绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用策略

綦晓雷

（中铁十八局集团（沙特）有限公司，内蒙古自治区 牙克石 022150）

建筑企业在施工过程中的人员构成相对复杂，再加上建筑项目本身所具有的流动性强等特点导致大多数工作人员缺乏固定的工作场所，工作内容也相对广泛，在人力资源管理上存在较大的困难，与此同时，结合建筑企业的发展特点可以看出，人力构成具有较大的差别，既具有高技术的专业人才，也有一些日常施工人员，这就需要人力资源管理部门结合不同人员的特点对绩效管理工作进行科学地调整，从而保障建筑工程的顺利开展。

1 绩效管理与人力资源管理的关系分析

1.1 组织目标具有一致性

在建筑企业施工过程中，对于人员的绩效管理和人力资源管理从组织目标上具有一致性，在对工作人员进行绩效管理的过程中具有较为鲜明的特点，需要结合不同工作人员的工作效率形成区别化的绩效考核结果，从而对工作人员具有一定的积极管理或消极管理的意义。对于建筑企业来讲，人力资源管理工作的目标就是加强对工作人员的科学管理，通过积极行为模式的良好构建来促进企业各项工作的有效开展，在企业管理工作中无论是员工的精神面貌和生产过程，还是相应的工作任务及目标达成情况，都能够通过人力资源管理和绩效管理工作形成一定程度的促进效果，从而实现良好的人员管理，为建筑企业的健康发展以及施工项目的高效开展提供强有力的管理支撑。

1.2 绩效是影响人力资源管理水平的重要因素

在建筑企业人力资源的宏观工作开展中，其管理目的是为了完成企业的战略目标，从而结合工作内容对人力资源结构进行一定程度的优化和调整，以科学完善的组织理念来推动建筑企业人力资源的高效管理。绩效管理工作作为人力资源管理的重要组成部分，既能够作为一项参考依据来强化人力资源的整体管理效能，还可以作为一种切实有效的评判标准来实现人力资源的动态化管理，对于建筑企业人力资源管理工作的高效开展具有重要的影响价值。绩效管理工作从微观层面上看是结合企业员工的归属感、认同感来强化人员协作的，在管理过程中具有各种各样的考核评价指标，能够从企业发展的角度出发，结合工作人员的需求及发展动机来进行管理，从这一层面来看，建筑企业的绩效管理与人力资源管理工作具有一定的契合点，能够通过细节化来体现保障管理效能。

2 绩效管理在建筑企业人力资源管理中存在的问题分析

2.1 绩效考核与绩效管理的概念存在混淆

在建筑企业绩效管理工作中，很多管理人员混淆了绩效管理与绩效考核的概念，导致建筑企业在管理过程中制定的制度作用无法得到充分发挥，直接影响了人力资源管理工作的有效开展。一方面，很多工作人员会将绩效考核当作绩效管理来开展工作，或者是将绩效管理作为绩效考核的一个层次来发挥作用，实际上这两者具有较大的区别，从管理意义上来看，绩效管理是一种管理原则，而绩效考核则是作为管理手段来发挥作用的，工作人员只有对这两种概念进行明确的区分，才能够有效地保障绩效管理工作的有序开展；另一方面，在建筑企业人力资源管理工作中，体系建设是一项重要的工作，绩效管理作为人力资源管理的一个重要组成，对于强化现代建筑企业的发展需求以及促进建筑企业的健康发展都具有重要的价值，如果对绩效管理和绩效考核的概念进行混淆，就会导致绩效考核存在单一化以及绩效结果平均化的问题，不利于建筑企业人力资源管理工作的高效开展。

2.2 重考核轻沟通，影响工作开展

在建筑企业绩效管理工作的开展过程中，大多数工作人员都过分重视考核工作，忽视了与企业人员的有效沟通，绩效考核工作中存在形式化严重的问题。这样一来，就会出现与企业上级和下级沟通不畅等问题，对于员工来说，一旦对考核的结果存在异议，就无法提升工作积极性，对于管理人员来讲，不科学的考核结果也会影响绩效管理工作以及人力资源管理规划工作的有效开展，忽视建筑工程开展过程中的问题分析和纠正环节，导致大多数员工的实际工作与企业的发展方向存在一定的偏差，不利于企业发展目标战略的有效达成，在很大程度上影响了建筑施工企业的健康发展。

2.3 绩效管理与战略目标不匹配

从目前我国建筑企业的发展情况来看，尽管不同部门的绩效管理工作具有一定的秩序性，整体管理效果也相对不错，但是企业的整体绩效却没有达到良好的标准要求，造成这个问题的原因是因为很多建筑企业部门都只结合自身的部门特点和企业的实际发展情况来制定目标的，既忽视了自身的工作性质，也没有结合企业的整体发展战略来制定管理计划，这就导致在建筑企业人力资源管理工作中，绩效管理无法发挥实际的效果，不利于企业整体发展战略目标的有效达成而影响了企业的整体经济利益，造成这个问题的原因主要是由于企业的绩效目标与发展战略目标相脱节导致的，很多建筑企业在施工管理过程中存在盲目追求绩效目标的问题，这样一来，就会直接导致工作人员存在工作懈怠的问题，认为只要少犯错误，规矩表现就不会得到差评，这样一来既影响了工作创新性的提升，也无法实现建筑施工企业的高质量发展。

2.4 不注重绩效管理的结果反馈

在很多建筑企业的绩效管理工作中，都只注重建筑施工的进度以及整体的工程质量，缺乏明确的绩效管理指标，这就导致建筑企业的绩效管理工作都集中在建筑施工进度上，在绩效管理的后期结果反馈方面缺乏明显的不足，这样既导致企业人力资源管理工作缺乏明确的参考，也会使得绩效管理实际工作的应用过程中缺乏明确的价值。在绩效评判和考核完成之后，大多数建筑企业工作人员都忽视了绩效结果的科学对比，无法对施工过程中的不规范操作进行科学有效地调整，不利于人力资源管理工作的高效开展。

3 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用策略

3.1 培养员工的绩效管理意识，明确绩效情况

绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用首先需要加强企业员工的素质培养，引导企业员工充分认识绩效管理工作的重要性。一方面，对于企业管理层来讲，绩效管理工作与人力资源管理工作具有同等重要的位置，需要管理层结合人员结构的具体情况科学完善绩效管理机制和人力资源管理机制；另一方面，建筑企业各个部门都应当极力配合人力资源管理部门的工作，结合绩效管理的作用和目的强化企业员工的重视，这样既能够充分调动员工的积极性，也能够保障绩效管理工作的高效应用。与此同时，在建筑企业施工项目的开展过程中，也要结合不同施工阶段的具体情况高效地应用绩效管理机制，通过给予员工物质和精神上的奖励来提高企业员工的工作热情，从而保障施工进度和施工质量。

3.2 强化部门沟通，保障工作效率

在建筑企业绩效管理工作的开展过程中，需要引导全体工作人员强化绩效管理意识，从而促进人力资源管理与绩效管理之间的有效协调，促进企业的长远发展。一方面，企业应当结合建筑工程的实际情况明确绩效管理方案，结合基层员工进行有效地沟通和交流，从企业的发展目标以及员工个人的发展情况进行科学地管理，这样既有利于提升员工对绩效管理工作的重视程度，也能够结合人力资源管理促进企业的长远发展；另一方面，在对企业员工进行考核评价的过程中，应当对企业员工进行有效了解，在交流过程中也要注意方式方法，通过面对面谈话以及书面报告的形式强化与员工的有效互动，在建筑企业施工过程中也需要关注不同员工的心理情况，在完成考核工作结束以后应当及时有效地对考核结果进行评价，这样既能够引导员工结合考核评价结果科学地调整自己的工作状态，及时意识到自身在工作中存在的问题，同时也能够帮助其结合施工项目的开展情况，提供一些针对化的改善建议，从而实现人力资源的高效配置。

3.3 结合实际设定科学的绩效指标

建筑企业人力资源部门在对绩效管理进行优化和调整的过程中，需要结合项目的实际情况科学地设定绩效指标，既要保障建筑企业施工项目的高效开展，也要从企业员工的角度出发保障员工的工作权益。一方面，在建筑工程施工项目的开展过程中，管理者应当及时有效地认识施工现场的一些变故，尤其是在发生一些突发状况时，应当及时调整企业员工的各项绩效指标，保证施工项目的实际情况与绩效指标相符合，这样既能够有效激发员工的工作热情，也能够保障人力资源管理工作的科学开展，在制定绩效指标的过程中，应当遵循公平、公正和公开的原则，管理层应当与基层的员工进行科学有效的沟通，明确员工在企业发展中的实际需求，从而结合员工的绩效标准强化他们对绩效目标的科学理解，从而在日常工作中进行改善和提升；另一方面，管理层在与基层员工进行沟通的过程中，应当结合不同员工的专业能力情况进行针对性的绩效指标设定，同时也要进行及时有效的公布，这样既能够引导企业员工结合绩效指标与公司的发展情况有效调整自身的工作，同时也能够为建筑企业资源管理部门开展绩效管理工作提供重要的实践依据。

3.4 加强建筑企业绩效管理培训

从目前建筑企业绩效管理工作来看，还存在不少工作人员混淆了绩效管理和绩效考核的概念，为了保障人力资源管理工作的高效开展。需要在企业内部强化绩效管理的考核和培训工作。一方面，企业要鼓励基层员工积极地参与，结合建筑企业施工项目的具体情况加强绩效管理的认识，结合专业的评判方法对员工的工作能力和绩效情况进行评判，这样既有利于充分发挥绩效管理的作用，也能够保障管理水平的高效提升；另一方面，企业应当加大绩效管理方面的培训力度，主动为企业人力资源管理工作者提供专业化的培训机会，这样既能够保证绩效管理工作的有序开展，也能够通过绩效指标的进一步明确以及评判准则的进一步完善提升人力资源管理水平，强化绩效管理建筑企业建立资源管理中的高效应用。

3.5 强化绩效管理结果的影响力度

从目前建筑企业人力资源管理中绩效管理的应用实际来看，很大一部分建筑企业在管理过程中，员工并没有充分认识到绩效管理的重要性，也没有从绩效管理工作中获得较为可观的回馈，这一问题直接导致绩效管理流于形式，应用效果不佳。大多数的建筑施工企业绩效考核一般都是与员工的薪资待遇相联系的，人力资源管理部门在开展绩效管理工作的过程中应当遵循公平公正和真实的原则，既要结合员工个人的工作成果和内容进行科学的评定，也要结合绩效管理的结果向员工反馈真实的绩效成绩，从而结合绩效管理的结果给予薪酬奖励。这样既能够有效地树立绩效管理的严肃性。也能够起到相应的激励和约束作用。对于调动建筑企业工作人员的积极性具有重要的价值。绩效管理在员工工作中的影响力度直接影响了建筑企业施工生产效率，因此，为了强化绩效考核绩效管理结果的影响力度，企业在开展人力资源管理工作的过程中，应当将每月的绩效考核结果都进行公示，通过强化管理层与基层工作人员之间的有效沟通来扩大绩效管理的影响范围，这样不仅能够增强基层员工对人力资源管理工作和绩效管理工作的高度认同，也能够强化绩效管理影响力度，促进建筑企业管理水平的高效提升。

4 结语

随着当前建筑企业在新经济形势下的高速发展，加强人力资源管理工作必不可少，通过绩效管理在企业人力资源管理中的应用来提升企业的管理水平，对于推动建筑企业的高质量发展至关重要。因此，在未来的发展过程中，需要建筑企业加强员工对绩效管理工作的高度认识，通过设置完善的绩效管理机制以及加强培训工作来提高基层人员的工作热情，同时也要促进管理层与基层工作人员的有效沟通，结合施工项目的具体实际来设定科学的绩效指标，这样既有利于应对施工过程中的突发情况，也能够强化绩效管理工作的影响力度，对于推动建筑企业的长远发展具有重要作用。