基层员工绩效考核方案设计——招商局重工有限公司

汤钰锋

（东南大学经济管理学院，南京 211189）

1 引言

绩效考核可以极大程度上提高企业的管理效率，所以一个绩效考核方案的科学性和完善性是至关重要的。员工绩效考核水平可以很大程度上体现一个公司的整体运营效果，所以公司的绩效考核方案需要不断进行优化调整，以此适应公司在不同发展时期的人事需要。但就目前而言，国内许多企业的绩效考核方案都存在各种各样的问题。招商重工有限公司作为国内最具潜力的高端海洋工程装备及传播建造企业之一，公司的基层员工绩效考核方案同样存在考核作用不明显、绩效考核指标体系不科学、考核流程不完善、绩效考核流于形式、考核结果应用欠缺等问题。因此，如何结合招商重工有限公司基层员工的实际情况，为其量身打造一套科学完善的绩效考核方案十分具有研究意义。从现下形势来看，打造一套吻合招商重工有限公司发展的高效绩效考评制度是较为急迫的问题。因此，本文基于招商重工有限公司原有绩效考核方案进行优化和完善，以保障招商重工有限公司在工作效率上大幅、全面地提升，在市场竞争中有稳操胜券的机会。

2 绩效考核概述

考核主体运用科学合理的考核方法将员工或部门的工作效率和成果进行量化评估后，并将结果反馈给员工和部门的过程就是绩效考核。

绩效普遍存在多样、多维、动态等特征，这就使得绩效考核的作用十分丰富，具体如下：第一，激励员工。企业可以根据员工的绩效考核结果进行对应激励或惩罚。第二，薪酬分配的依据。企业可以根据员工绩效考核的表现，予以相应的薪酬发放，结果优者多得，差者少得，能够有效激发员工工作动力。第三，员工职业发展的参考。企业通常会依据员工的绩效考核结果决定员工的职位升降，或者予以辞退。第四，员工培训成长的辅助。企业员工通常都是各有所长和不足，而企业要想激发员工的工作效率，就应当注意扬长避短，而通过绩效考核就能够将员工优劣势量化呈现，企业就可以进行针对性的培训，鼓励员工的优点，弥补其短处，而员工的培训成果也可以通过绩效考核呈现。第五，促进上下级沟通交流。员工的上级领导可以根据员工的绩效考核结果了解员工的想法和意见，并通过沟通的方式，向员工传达自身期望。第六，对其他职能部门提供参考。例如，生产、供应、销售等部门有时需要进行任务或资源的分配，就可以借助绩效考核结果作出决策。

绩效考核常用的方法有目标管理法、关键绩效指标管理法、360 度考核法等。

目标管理法：指对公司的整体发展目标进行层层拆解，再通过公司员工和管理层共同按照拆解后的目标结合本层级的具体情况确定本层次的目标。关键在于所分解的层级目标能够和企业整体目标相一致，而且是与各层级工作职责相关联且可以达成的。

关键绩效指标：依据企业各个岗位将整体的战略目标进行拆解，为了促进目标的进一步达成，需要保持员工的行为符合整体目标的需求。但是，关键绩效指标法的缺点也比较明显，在构建指标的过程中对整体战略目标拆解的专业性要求非常高，并且还很难适用到企业的所有岗位。

360 度考核法：360 度考核法更注重对员工个体进行绩效考核，在360 度绩效考核过程中需要员工自身、同事、上级、下级等所有相关成员进行评价。该方法的核心理念就是全方位多角度对员工进行评价，促进员工全方位提升，包括行为、能力、态度等，最终达成企业的发展目标。

3 招商重工有限公司概况及绩效考核现状

3.1 公司简介

2013 年，招商局重工有限公司成立，初始注册资本达到2 亿美元，当前已建成的厂区面积接近140 万平方米。该公司的主营业务是海洋工程装备的研发和设计，以及维修。公司自2019 年至今，在研发方面的投入达到了5 亿元，并面向全球通过多种渠道发掘优秀人才，已经组建了超过1 000 人的研发团队，在独立基本设计、详细设计以及生产设计方面具备了强大的实力。

3.2 基层员工绩效考核现状

招商局重工有限公司是一家国企，也具备了国企普遍存在的企业文化和特色，截至2020 年12 月，招商局重工有限公司共有员工2 659 人，其中管理人员446 人，基层员工1 362 人。本文主要是研究该公司的基层员工绩效考核方案，所以重点集中在公司各车间直接参与生产作业的岗位人员。招商局重工有限公司自成立以来，对基层员工绩效考核全部实行统一的绩效考核方案，主要从员工的道德素质、工作能力、工作态度、工作成绩4 个方面，也就是“德能勤绩”进行考核，将其细分为16 个考核指标，并给每个指标赋予相应的分值。其中道德素质方面总分20 分，4 项指标各5 分；工作能力方面总分20 分，4 项指标各5 分；工作态度方面总分也为20分，4 项指标各5 分；工作成绩方面总分20 分，各指标10 分（见表1）。该绩效考核办法由招商重工有限公司的绩效考核办公室制定，考核周期为每月1 次，先由各员工直属上级进行打分评价，最后由绩效考核办公室整理传达给员工。

表1 员工绩效考核方案

总体来看，招商重工有限公司基层员工的绩效考核明显存在以下问题：第一，考核指标和权重设计不合理。结合表1，在“德能勤绩”4 项考核内容中缺乏对工作情况的考核，并且在考核权重方面，工作成绩的占比依然较少，对员工的工作行为约束力度较小。第二，考核主体单一，目前仅由上级领导对员工进行绩效评价，可能受到领导个人主观认识的影响，导致对基层员工的绩效考核结果产生偏差，难以体现员工的真正绩效情况。第三，缺乏绩效考核结果的应用，目前招商重工有限公司绩效考核办公室还没有制定详细的应用方案，当前仅和基层员工的薪酬发放相关联，主要表现为绩效工资，但在整体薪酬中占比较少，难以产生激励作用。第四，绩效结果反馈沟通不足。据调查了解，招商重工有限公司的基层员工经常因为自身绩效考核结果存在问题却无处申诉影响对公司的评价，出现消极懈怠等情况。

4 绩效考核方案优化设计

绩效考核对于企业组织和员工个体而言都至关重要，既是员工的个人利益的体现，也是企业经营管理水平的反映，对企业的管理工作有促进作用。而结合前文的分析，招商重工有限公司当前的基层员工绩效考核存在种种问题，已经严重影响到企业占率目标实现，员工工作动力不足，效率和质量下降。因此，现结合招商重工有限公司基层员工实际情况，设计绩效考核方案，具体步骤如下。

4.1 确定绩效考核主体

根据前文可知，招商局重工有限公司的基层员工绩效考核中考核主体一般是由员工的直属上级领导进行，容易出现主观偏差。因此，应当由该公司的绩效管理局出面调整绩效考核主体，将基层员工本人、其同事以及上级领导全部纳入考核主体，实现360 度绩效考核。首先，部门领导对于基层员工本身的工作职责以及个人情况有着自上而下的直观了解，在日常交流和观察中也能够对员工的工作情况有一定的掌握，以此针对基层员工进行的绩效评价，能够在一定程度上符合员工的实际情况。其次，基层员工自身对自己作绩效评价时，更直接地了解自身的优缺点，对自身的工作情况也更为熟知，可以在绩效评价中列举不足之处并及时进行改正。最后，基层员工同事经常和其处于同一个工作环境，也能够从其他角度发现基层员工的优缺点，进行绩效考核评价时也可以作为参考。这种多主体考核的方式能够全方位地对基层员工作出准确评价。

4.2 绩效考核指标

为更好地对招商重工有限公司的基层员工绩效展开评价，解决其绩效考核指标难以体现员工工作情况、指标划分不合的问题，该公司应当将基层员工的绩效按照“德能绩效”和“工作绩效”两个方面展开评价，并重新划定指标权重（见表2）。

表2 优化后的绩效考核指标

结合招商重工有限公司基层员工的实际工作情况来看，该公司的员工经常开展的工作周期较长，原本每月的绩效考核指标很难对员工的整个项目工作情况作出评价，因此，需要调整考核周期，以季度和年度为单位进行考核。

首先，在季度考核中，在新季度初期由基层员工自身、上级领导以及同事对该基层员工的一整个季度工作情况按照上述评价表进行评价，再由公司的绩效考核办公室将各主体的评价结果进行整合，最终按照上级领导评价40%，自评和同事评价各30%的比重计算综合得分，反馈给对应的基层员工。并且，按照每个员工的绩效考核层级分类保管。

其次，在每年年底时对基层员工再次进行绩效考核，由绩效考核办公室将基层员工一整年度各项指标的评价结果进行汇总整理，再由上级领导、同事、自身进行综合评价，按照4 个季度考核平均分占比50%，上级领导评价占比20%，同事和自身各占比15%的比重进行评价。另外，对于一些由卓越表现的基层员工，可由基层员工上级领导上报绩效考核办公室酌情进行加分。

4.3 评价结论与审核

在每次绩效考核评价结束后，绩效考核办公室应对基层员工的考核结果进行分级整理，整理方案如表3 所示。

表3 基层员工绩效考核等级

对于评价结果中的优秀和不合格两种情况，招商重工有限公司绩效考核委员会需要进行复核，确定考核结果无误。

4.4 绩效考核结果应用

由前文可知，招商重工有限公司基层员工绩效考核存在的一个突出问题是绩效考核结果应用不足。因此，需要通过以下方式提高绩效考核结果的实际应用，切实发挥激励基层员工的作用。

第一，作为基层员工奖金二次分配的依据。由基层员工所在部门按照其绩效系数进行奖金二次发放。将年度绩效考核结果应用到基层员工薪酬调整中，依据考核结果调整薪酬等级。

第二，作为员工职位调整的依据。招商重工有限公司需要明确规定，定期针对员工的绩效考核结果进行岗位调整，A 档或连续两次B 档的基层员工可及时予以晋升，D 档或连续两次C 档的基层员工应当重新进行岗位培训后再回归原岗位，如果连续两次培训后绩效依然得不到改观，就予以岗位置换。

第三，作为员工表扬、培训等激励的参考。对于绩效考核档次较高的员工招商重工有限公司应当予以表扬和鼓励，设置“明星墙”，树立榜样，并在年度大会中点名表扬。另外，也可以将其应用到员工培训中，给予有突出表现的基层员工更多培训成长的机会。

4.5 绩效沟通

绩效沟通在绩效考核方案中同样是不可或缺的一个环节。招商重工有限公司需要重视起对基层员工的绩效结果，由基层员工的上级就员工的绩效考核结果及时进行沟通，对于结果较差的员工，帮助其分析原因，制定改善计划和措施，同时帮助其落实。而对于绩效考核结果优秀的员工也需要通过沟通了解其需求并提供帮助，防止因为激励不到位，让优秀员工丧失工作动力或流失。

另外，如果基层员工对自身绩效考核结果存疑，绩效考核办公室需给予相应重视，绩效考核结束后预留申诉时间和渠道，解决员工的绩效考核疑虑。