工作嵌入度、人口统计变量与自愿离职倾向的实证研究

梁青青

(长安大学 地球科学与资源学院，陕西 西安 710054)

传统的离职理论主要集中在情绪态度和外部就业机会上，近年来新兴的“工作嵌入”理论为我们打开了研究离职的新视角，然而笔者认为，孤立地看待工作或非工作的因素来研究离职都是不够全面的，因而本文试图将新兴的“工作嵌入度”与传统的“工作满意度”这两大离职相关理论结合起来，并将研究的离职定义为自愿离职倾向，选取在中国上海企业组织单位就业的员工群体作为研究样本，探讨中国国情下的离职因素与员工保持建议。

一、文献综述

(一)自愿离职

离职通常被分为两种类型：自愿离职(也称主动离职)和被动离职。自愿离职的员工往往具备较强的工作能力和技能，他们能够为组织带来较好的效益，因此自愿离职行为给组织带来的损失是无法预期和难以估量的。同时，由于自愿离职完全是员工的自主行为，组织很难预计和控制，所以自愿离职现象已然成为众多学者专家和企业管理者们关注的重点。本研究中的“离职”均指“自愿离职”。

针对自愿离职倾向，国外学者进行了广泛的实证研究。从20世纪中期开始，离职理论涌现出许多经典的离职模型。包括：1.March和Simon模型(1958)[1]；2.Mobley扩展的中介链模型(1979)[2]；3.Steers 和Mowday模型(1981)[3]；4.Price-Mueller模型(2000)[4]；5.Lee和Mitchell的多路径“展开”模型(1994)[5]。展开模型包括几个重要组成部分：震撼(Shock)、用到的计划(Scripts)、映像破坏(Image Violations)、工作机会寻找/评价。同时，非工作因素对离职也同样具有预测力。“震撼”指的是某些特殊的震动性事件，比如配偶工作调配、家庭成员生病等，正因为“震撼”事件的不同，导致员工选择离职的方式也不同[6]。Lee和Mitchell的多路径展开模型以“震撼”为出发点和核心，提出可能导致员工自愿离职的四条路径。

由于国内对离职理论研究的相对滞后，绝大多数关于工作嵌入的研究都是以西方企业组织为背景和样本。然而，中西方经济发展水平、企业发展程度、企业和社会文化不同，势必会使得影响离职的因素发生差异。笔者认为，在目前中国国情下，企业组织员工关注较多的仍然是与工作相关的因素。

经搜索和整理文献发现，国内对自愿离职倾向的影响因素研究主要集中在如下方面：薪酬、分配公平、晋升机会、职业成长度、培训、职业生涯发展、工作支持度、工作满意度、个人-组织匹配、组织承诺、组织公民行为、工作单调性、公司前景、人口变量等。

(二)工作嵌入度

1.工作嵌入度的提出和含义

当离职研究者们发现传统态度变量对于研究自愿离职倾向有着一定局限性的时候，工作嵌入度概念就成为一个重要的全新视角。工作嵌入度概念的提出主要源于三方面的研究成果：第一，非工作原因对员工离职的影响。第二，以组织为中心的其他预测因素对员工离职的影响。第三，新离职理论。Lee和Mitchell(1994)[5]的研究发现，许多离开组织的员工其实工作满意度并不低，有的员工没有找到新工作就离职了，还有一些员工是因为家庭突发情况离职，比如女性员工怀孕、配偶工作地点调动等，而并非出于负面的态度或情感。

2.工作嵌入度的构成

工作嵌入度包含三个维度：联结(Links)、匹配(Fit)、牺牲(Sacrifice)。

联结指个人与他人、社区及其他活动的正式或非正式的依赖关系，这些联系将员工与他们的家庭放置于社会、经济和自然关系的网络中，个体与网络的联结数目越多，员工被束缚于该工作和组织中的程度就越强。

匹配指员工感知到的与其组织和社区环境的相容性或舒适性。不仅员工的价值观、职业生涯规划要与组织的主流文化和工作专业要求相匹配。经验研究表明，人们会基于价值观相容性来选择工作和组织，员工与组织的匹配度越高，越容易选择与组织依附在一起；相反，一旦员工发现自己的价值观、专业技能和发展方向与组织的要求和发展出现分歧，员工会比较容易选择离开组织，寻找更加匹配的组织。员工与社区的匹配也是类似情况，居住地的气候和风俗、社区氛围和层次、配套的体育和娱乐设施等如果符合员工的生活习惯，那么员工会更倾向于留在组织里，否则变化工作地又需要重新调适。

牺牲指因个人离职将会丧失的感知得到的物质利益和心理上的预期好处。与工作相关的损失如：失去熟悉的同事朋友、感兴趣的工作项目、潜在的晋升机会、组织特有的各种福利和实惠，与组织内工龄相关的带薪假期和期权股份等[6-9]。与社区相关的损失是在如果更换工作需要迁移居住地的情况下发生的，比如：熟悉的居住环境、融洽相处的邻居朋友、社区组织的各类活动、孩子的学校和朋友圈子等。

由此可以看出，如果员工与工作、组织、社区和环境的联结越多、匹配越好、损失越高，那么员工离职的可能性就越低。

3.国内外对工作嵌入度的研究

通过回顾国内外相关研究可以发现，现有针对工作嵌入度的研究主要是围绕着工作嵌入测量工具的开发、结构的验证、工作嵌入前因变量和结果变量以及工作嵌入的跨文化研究等方面开展。

Mitchell和Lee(2001)[7]最早运用访谈法和文献法开发出一个六维度48个项目的工作嵌入问卷，并以零售业员工为样本进行验证。Lee等(2004)[8]、Crossley等(2007)[9]分别对问卷进行了不同程度的调整。Holtom和O′Neill(2004)[10]以医护人员为样本，验证了工作嵌入度在医疗系统内的测量效果要大大好于传统态度变量的预测效力。Tanova和Holtom[11](2008)在对欧洲五个国家开展的研究中发现，在控制了人口变量、离职容易度等变量后，工作嵌入度依然能有效预测离职倾向和离职行为。Giosan和Darwin[12](2005)对工作嵌入的前因变量展开了实证研究，得出对工作嵌入不同维度的影响因素，如表1所示。

表1 工作嵌入不同维度的影响因素

Ng和Feldman(2007)[13]将工作嵌入度与职业生涯发展阶段联系起来，分析了工作嵌入不同维度的影响因素，如表2所示。

表2 工作嵌入在不同职业阶段的影响因素

(三)工作满意度

采用综合性定义较难了解组织员工工作满意度的来源和差异，而采用差距性定义则很难测量期望值与实际值之间的差距，因而研究过程中采用参考架构性定义较为普遍。本研究也是选取参考架构性定义来研究工作满意度与自愿离职倾向之间的关系。影响员工工作满意度的主要有工作本身、薪资福利、升迁机会、上级管理、同事合作、工作环境和条件等六大因素。

三、理论框架与研究假设

(一)工作嵌入度与自愿离职倾向的关系

根据Mitchell等(2001)[14]提出的“工作嵌入”理论以及随后的实证研究，可以得知工作嵌入度对离职意愿有着负相关关系。为了证实在中国情境下，工作嵌入度对自愿离职倾向也具有同样的负相关关系，本文提出以下假设：

假设H1：工作嵌入度对自愿离职倾向具有负相关关系。

假设H1a：工作内嵌入度与自愿离职倾向呈负相关关系。

员工不仅生活在组织内部中，还生活在工作群体所处的社区环境当中，工作嵌入度既体现在组织之中，同时也体现在组织之外社区之中。如果组织群体所处的社区当中有较多的朋友和亲属，有便利的健身和娱乐设施，有较好的教育资源和设施，有人性化的福利措施，那么这样的社区一定对员工具有很大的吸引力。一旦员工有了离职意向，这些社区条件必然会成为他们考虑衡量的内容，看是否值得牺牲社区这些便利的条件，由此可以看出工作外嵌入(社区嵌入)会对员工的离职产生影响。但是，在目前中国国情下，一方面，大多数企业组织员工的生活水平无法与西方国家员工的生活水平相提并论，在经济条件未到达发达国家水平之前，工作相关因素即组织内因素还是员工首要关注的方面；另一方面，国内的社区建设远远未达到西方发达国家水平，社区条件对员工的吸引力很难达到西方国家社区的水平；再者，在中国的大型城市比如上海，企业组织员工往往很难做到在家附近就近上班，大多数员工需要通过中短途的通勤才能到达上班地点，因此工作社区与居住社区多半不是同一个，这种情况会导致员工即使更换工作也可能无需变换居住社区[15-19]。如此几方面的原因，使得企业组织员工对工作外嵌入(社区嵌入)的关注程度较西方国家更弱。因此，提出假设H1b：

假设H1b：工作外嵌入度与自愿离职倾向呈负相关关系，但不显著。

(二)工作满意度与自愿离职倾向的关系

传统的态度因素对离职意愿的影响早已得到众多学者的广泛证实，国内外学者在理论和实践上对于员工工作满意度和离职意向的负相关关系已经达成了共识。

工作满意度各个维度对离职意向都有不同程度的影响和预测力，每个员工因自己的年龄、性别、教育程度、生活背景等方面的不同，对各自的工作都有不同的期望，有的注重薪酬福利，有的注重发展空间，有的注重工作环境，有的注重合作伙伴等。人是感性动物，对于工作的喜好和态度，即对工作的满意度会对员工的离职意向产生重要影响。因此，提出假设H2：

假设H2：工作满意度与自愿离职倾向显著负相关。

(三)工作嵌入度与工作满意度的关系

工作嵌入度分为工作内嵌入(组织嵌入)与工作外嵌入(社区嵌入)，组织嵌入关注工作相关因素，社区嵌入则关注非工作相关因素。工作满意度主要强调的是对工作相关因素的态度，与非工作因素关联不强。组织嵌入专注于与工作相关的非感情因素，而工作满意度专注于与工作相关的感情因素。组织嵌入的程度和好坏，必然会影响员工对该组织内工作的满意度;而社区嵌入因与组织内工作联系不紧密，所以相关性不大，不会对工作满意度产生很大的影响。由此，本文提出如下假设：

假设H3a：工作内嵌入度与工作满意度显著正相关。

假设H3b：工作外嵌入度与工作满意度呈正相关关系，但不显著。

(四)工作满意度的中介作用假设

通过实证研究证明，工作嵌入模型比态度模型对离职意向的预测力更强。但即便如此，工作满意度的影响力仍然不可完全忽视，尤其在中国当前的社会经济条件下，大多数企业组织员工还是关注工作内因素，因而工作满意度必然是一个重要考量，对员工离职仍然具有较强的解释力。本质上看，工作嵌入度和工作满意度，其实是一个事物的两个方面，都是员工离职的影响因素，只是工作嵌入度关注非态度因素，而工作满意度关注态度因素，仅仅从其中一个方面进行分析都是片面的，都无法全面分析离职，只有将二者有机结合起来共同考量，才能够更全面合理地解释员工离职现象。

工作嵌入度是对工作内和工作外相关因素的客观认知，是一个认知变量，而认知变量一般是通过态度变量来发生影响作用。本文假设工作嵌入度通过影响工作满意度，从而对员工的自愿离职倾向产生影响，工作满意度在此是一个中介变量。

假设H4：工作满意度在工作嵌入度与自愿离职倾向之间发挥中介作用。

(五)人口统计变量对工作嵌入度-工作满意度离职模型的影响

人口统计变量包括了员工的性别、年龄、教育程度、行业类别等，这些因素对员工离职都会产生不同程度的影响。比如：女性员工可能更倾向于稳定的工作岗位和良好的工作环境，有孩子的员工更关注社区教育环境和设施，年龄大的员工更多考虑组织牺牲方面的问题，学历高的员工更多关注工作内容相关因素，处于管理岗位的员工则更可能把工作内和工作外因素结合起来考虑。个体的不同带来不同的思想和行为，产生不同的选择和结果，人口统计变量是人力资源管理需要研究的重要变量。因此，设定假设H5：

假设H5：人口统计变量对工作嵌入度、工作满意度和自愿离职倾向有显著影响。

三、数据采集与描述性统计分析

(一)研究样本

通过现场和网络的方式，共发放了334份问卷，收回319份问卷，其中有效问卷283份，有效率为88.7%，研究样本的基本情况如表3所示。

表3 研究样本的基本情况

(二) 描述统计分析

在对数据的整理和研究过程中，对工作嵌入度、工作满意度和自愿离职倾向都进行了描述性统计分析。通过对描述性统计分析的研究，可以了解上海地区企业组织员工在工作嵌入度、工作满意度与自愿离职倾向各变量的分布情况。

从表4分析可见，工作嵌入度的整体均值达到了3以上，说明本次研究的上海地区企业组织员工的工作嵌入度较为明显，略微偏向紧密。由于工作嵌入度中的社区联结和组织联结变量中计算平均分没有实际意义，故分析工作嵌入度时只采用组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲四个子因素。在工作嵌入度中，组织匹配、组织牺牲和社区匹配的平均分都在3以上，社区牺牲的平均分在3以下(接近2分)，这说明工作嵌入度的略微偏向紧密是由于组织匹配较好、组织牺牲较强、社区匹配较好的综合作用强于社区牺牲弱的负向影响。工作满意度的整体均值为3.3，表明上海地区企业组织员工工作满意度略微偏向满意。与此同时，自愿离职倾向的整体均值为3.27，说明上海地区企业组织员工具有少许自由离职倾向。

表4 本研究所涉及变量的描述性统计分析表(N=283)

四、工作嵌入度、工作满意度和自愿离职倾向的实证检验

(一)信度和效度检验

工作嵌入度量表的KMO值为0.860，表明量表中的各项目之间存在着比较多的共同因素。同时根据对变量进行的信度和效度检验，可以认为本研究所使用的量表均具有较好的信度和效度，适合继续进行下一步的研究。

表5 正交旋转后的工作嵌入度因子载荷矩阵

(二)工作嵌入度与自愿离职倾向的关系

首先，从工作嵌入度、工作内嵌入度、工作外嵌入度、自愿离职倾向四个变量相关性高低的角度来研究工作嵌入度与自愿离职倾向的关系。从表6可以看出：工作嵌入度对自愿离职倾向的相关系数r=-0.412，具有显著(显著性水平为1%)的低程度负相关关系；工作内嵌入度与自愿离职倾向的相关系数r=-0.455，呈显著(显著性水平为1%)的低程度负相关关系。工作外嵌入度与自愿离职倾向的相关系数r=-0.127，呈较微弱负相关关系，但显著性稍弱(显著性水平为5%)。

表6 本研究各变量之间的相关系数(N=283)

由于工作内嵌入度与工作外嵌入度两者之间具有正相关性，为了分析工作内嵌入度和工作外嵌入度各自独立地对自愿离职倾向的影响，我们进行多元回归分析，其中自愿离职倾向为因变量，工作内嵌入度和工作外嵌入度为自变量。

回归结果表明，模型整体显著(sig=0.000)，在5%的显著性水平下，工作内嵌入度和工作外嵌入度的系数显著为负，两者对自愿离职倾向均有显著的负向影响。

根据上述分析，表明工作嵌入度对自愿离职倾向具有显著的负相关关系，工作内嵌入度对自愿离职倾向具有显著的负相关关系，工作外嵌入度对自愿离职倾向具有负相关关系，但显著性较弱。由此可知，假设H1、假设H1a、假设H1b得到了验证。

(三)工作满意度与自愿离职倾向的关系

结果表明，工作满意度与自愿离职倾向的相关系数r=-0.499，且在1%的显著性水平下通过了检验。故可认为，工作满意度与自愿离职倾向显著负相关。由此，假设H2得到了验证。

(四)工作嵌入度与工作满意度的关系

回归结果表明，模型整体显著(sig=0.000)，在5%的显著性水平下，工作内嵌入度对工作满意度有显著的正向影响，而工作外嵌入度对工作满意度的影响不显著。由此可知，假设H3a、假设H3b得到了验证。

(五)工作满意度对工作嵌入度与自愿离职倾向关系的中介作用

模型中变量的系数正负代表了对自愿离职倾向的影响方向。由表6的分层回归结果可知，工作嵌入度对自愿离职倾向有着显著负向影响，并且，工作满意度在工作嵌入度影响自愿离职倾向过程中有负面调节作用。由此可知，假设H4得到了验证。

(六)人口统计变量分析

总结以往研究发现，各种人口统计变量对于员工的工作嵌入度、工作满意度和自愿离职倾向均有不同程度的影响。因此，通过测量各种人口统计变量在各维度的得分是否存在差异，来对以往的研究结果进行间接验证。本研究运用SPSS21.0统计软件对上海地区企业组织员工的不同人口统计变量对各变量不同维度进行差异分析。对于人口统计变量为二分变量时采用独立样本t检验，对于人口统计变量为多分变量时采用方差分析。

1.主要变量在性别上的差异分析

在本次研究的调查样本中，共收集样本283份，其中男性为120名，女性为163名。对不同性别被试者的工作嵌入度、工作满意度、自愿离职倾向的分析结果如表7所示。

表7 男性女性在被测因素上的平均分及t检验(N=283)

由表7可见，男性女性在工作嵌入度、工作满意度方面没有显著差别，在自愿离职倾向上有显著差别。

2.主要变量在年龄上的差异分析

本次研究中，我们将被试者的年龄阶段分为25岁以下、26-30岁、31-35岁、36-40岁、40岁以上五个阶段。通过方差分析结果如表8所示。

表8 不同年龄在被测因素的平均分及方差分析(N=283)

由表8可以看出：被试者在工作嵌入度和自愿离职倾向上面有着显著差异，而在工作满意度上没有显著的差异。具体就工作嵌入度各维度来说，被试者在组织牺牲方面有显著差别，而在组织匹配、社区匹配、社区牺牲方面没有太大差别。

3.主要变量在学历上的差异分析

我们将被试者的学历划分为大学专科及同等学历、大学本科及同等学历、硕士博士及同等学历和其他四个层次。不同学历在各因素上的平均分及方差分析如表9所示。

表9 不同学历在被测因素的平均分及方差分析(N=283)

由表9结果可见，被试者的教育程度并没有对工作嵌入度、工作满意度和自愿离职倾向产生显著的影响。

4.主要变量在单位性质上的差异分析

本次研究中，被试者的单位性质划分为国有企业、外资企业、中外合资企业、民营私有企业和其他等5大类。不同单位性质在各因素上的平均分及方差分析如表10所示。

表10 不同单位性质在被测因素的平均分及方差分析(N=283)

由表10可以看出，不同单位性质的被试者，在其工作嵌入度有着显著差别，具体来说在组织牺牲和社区匹配方面有显著差别，在组织匹配和社区牺牲方面没有显著差别。在不同单位性质的被试者工作满意度上和自愿离职倾向上没有显著差别。

5.主要变量在工作类型上的差异分析

本次研究中，被试者的工作类型被划分为管理人员、技术人员、销售人员、生产人员和其他等5大类。不同工作类型在各因素上的平均分及方差分析如表11所示。

表11 不同工作类型在被测因素的平均分及方差分析(N=283)

由表11可以看出，不同工作类型的被试者在工作嵌入度上有着显著差别，在工作满意度和自愿离职倾向上没有显著差别。具体到工作嵌入度的各维度，在社区牺牲上有显著差别。

6.主要变量在离职单位数量上的差异分析

不同离职单位数量对各因素上的平均分及方差分析如表12所示。

表12 不同离职单位数量在被测因素的平均分及方差分析(N=283)

结果表明，不同离职单位数量对工作嵌入度、工作满意度以及自愿离职倾向上都没有显著影响。

通过对不同人口统计变量在各主要变量上的方差分析结果，可以得出以下结论：

性别方面，男性的工作嵌入度要高于女性，在组织匹配、组织牺牲和社区匹配、社区牺牲各维度上均略高于女性，这是由于男性通常承担着更多责任并被寄予更高的期望，他们对离开组织的成本判断也会更高，尤其在社区牺牲方面，男性判断离职带来的成本偏大。同时，女性的自愿离职倾向要高于男性，主要源于女性较男性在工作上更加情绪化，更易冲动离职。但是，男性和女性在工作满意度上差异不明显。

年龄方面，不同年龄段的员工在工作嵌入度上有显著差异，36-40岁的员工工作嵌入度最强，其次是40岁以上员工，说明随着年龄、经验和人际关系网络的增加，员工对组织和社区的融入度越来越高;同时，年龄越大，自愿离职倾向就越低，说明刚刚参加工作几年的员工处于职业探索期，其离职几率最高，而35岁以上的员工通常家庭稳定事业牢固，选择离职的几率大大降低。但是，不同年龄段在工作满意度上差异不明显。

教育程度方面，不同学历的被试者在工作嵌入度、工作满意度和自愿离职倾向方面都没有显著差异。仅有一点差异是其他学历(主要是职高、技校)的被试者在工作嵌入度，主要是社区牺牲方面略微低于其他学历的被试者，但差异也不显著，说明本次研究的被试者群体在这些方面差异不大。

单位性质方面，不同性质单位的被试者在工作嵌入度上有显著差异。其中，在组织牺牲和社区匹配方面有显著差别，在组织匹配和社区牺牲方面没有显著差别。国有企业和外资企业员工的工作嵌入度最高，说明外资企业较为先进的管理水平和企业文化仍然对员工具有极大吸引力，同时，近年来的国企改革使其不论在企业发展还是员工福利等方面都有了长足进步，赢得了员工的极大认同。中外合资企业员工的组织牺牲得分最低，民营私有企业及其他的社区匹配最低，说明合资企业在工作内容、薪酬福利和发展前景方面不占优势，民营私有企业的社区吸引力最弱。但是，单位性质在工作满意度和自愿离职倾向方面没有显著差异。

工作类型方面，不同岗位的被试者，在工作嵌入度上有着显著差别，在工作满意度和自愿离职倾向上没有显著差别。这说明不同工作类型会影响工作嵌入的程度，比如生产人员由于主要与产品打交道而且工作弹性不高，与企业组织中的其他员工沟通或参加组织活动的机会相对较少，导致工作嵌入度最低，而管理人员参与企业组织活动、得到上级的重视和薪酬福利方面都较其他职位更好，因而工作嵌入度最高。

离职次数方面，员工之前的离职单位数量对工作嵌入度、工作满意度以及自愿离职倾向上都没有显著影响，因而对本次研究的参考意义不大。

综上所述，可以认为假设H5仅得到部分验证。

五、研究结论及启示

(一)研究结论的讨论

1.工作嵌入度与自愿离职倾向

工作嵌入度分为工作内嵌入与工作外嵌入，工作内嵌入与自愿离职倾向呈显著负相关，工作外嵌入与自愿离职倾向呈不显著的微弱负相关关系。

工作内嵌入包含组织联结、组织匹配和组织牺牲三个维度，说明员工与企业组织的联系越紧密、人岗匹配越好、离开组织丧失的利益越多，员工产生自愿离职的倾向就越低。这比较符合中国国情，在我们这样一个以人际关系为导向的社会中，离开一个企业组织则意味着大部分原有人际关系的丧失，而寻找一份新的工作则需要重新建立组织中的人际关系网络，这是一个漫长而艰难的过程。因此，加强员工与同事、上级的沟通和联系，做好人岗匹配，增加企业组织在晋升机会、薪酬福利、企业文化等方面的建设，营造和谐的人际关系氛围，将有利于将员工留在企业组织内部。

工作外嵌入包含社区联结、社区匹配、社区牺牲三个维度，在目前的中国国情下，社区相关因素对员工的离职意向还不具备很强的预测力。虽然样本范围选定在中国一线城市上海，但是员工的生活水平与西方发达国家相比仍然有较大差距。当前的中国物价上涨、房价高企，员工的收入在供房供车日常开支之后，并没有太多的金钱与精力去享受较多的业余生活。同时，在社区建设和管理方面，中国与西方发达国家相比还相差甚远，因而员工总体的社区联结都不是很强，对自愿离职倾向的影响也较为有限。

2.工作满意度与自愿离职倾向

工作满意度与自愿离职倾向呈显著的负相关关系。说明在工作内容本身、薪酬福利、工作同伴、工作上级和升迁机会上，都对员工离职有着较大的预测力。这与国内外学者之前的研究结果相符。因此，企业组织要想保留住核心员工，必须着力提升员工在企业组织内部的工作满意度。

3.工作嵌入度与工作满意度

工作内嵌入与工作满意度呈显著正相关，工作外嵌入与工作满意度呈显著性较弱的微弱正相关，这与Mitchell等(2001)的研究结论一致[7]。工作内嵌入与工作满意度有一定的相似性，前者是强调非情感的客观因素，后者则注重主观态度因素，两者会互相影响互相作用。因此，提高工作内嵌入的各方面因素，如发展机会、晋升制度和薪酬福利等，将大大影响员工的工作满意度。

4.工作满意度的中介作用

经本次研究得出，工作满意度在工作嵌入度影响自愿离职倾向过程中有负面的调节作用。因工作原因而产生的工作内嵌入会在一定程度上影响员工的工作满意度。比如，员工在组织内部的人际关系较广，参与组织活动较多，员工对同事和上级的满意度可能会上升，从而降低其离职的倾向。工作嵌入度的客观存在因素是认知因素，它通过对工作满意度的影响产生态度因素，态度因素再影响自愿离职倾向。因此，工作满意度越高，工作嵌入度对自愿离职倾向的影响就会相对减弱。可见，对工作满意度的重视依然是挽留员工不可或缺的必要条件。

5.人口统计变量的影响

工作嵌入度在性别、年龄、教育程度、单位性质、工作类型5个人口统计变量上有显著差异，这与以前众多学者的研究成果也基本一致，说明这些方面都是较有意义的预测源。工作满意度和自愿离职倾向在各人口统计变量中的差异均不显著。因此，要提高工作满意度和降低自愿离职倾向，要更多地在工作嵌入度上下功夫，面对不同性别、年龄阶段、教育程度、工作岗位的员工，采取有针对性的措施来提高工作内和工作外嵌入度。

(二)研究的管理启示

1.基于工作嵌入度的建议

(1)合理招聘和配置员工，降低离职率

在招聘环节，基于企业组织的价值观来选拔人员，提供真实的工作预览;在配置环节，为员工做好岗前培训和职业规划，建立员工与工作的动态匹配，尽可能达到人岗匹配、人与组织匹配，提高组织匹配程度。尽量在企业组织所在社区周边招募员工，避免员工经常性的迁移，为员工提供社区活动和相关设施，提高社区匹配程度。

(2)增强组织和社区联系，提高稳定性

在组织层面，对新员工给予工作指导，允许工作团队选择具有灵活性，通过知识分享改善服务和技能，加强团队建设和企业文化建设，提高组织联结程度。在社区层面，支持员工参与社区服务，鼓励员工或其子女就读社区学校，赞助员工子女的社团活动，提高社区联结程度。

(3)加大离职损失，提升企业组织吸引力

提供各种福利计划，如带薪休假、弹性的工作时间、公司旅游、住房补贴、职业培训资助等，同时提供儿童日托、通勤班车等社区服务，加大员工的离职损失，促使员工更愿意选择留职。

2.基于工作满意度的建议

(1)做好员工-工作匹配和员工-组织匹配

员工对工作的满意度和离职的倾向，取决于个体的人格特征与工作环境的匹配程度。员工的人格与知识技能背景与工作岗位匹配，员工与企业环境和文化相匹配，才能让员工对工作有最基本的满意度，这是促使员工安心留在企业组织中的前提条件[19-21]。

(2)实施正确的激励

随着员工知识水平的不断提升，合理公正的报酬早已不是唯一的激励因素，企业的发展前景、员工的晋升机制以及工作所带来的成就感，都能够激发员工工作的积极性。

(3)加强员工培训与教育

企业组织应加强对员工人力资本的投入力度，建立健全人才培养机制，为员工提供全面的知识和技能培训，使员工具备终身就业的能力，这也越来越成为增强企业核心竞争力的重要途径。

3.人力资源管理工作的延伸

(1)实现人力资源管理工作的核心化

众所周知，人力资源是企业组织的首要资源，人力资源开发和管理的好坏直接关系到公司的生存和发展，因而必须把人力资源管理工作列为重中之重。然而，由于中国的人力资源管理研究起步相对较晚，很多企业管理者并没有意识到人力资源管理工作的重要性。由经验可知，不论改革方案多么优秀、建议如何科学，若得不到企业领导的重视，都无施展之地。唯有得到了企业领导层的认可和支持，改革才能够稳步推进，才有取得成功的可能性。因此，企业领导人需要转变观念，将人力资源管理部门放到核心地位，使之成为战略合作伙伴关系。同时，要提高人力资源管理部门人员的综合素质，既有人力资源管理专业知识和技能，也熟悉企业组织业务，能够真正对企业组织的发展发挥助力作用。

(2)开发全面员工保持计划

人力资源管理者对员工保持计划应当有总体的战略性考虑。例如：根据离职问题的影响性质，计算核心员工与非核心员工的重置成本以及其离职带来的组织绩效损失;了解员工离职的真实原因，可在员工离职后1-3月内进行访谈;研究员工留职的真实原因，以确定员工保持的因素；建立领导层支持的员工保持计划，以便得到行政和财力上的充足支持划分员工保持计划的实施对象，有的放矢，尽可能满足不同岗位不同层次员工的需求。

(3)建立“震撼事件”的预警机制

根据以往的经验，很多员工的离职并非由于工作相关原因，而是由“震撼事件”引发的。人力资源管理人员应该通过对员工的调查和离职者的访谈，了解“震撼事件”发生的可能途径，采取相应的控制措施。比如：让新进员工了解真实的工作就业前景以降低意外事件带来的冲击力;员工有在职深造计划，组织可以考虑在职教育计划，提供时间和学费的赞助;员工配偶可能调离到其他地方工作，组织尽可能想办法安排就近工作条件或提供工作地咨询服务;打击外部“挖墙角”行为等[22-25]。人力资源管理者应当确定最常出现的有计划离职路径情况，如怀孕需要安排产假和日托服务、教育需要安排时间和资金支持等。通过建立“震撼事件”的预警机制和常规应对措施，将企业组织因员工自愿离职带来的损失降至最低。

总之，员工离职率(尤其是主动离职)的持续走高和离职原因的悄然转变开始成为众多人力资源管理专家关注的问题。企业员工流失的代价是昂贵的，因此研究如何预测离职和保持企业核心员工，对企业意义重大。广泛地开发和研究本土化的离职理论和相关案例，才能向中国企业和组织提供更加适合并具有建设性的参考意见，从而指导企业组织从招聘、培训到绩效、薪酬以及职业生涯管理各阶段各层面都要考虑如何加强员工的工作内和工作外嵌入，增进员工与组织和社区的联结，促进员工与工作和环境的匹配，从留职的角度来改进企业组织的员工管理水平，提升员工的工作满意度和组织绩效。