公立中医院编外人员的现状及出路

□尹曙光 李毅萍 鲁 青

公立中医院是国家医疗卫生服务的主要提供者。近年来，随着人们对优质医疗服务需求的不断增长和公立中医院自身职能的不断扩展，单单依靠具有正式编制的工作人员已无法满足公立中医院正常运转的需要，编外用工已经成为现阶段公立中医院重要的用工形式之一。受编制和体制等原因影响，编外人员在公立中医院人才战略储备中的比重日益加大。因此，研究公立中医院编外人员的现状，在此基础上提出改进公立中医院编外人员管理的措施具有重要的现实意义。

一、公立中医院编外人员薪酬水平较低

调查的3 家省级公立中医院中，2 家同工同酬，1 家同工不同酬。编外人员薪资板块构成为基本工资和绩效工资两部分，无加班工资，部分人员其他薪酬有劳务费、课时费，年薪最高14.5 万元，最低10.3 万元，平均13.1 万元。缴纳养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金，1 家与正式在编人员无区别，1 家与正式在编人员核定一致，只是缴纳地不同，1 家在编缴纳省养老、省工伤，编外人员缴纳市养老、市工伤，无职业年金。

调查的15 家市级公立中医院中，14 家绩效工资同工同酬，1 家部分同工同酬。编外人员薪资板块构成为基本工资和绩效工资两部分，其中10 家有加班工资、4 家设目标考核奖、4 家设精神文明奖、4 家有取暖补贴、4 家有物业服务补贴。年薪最高11.3 万元，最低4.1 万元，平均年薪6.7 万元。五险一金方面，与正式在编人员无区别的仅有2 家，未缴纳有1 家。

调查的30 家县级公立中医院中，20 家实现同工同酬，2 家部分实现同工同酬，8 家未同工同酬。年薪最高6.8万元，最低年薪1.2万元，平均年薪4.26万元。仅有5 家医院编外人员与正式在编人员薪酬待遇、五险一金无区别；1 家未为编外人员缴纳五险一金。

通过对比显示，省级公立中医院编外人员薪资较高，市级次之，县级最低。比例大致在3∶1.5∶1。县级公立中医院无论在薪资水平、社会保障等方面都处在最低的水平，大大降低了县级公立中医院员工的幸福感、归属感，减弱了县级公立中医院对优秀人才的吸附力，这是制约县级公立中医院发展的一大制约因素。

二、公立中医院编外人员岗位和职称晋升通道狭窄

在调研的3 家省级公立中医院中，编外人员均有晋升管理岗位的机会，晋升管理岗位均没有人员数、岗位设置的限制，编外人员进入管理岗位比例在14%至48%之间。岗位晋升通道主要有竞聘上岗、职称晋升等途径。在职称晋升方面，编外人员可以与正式在编人员无差别晋升。

在调研的15 家市级公立中医院中，11 家编外人员有晋升管理岗位的机会，2 家编外人员没有晋升管理岗位的机会，2 家未明确。编外人员有晋升管理岗位机会的11 家中，对编外人员晋升管理机会无明确限制的9 家，有明确身份限制的2 家。11家编外人员有晋升管理岗位机会的编外人员进入管理岗位比例1.23%-58%不等，差异巨大。晋升初级、中级职称条件与正式在编人员存在一定区别，一般需参照在编人员在市人社局审批指标，晋升卫生专业技术类别人员职称与正式在编人员无区别，晋升管理岗位有区别，正科级以下无制度限制。通道主要是以参加统一的专业资格考试和医院评审结合的方式进行。编外人员则没有晋升副高、正高机会。

在调研的30 家县级公立中医院中，19 家编外人员不仅可以晋升到管理岗位，也享有职称晋升通道。11 家编外人员不能晋升到管理岗位。19 家医院中，编外人员晋升到管理岗位比例差异巨大，最高比例达46%，最低只有0.07%。晋升通道靠科室推荐、人才引进、按政策考取高一级职称、人事代理绿色通道等，这与在编人员岗位晋升仍存在差别。在职称晋升方面，28家编外人员有职称晋升的机会，2 家不能晋升职称。9 家编外人员虽然不能晋升管理岗位，但一定程度上有晋升职称机会，虽然也受到一定结构比例限制。2 家编外人员既不能晋升管理岗位，也没有晋升职称渠道。

根据以上调查，也反映在不同级别公立中医院的人才流失率上。据不完全统计，省级公立中医院人才流失率平均为0.5%，市级公立中医院人才流失率平均为3.37%，县级公立中医院人才流失率平均为6.47%（个别医院流失率高达35%）。市级医院人才流失时间比较分散，去向也呈现多元化。县级医院人才流失的时间则主要集中在秋季，去向为更高级别的医院或考取公务员和事业单位。

三、公立中医院编外人员的身份问题

在调查问卷中，关于“掌握核心技术的编外人员以及其他符合医院发展需要的人员，是否能突破（优化）现行制度，实现向正式职工的身份转换”中，被调查的3家省级医院有1家可实现，1家正在探索，1家未能实现。在被调查的15家市级公立中医院中，7 家可以实现正式在编人员的身份转换，途径为通过市直招聘、取得副高级职称、取得博士学历等，2 家正在探索，6 家无法实现。在被调查的30 家县级公立中医院中，10 家可以实现正式在编人员的身份转换，剩余20 家则实现不了，但有医院在实际用人上采取了灵活的政策，在改变不了其编外人员身份的情况下，给予编外人员与在编人员一样提拔为中层干部的机会。

四、公立中医院编外人员的出路

（一）做好顶层设计，探索员额制管理

员额制管理与以往按照编制管理不同，其立足医院的工作需要，根据公立医院床位数等指标，科学核定员额总量，核定后的员额总量根据指标变化实施动态调整，并及时报上级机构编制部门备案。公立医院应统筹医疗事业发展需求、人才队伍建设需要及财政保障能力等因素，科学确定纳入员额管理的人员的条件，严把入口关，确保将有限的员额资源主要用于引进急需的专业技术人才和高级管理人才。

（二）开辟绿色通道，打破编制“身份”痼疾

建立特殊人员入编绿色通道，给予公立中医院一定的自主权，对掌握核心技术的编外人员以及其他符合医院发展需要的人员，可以不受现行制度的限制，实现向正式职工的身份转换。畅通岗位调整渠道，在管理干部晋升更高级别的岗位时，存在人员“身份”限制等困难的，要打破编制“身份”问题痼疾，将关键岗位的优秀干部安排到更重要、更合适的岗位。同时，打破职称晋升天花板，给予编外人员晋升副高、正高机会。探索人事代理人员纳入编制管理工作试点，取得成功后再逐级铺开。

（三）加强改革力度，推动医疗体制改革

针对公立中医院编制外人员薪酬管理中存在人员薪酬低、社会保障低、无法享受医院福利等突出问题，建议做好医疗体制改革工作，逐步减少体制差异，改变医院的工作岗位的评价方法，提高薪酬管理的公平性，加强医院的岗位聘用制工作方法，建立合理的岗位绩效体系，做好医院全体人员的思想认知变革工作，尝试为编制外工作人员做好养老保障补充工作，提高公立中医院编制外人员福利水平。

（四）加强人文关怀，营造和谐文化氛围

公立中医院应主动加强学习和研究，建立健全聘用、培训、考核、激励等相关机制，给予编外人员和编内人员同等参加医院管理、培训、评优评先等活动的权利和保障，给予编外人员更多的岗位锻炼、岗位交流、学习培训等机会，给他们创造更多提升综合素质、提升学历水平、提高职称晋级的机会，让他们感受到组织的关怀和关爱，主动投身到医院的发展中。面对现有工资水平不能再有所提高的现状，在保障其养老保险、职业年金等方面给予倾斜，让编外人员看到更多的希望。同时，应加强公立中医院文化建设，增强编外人员的归属感，采取措施，凝人心、鼓士气。