为商业银行创造更大的产能和效能。

（四）健全薪酬体系，构建考核标准

薪酬体系是薪酬管理的一个重点，商业银行要统筹各方面的情况，不断健全薪酬体系，使薪酬体系囊括全部的银行工作人员。另外，为了提高绩效考核的准确性，管理人员要拟定各种考核项目的标准。这样在开展考核工作时才能有明确的标准可参考，提高考核工作的质量。

五、结语

综上所述，我国商业银行要想获得更好的发展需要有优质人才的支撑，这就要求商业银行管理人员充分发挥薪酬管理对于人才管理的促进作用，在不断引进高素质人才的基础上对现有员工工作潜能进行深入挖掘。商业银行管理人员要正视自身薪酬管理存在的问题，以积极的态度在薪酬管理方面进行改革，借鉴一些先进的薪酬管理改革经验，提高薪酬管理改革的效能。另外，薪酬管理改革是一个持续不断的过程，它需要根据商业银行的不断发展逐渐优化薪酬管理，使薪酬管理最大化地满足各个岗位员工的心理需求，这样才能使各个岗位的工作人员形成一股强大的合力促进商业银行的可持续发展。