高素质技能人才质量提升路径研究

王新春 汝承明

(1. 济南职业学院，山东 济南 250103；2. 济南海河建设项目管理有限公司，山东 济南 250021)

一、背景

国家有关部门从2003年开始连续颁布多项指导政策文件，《关于进一步加强人才工作的决定》([中发2003]16号)、《关于进一步加强高技能人才工作的意见》(中办发〔2006〕15号)、《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》(中组发〔2011〕11号)分别从强调高素质技能人才对经济发展的重要作用，到部署高技能人才队伍建设，再到具体的培养目标、举措和保障等方面进行中长期的建设部署。国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案(2019—2021年)》(国发〔2019〕24号)进一步明确提出了“谁培训”“培训谁”“培训什么”，以及培训达成目标。《山东省“十四五”职业技能培训规划》明确了山东省职业技能培训重点，为山东的产业转型升级提供人才和技能保障。

二、高素质技能人才发展现状及存在问题

(一)研究现状

1.高素质技能人才界定

学者们对高技能人才的界定几乎都是围绕知识与实践两部分。费重阳(2000)认为理论结合实践是高技能的主要特征[1]。高技能人才是运用身体实践技术、用大脑创造知识的人才，在服务和生产性质的企业内，具备一定技术、较强劳动复杂性的高级技师和技术工人，以及应用型管理人才就是高技能人才(周济，2004；丁大建，2004)[2,3]。刘春生(2006)认为高技能人才的内涵将会随着社会进步而发生变化，充足的知识储备以及深度精通的专业技能都应是高技能人才所具备的[4]，高职院校培养的是具有知识和实践能力的高技能人才(WANG Pei-hua，2007)。《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》对高技能人才的定义是“具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员”[5]。本研究认为高素质技能人才为高等职业院校和高等专科学校培养的具备一定理论知识，并能将理论知识创造性应用于实践的人才，或者是经过培训或自学取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。

2.高素质技能人才培养路径

高素质技能人才的培养既包括个人成长，又包括团队建设。从个人成长视角来看，庄西真(2017)认为新手成长到高级技术工人需要一个过程[6]，应该对高技能人才的职业培训时间与周期展开科学筹划，并编制一个具体的计划(ChenGuang Liu，2013)。从团队建设视角来看，从外部吸引高技能人才不仅能缓解内部高技能人才短缺，并且能有效壮大技能人才团队(Mahroum S.，2001)。不同培养主体在高素质技能人才成长的不同阶段起到作用不同，企业既作为校企合作的重要主体在高素质技能人才的职前培养过程起到重要作用，又作为用人单位在高素质技能人才的职后培训中起到重要作用(郝天聪，2017)[7]。

3.高素质技能人才保障机制

高素质技能人才保障机制研究主要从政府和企业两方面进行探究。从企业视角来看，王湘菁(2008)研究发现企业制定并落实高技能人才培养的关键在于领导的重视程度，从薪酬体系、职业规划、价值体现三方面完善激励机制建设[8]。蒋璐(2017)认为高技能人才激励机制应从招聘、薪酬、培训、晋升等方面分别建立[9]。从政府视角来看，刘瑛(2019)认为企业高技能人才培养需要政府的政策引导和企业的技能人才培训，并完善薪酬、晋升、荣誉等激励机制[10]。孙倩(2020)则既从政府视角提出要改善高技能人才的成长环境、完善创新激励机制，又从企业视角提出要发挥薪酬待遇、社会保障、鉴定晋升和多元奖励等机制的作用[11]。

(二)发展现状

1. 近五年高素质技能人才受教育程度分析

根据对高素质技能人才的内涵界定，我们将就业人员中受教育程度为大学专科、高等职业教育的界定为高素质技能人才。高素质技能人才的受教育程度比例的数据来源主要来自2017-2021年《中国劳动统计年鉴》中“全国部分就业人员受教育程度构成(单位：%)”。根据分析可以看出，全国的2016-2018年的大学专科、高等职业教育人员比例均比较平稳，大学专科人员比例在10%-12%左右，远高于高等职业教育人员比例(1%左右)，为与教育部学历分类保持一致，自2020年的统计年鉴开始对受教育程度分类进行了合并调整，大学专科包括高等职业教育，比例明显上升。到目前为止，2019年和2020年的大学专科人员比例上升至12%左右。与全国就业人员受教育程度比例趋势特征类似，山东在2016-2018年高等职业教育人员比例与全国水平基本持平，均在1%左右；2016-2020年的大学专科人员比例均低于全国水平，在大学专科与高等职业教育合并之前的2016-2018年的比例在8%左右，合并后2019-2020年的比例在10%左右。全国的2016-2020年的大学专科比例最高的均为北京，其中比例最高的是2019年的21.5%，最低为2018年的17.9%，远超全国水平。2016-2018年的高等职业教育人员比例最高地区分别为江苏与广东、上海、江苏与陕西，比例均在2%左右，高于全国的1%。

2.近五年高素质技能人才技能鉴定及需求分析

根据对高素质技能人才的内涵界定，我们将就业人员中获得高级、技师、高级技师证书界定为高素质技能人才，高素质技能人才的职业技能鉴定获取证书人数的数据来源主要来自2017-2021年《中国劳动统计年鉴》中“各地区职业技能鉴定综合情况”。根据分析可知，2016-2020年全国获得各级证书的人数递减，其中获得初级证书人数约为1400万人；获得中级证书人数近1200万人；获得高级、技师、高级技师证书的人数均在900万人左右。近五年全国获取高级、技师、高级技师证书的高技能人才总数也呈下降趋势，从2016年的340多万人降低到2020年的150多万人，下降幅度较大。从获得证书的高技能人才占比来看，比例最高的年份为2018年的27.16%，最低为2020年的17.53%。山东2016-2019年获得包括初级、中级、高级、技师、高级技师的证书总数同样趋于下降，从2016年的153万多人降到2019年的63万多人，2020年上升至100多万人。近5年获取高级、技师、高级技师证书的高技能人才同样呈下降趋势，从2016年的37万多人下降至2020年的13万多人，获得证书的高技能人才在2019年的人数不到10万人。山东获得技能证书的高技能人才比例最高为2017年的25.31%，最低为2020年的13.22%，没有达到《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中提出的高技能人才占技能劳动者28%的目标，与发达国家20%-40%的比例还存在一定差距。

根据《2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，全国人力资源市场用工需求大于劳动力供给。从行业需求看，第三季度制造业用人需求度最高为38.7%，并且39.1%的市场用人需求对技术等级或职称有明确要求，对高级技师、技师、高级技能人员的求人倍率较高，分别为3.05、2.7、2.51，远高于近年的平均数1.53[12]。《2021年度山东省人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据显示全年进入各级公共人力资源市场的用人单位对人力资源的求人倍率为1.38，山东省政府新闻办公布的2022年二季度规模以上工业企业急需紧缺职业(工种)目录，结果显示缝纫工、焊工等50个职业(工种)处于急需紧缺状态，其中高技能人才需求占比最高为工程机械装配调试工的40.69%，其次是化工总控工的38.74%，电机制造工的30.54%。

(三)存在的问题

随着技术进步和产业转型升级，对劳动者职业技能的要求不断提高，逐渐引发就业结构性矛盾。在供需方面，既有大量的劳动者因为技能水平达不到要求找不到合适工作，又存在企业有大量岗位招聘不到合适的技能人才，尤其是高技能人才的求人倍率长期保持在2以上。根据麦肯锡最新数据显示，在中国经济转型升级的拐点上，对高技能人才的需求将会越来越多，高技能人才短缺成为影响经济高质量发展的重要因素。

在山东同样存在企业招不足急需技能人才、求职者岗位匹配度不高的现象。一是企业缺工问题呈常态化、全域化特点，16市无论是东部地区还是中西部地区，都存在缺工问题。同时，不同区域因为产业结构不同，急需的技能人才也不同。如济南急需人才集中在汽车行业，青岛则集中在电气类，临沂和潍坊分别集中在营销类和化工类。二是技能人才发展通道不够畅通，对技能人才的培养培育与产业发展需求存在一定的脱节现象，高技能人才特别是领军型高技能人才比例不高，企业主体作用未充分发挥。

三、“多主体+培养培育”模式的高素质技能人才提升路径

在新的社会发展阶段，产业升级和经济结构调整不断加快，高技能人才需求日益增长，而有效供给不足，从“人口红利”向“人才红利”的转变有助于实现人才资源与产业结构的动态平衡。习近平总书记多次作出重要指示批示，要求健全技能人才培养，大规模开展职业技能培训，加快培养大批高素质劳动者和技术技能人才。蔡昉、王美艳(2012)提出对于第二产业的劳动者而言，从劳动密集型就业转向第三产业的技术密集型就业，要求受教育水平提高4.2年[13]，仅通过公共教育体系难以实现这类转变，作为社会化和市场化的补充式教育供给，企业培训成为延长劳动力受教育年限与释放人才红利的有效途径。在高素质技能人才的质量与数量提升过程中，高职院校与企业作为培养培训主体需要在人才成长的不同阶段从不同角度开展工作，形成“多主体+培养培育”的高素质技能人才提升模式。

(一)高职院校培养培训提升高素质技能人才质量

职业院校是职业技能培养培训的主阵地。山东省新旧动能转换“十强产业”新增劳动力，70%是职业院校培养培训。随着校企合作、产教融合的纵深发展，高职院校为高素质技能人才的培养培训创造了良好条件。

在高素质技能人才培养上，高职院校多层次、全方位推动产教融合。一方面，精准对接区域产业，根据产业发展需求调整专业，以专业链精准对接产业链需求，完善“1+X”证书制度实施。另一方面，完善校企合作机制、校企共建培养体系等提升高素质人才培养质量，并通过校企共建课程，加强高素质技能人才的职业精神和职业素质的培养。

在高素质技能人才培训上，高职院校紧跟产业需求开展培训，加强与职业培训机构、公共实训基地和行业企业的长效合作机制，全面开展社会化培训，构建线上线下结合、校内校外统筹的职业培训新模式，优化整合与配置各类培训资源，开展各类技能培训，提高高职院校培训供给能力。

(二)企业培训提升高素质技能人才质量

在企业培训方面，发挥企业主体作用，推进技工教育与企业实际需求的有效融合。一方面，企业要围绕产业升级和技术创新需要，建立健全职工技能培训机制、职业发展机制、激励机制等，鼓励职工参加新型学徒培训、脱产培训、业务研修、岗位练兵、技术比武、技能竞赛等多形式、多层次的职业技能培训。同时，对生产、服务等一线工作岗位的优秀高技能人才定期开展新技术、新工艺等方面的技能提升培训，充分发挥他们在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用。另一方面，对产业紧缺人才，除了加强储备性技能培训以外，还需要完善人才引进与配置机制，以特岗特聘引进急需的高技能人才提升企业高素质技能人才队伍质量。

四、对策建议

社会发展对高素质技能人才的需求是动态变化的。因此，高素质技能人才的质量提升路径不仅要体现其技术服务特色，又要反映出其提升过程的阶段性、社会需求的动态性，要把高素质技能人才的质量提升落到实处，必须有相应的政策、制度保驾护航。因此，根据国家、省有关政策文件，政府、企业、高职院校需要从不同角度完善校企合作高素质技能人才培养、高素质技能人才职业发展、高素质技能人才引进与激励等保障机制，以保障高素质技能人才的培养、招聘、选拔、培训、激励与发展等。在高素质技能人才的质量提升过程中，高职院校在发挥其人才培养优势的同时，需进一步推动实施“学历证书+职业技能等级证书”，开发、承接高素质技能人才培训，打造技能培训品牌。积极发挥企业在职业技能培训中的主体作用，紧盯产业发展方向，开展急需紧缺技师培养行动，支持企业组织员工边工作边开展技能培训，给予企业职业培训补贴，创新开展企业新型学徒制培训，促进企业生产实训与公共职业技能培训有效衔接。