企业人力资源激励管理探究

□孟艳华

近年来，随着我国经济发展步入常态化阶段，很多企业也进入了改革的攻关时期，对于现阶段企业改革而言，人力资源激励问题是一大难题，如何将员工的工作积极性调动起来，如何增强企业的市场竞争力，如何提升企业的经营效益都是企业关注的重点。对于企业改革与发展来讲，若激励机制不健全，将会影响员工的工作热情，整个企业也会缺乏活力，进而影响企业的整体发展状态。为此，合理地优化企业人力资源激励体系具有重要的价值与意义。

一、企业人力资源激励管理的影响因素

（一）外部激励影响因素

相比内部激励影响因素，外部激励影响因素属于有形的激励，主要有薪酬方面、福利方面等，也属于一种物质上的激励。这种激励方式实行的最终目的是为了保证员工能够持续提高自身的专业技能和业务能力，能够严格遵循岗位职责做好自己的本职工作，更好地发挥自己的优势，并为企业创造更大的价值。从本质上来讲，员工参加工作的基础性目的就是为了满足物质需求，通过劳动获取相应的报酬，从而满足自身生活所需。也就是说，外部激励影响因素对于员工的贡献率大小起决定性的作用。

（二）内部激励影响因素

员工的晋升、荣誉、培训等均属于内部激励因素，这也是人力资源管理激励的重要途径。在工作关系存续期间，员工为了证明自己及发挥自身的价值，往往需要获取更多的晋升机会，这样可以满足员工精神上的需求，同时还可以大幅提升员工的工作热情，尤其是对于一些中层管理人员。培训激励也是人力资源激励的一种方式，通过参加各种思想、技能等方面的培训，可以进一步提升员工的知识与技术水平，对于员工职业发展来讲无疑会起到一个关键性的提升作用。为此，通过组织开展各种培训，能够充分满足员工的精神需求。

二、企业人力资源激励管理存在的问题

（一）缺乏个性化薪酬激励方式

通过调查与分析可知，员工薪酬结构过于单一，不同类型的员工、不同的岗位，其薪酬构成基本上没有什么变化，这就直接导致薪酬激励方式个性化不足。尤其是员工工资总额计算与分析当中，没有重视不同职位员工薪酬测度的标准。对于一个企业来讲，若员工岗位不同，不管员工日常工作表现怎样，均采取相同的薪酬激励标准，那么，必定会影响部分员工的工作积极性。除此之外，在薪酬激励当中还存在薪酬体系和奖励体系不公平的情况，使得薪酬激励分配主观性较强，进而产生不公平问题，从而影响员工的工作积极性和效率，难以达到员工满意度。

（二）职业生涯规划方式不合理

1.企业文化培训重视程度不够。在企业经营管理中，企业文化是企业长期沉淀的财富，是企业的价值观体现，直接反映了一个企业的核心文化。但是对于很多员工，尤其刚入职的新员工来讲，并不清楚企业文化到底是什么，这样就很难对自己的职业有一个清晰的认识及做好职业规划。很多企业在其改革与发展当中，忽视了企业文化的正面导向作用，并没有发挥企业文化的优势作用，进而无法对企业员工起到积极的引导作用。

2.晋升通道不健全。因为企业晋升通道和退出机制还不完善，使得企业员工工作的积极性不足。尤其是在员工岗位、职务及职称等方面，与员工的切身利益息息相关，甚至关系员工的形象地位，总体来讲，这属于一种隐形的福利。

（三）绩效考核评价机制不健全

在人力资源激励管理当中，绩效考核是一项十分关键的激励措施，通过绩效考核可以客观、准确地评判一个员工的综合情况，比如业绩、专业技能、出勤率、工作态度等。但是一些企业在绩效考核当中针对性不足，且细化程度远远不够，这种情况下，对于员工而言是十分不利的，导致绩效考核不具合理性。正因为绩效考核评价机制不健全，导致整个企业内部竞争机制不够科学，在激发员工工作积极性方面的作用也不显著。

三、企业人力资源激励管理的优化方案

（一）优化企业薪酬激励机制

1.保证薪酬设计评价标准体系的合理性。在薪酬评价标准设计时，应严格遵循薪酬激励指标和薪酬激励评价标准进行具体内容的设计，并由此获取想要的结果。这就要求必须根据员工岗位类型划分不同的薪酬结构，在整个评价体系当中，应纳入员工的学历、岗位履职情况、工作能力等指标，唯有如此，才能保证评价体系的科学性、合理性，才有利于员工更好地完成工作，才能提高员工的自身能力，实现员工和企业的共同进步。

2.因地制宜地适当调整薪酬比例。一个地区的经济水平决定了人们的工资整体水平。也就是说，一个地区工资水平的高低与外部因素影响存在必然联系，且影响较大。因此，应根据地区工资水平、物价情况适当进行员工薪酬的调整。比如，当企业盈利较高的情况下，可以在符合企业长远发展战略的基础上，结合各部门及岗位的实际情况，适当提升薪酬水平，将其作为薪酬奖励，进一步提升员工的工作积极性。

3.薪酬发放应遵循公平、透明的原则。在企业内部范围内，针对薪酬激励应做到公开透明化，及时进行公示，这样才能将薪酬公平充分展现出来，进而更好地调动员工的工作热情，这也是薪酬激励的目标。

（二）优化职业生涯规划方式

1.优化职业发展评价系统。第一，明确岗位描述，建立员工能力开发模型。在岗位职责制定当中，需要重点关注岗位的目的、职责的范围等，积极搭建能力开发模型，在岗位任职条件的导向下，进行职业发展评价系统设计。第二，完善评价体系，做好培训工作。企业定期对员工的工作情况进行评价，并及时给予反馈，这样才能让员工了解工作中的不足，及时查漏补缺。同时，要开展各类培训活动，帮助员工及时充电，补充能量。第三，做好咨询服务，及时提供建议。在企业员工职业生涯发展当中，应重点关注员工的个人想法，并结合绩效考核与评价结果，及时为员工职业规划提供正确的指导，并给予员工一定咨询服务帮助，减少员工在职业规划中走弯路。

2.优化职业发展晋升路径。第一，严格遵循能者居上的原则，各部门员工按照工作能力的高低进行岗位晋升。第二，严格遵循公平、公正的原则，各部门员工晋升空间及机会均等。第三，重视员工职称晋升，将职称与企业发展挂钩。在激励管理中应重视员工职称晋升，要求将员工职称晋升和薪酬激励制度联系起来，完善员工职称晋升制度及标准，确保职称晋升通道畅通。

（三）优化企业绩效管理模式

在优化企业绩效管理模式时，要求正确进行职位划分。根据企业组织架构进行高、中、低三层次职位划分，保证划分合理，优化组织架构。要求明确等级分值，在员工绩效考核指标体系设计当中，绩效考核项目主要以具体的数字形式呈现，为了保证考核结果的准确性，需进一步对各等级指标的分值进行细化，设定区间分值，从而使定性指标更好地结合定量指标。要求合理区别职位考核要素，职位不同，则其特点也有所不同。因此，不同岗位及职位考核时，其考核结果的作用也有所区别，这就要求针对不同职位的员工设置不同的绩效考核重点。比如说，对于高阶职位的员工，考核重点在于业绩与能力，相对的自由度也会较大。而低阶职位的员工，由于其自身权限很小，且工作岗位固定，重点考核员工的工作态度等。同时，还要转变以往的“单线作战”绩效管理模式，对员工进行综合性考核与评价分析，完善绩效管理工作体制，落实激励方案实施情况，充分发挥绩效激励作用。