基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索

梁绮雯

（广东金赋科技股份有限公司）

随着我国科学技术的不断发展进步，互联网的诞生对社会发展起到了非常重要的推动作用。在互联网诞生之初，人们对于互联网的属性以及作用曾经进行过深入的讨论，有的人认为互联网是一种新型的思维，也有人说互联网是可以帮助人们生活、生产的一种工具。互联网的发展有效增强了人们之间沟通，通过新的思维不断改变人们的生活方式和工作方式。在互联网背景下的社会发展过程中，企业的作用非常重要，在企业的运行过程中人力资源管理十分重要。目前市场竞争十分激烈，企业想要提高自身的竞争能力，必须对人力资源管理的模式进行一定的创新，结合互联网的特点以及企业人力资源管理过程中的各项问题，有效实现人力资源管理内部信息共享，顺应时代发展潮流，抓住互联网带来的机遇对人力资源管理进行一定的规范，确保人力资源管理可以得到更好的发展。

一、互联网时代的特征

1.互联网时代的互联互通性

互联网给社会带来了良好的互通性，无论人们身在何处都可以在虚拟的世界中进行有效的交流，为社会打造了零距离沟通环境。在这种信息交流快速的时代中，为各个领域的企业带来的重要的发展方向，只要是与商品相关的利益者都可以在互联网中对商品进行评价和讨论，从而有效促进商品不断进行改革和进步，将传统以股东为主题的固有经济思维彻底打破，人们开始从客户方面和内部人力资源管理方面进行重视，普通的群众对价值的平衡有了话语权，消费者成为真正的经济发展主题，形成了商业发展中的真正民主。

2.互联网时代大数据下的知识经济时代

互联网的另一方面是促进了知识经济时代的发展，在互联网中人们可以在社会生活中无距离进行交流，这些交流中人们可以对任何发生的事情积极发表自己的见解，在这些交流中产生数据，保障人们对某项事物的诉求。在这些数据中企业可以及时获取相关的知识进行融合，从而有效促进企业的发展。在互联网时代的背景下，企业需要牢牢抓住互联网交流生产的数据，不断对其进行筛选，提炼有效的内容，只有这样才可以促进企业长远健康地发展。

3.互联网时代是一个客户价值至上与人力资本为核心

在价值至上的网络时代，信息的对称、透明、顾客、员工的互动参与、表达的需求和期待都是无障碍的，这些都是以顾客和人力资本为核心的网络价值链。在这种网络型的价值结构中，顾客的价值是各方利益相关者创造价值的出发点与落脚点，若有一方违反顾客价值准则，就会丧失在网络价值系统中的地位和创造价值。在顾客价值创造要素中，人力资本是最活跃的，最具价值创造潜力的，是最重要的人力资本。

4.互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代

在以往的组织中、价值链中基本上都是处于串联的一个状态，在互联网的时代中进入了一个串联、并联并行的网状结构关系，在这个网络结构中，各个网络的节点以及节点背后的各个分支，互联互通成为有机的生态圈，有机生态圈和有机体即使相互合作的关系，同时也处于相互竞争的关系，不仅需要独立的生存空间，同时也要确保两者可以相互包容。开放、合作、共享，是确保有机生态圈，可以进行良性循环的基本生存法则，各个企业以及社会之间是相互可以获得利益的群体，组织内的各个组成成员必须要形成彼此独立却又可以相互依存、相互影响的一个关系，每一个企业以及社会都是组织当中的不同生命体，彼此之间的联系互联互通，不论是哪一个方面挑起争端都会对自身造成一定的损害。

二、互联网时代的人力资源管理概述

1.互联网时代加快了人才流动步伐

互联网时代的到来促使每个行业需要进行重大的变革和完善，在人力资源管理方面，互联网时代实现了全球贸易一体化，从根本上彻底冲击了原有的贸易交易形式，同时互联网时代加快了跨国贸易的经济交流，充分体现出全球化资源共享。各个行业之间的技术交流和跨国公司之间的技术沟通等都加快了企业的人才流动，企业人力资源管理将要面临全新的机遇和挑战。

2.互联网时代要求企事业人力资源管理需要复合型人才

互联网时代的到来为企业高速发展提供了必要的外部条件。但是互联网中的数据构成和来源比较复杂，并不是所有的数据都具有权威性，对于企业来说想要更好地利用互联网带来的便捷，需要拥有一批可以从互联网信息中整理有效信息，同时可以将这些信息有效运用到企业发展中的复合型人才，从而为企业的全面发展提供有利的商机。

3.互联网时代的到来提高了企事业人力资源管理的效率

随着网络计算机技术的不断发展，互联网技术在更多的行业和领域中得到越来越广泛的应用，在企业的人力资源管理过程中，通过互联网技术和相关平台的综合作用，这样可以使人力资源的潜能和价值得到更充分的挖掘和利用，在企业人力资源管理水平，管理效率方面得到更显著的提升，进而促进人力资源管理工作实现转型升级，不断的优化和创新，以此促进人力资源管理工作向着自动化、智能化的方向发展，进而为人力资源管理效率的提升提供必要的支持和保障。与此同时，在互联网时代背景之下，确保人力资源各项管理工作向着智能化的方向发展，切实有效突破传统人力资源管理过程中可能存在的问题或者不足，这样可以充分促进各部门的有效融合，实现人力资源的挖掘和利用，以此为人力资源的根本价值的体现提供必要的支持。在企业人力资源管理方面，互联网时代促进了人力资源管理智能化的发展，这是传统人力资源管理模式中无法比拟的，通过互联网技术能够让企业各部门之间更好地进行协作，促使人力资源管理模式能够得到有效的优化，使企业内部管理更加科学合理。

4.实现企业员工的自主经营管理模式

员工在对企业产生认同的基础上，也将会在企业发展中产生主人翁意识，能够通过对自身主观能动性的发挥，借助互联网充分实现对企业的宣传，提高企业在外的知名度，从而为企业综合发展提供有力保障。此外，在此发展形势下，企业管理者通过对人力资源管理模式新思维的探索，可以使员工根据对自我的评价和管理，实现员工自主经营，从而使员工和企业都可以在自主经营管理模式的推进作用之下获得相对应的利益，这样可以形成相对应的认同感和满足感，进而确保企业员工的积极性主动性和自主探究精神，得到充分的激发和调动，进而在更大程度上提升工作质量、工作效率，为员工自我价值的体现和企业共同价值的发挥提供必要的保障，同时也充分体现出自主经营管理模式的优势和效能，使企业在具体的发展过程中，因为员工的综合作用而体现出更大的价值。由此，也可以保证企业员工在此种经营模式下，将自己作为企业的主人，在自己的工作岗位上认真履行自己的职责，为企业的可持续发展提供有力保障。

三、基于互联网时代的人力资源管理新思维的分析

1.发挥人才数据应用价值

在互联网时代提高人力资源管理水平，必须充分发挥数据信息的作用，人力资源管理应用在信息数据的支撑下才可以有效提高效率，在人力资源信息传播的基础上全面提高人力资源管理的便利性，解决人力资源管理过程中存在的不足。企业需要建立企业与人才之间依托互联网的沟通渠道，加强企业与人才之间的沟通，减少人力资源沟通之间的现实阻碍，从而实现数据信息的广泛传递，提高人力资源管理的有效性和创新性。同时，在互联网的基础上需要开发人力资源管理网络信息技术的新功能，重视加强互联网环境下的人力资源信息调动，通过信息数据的统计挖掘人力资源数据，为人才的选拔储备提供可靠的依据。另外，需要对现有企业员工的数据进行挖掘，并且对具体的数据信息进行分析，同时还需要对各种工作信息进行统计，重视对人力资源的深度分析。

2.内部组织架构的优化设计

互联网时代更加注重人与人之间的高效交流，庞大的网络构建了物质、人员、现实、虚拟的叠加关系。许多人和事物可以依靠互联网进行有效的沟通和联系，促进人与人之间的跨地域沟通交流。在这种形式的影响下，传统的企业组织架构和管理模式已经不能适应现代的管理方式，在互联网时代下，企业需要重点考虑组织架构和管理模式，采用创新化的思维不断优化和革新管理制度。比如，目前我国许多企业都在试图运用扁平化的管理模式和迭代思维，企业利用互联网能够与客户及时进行沟通交流，减少其中的时间差和信息差，及时利用外部获取信息，从而对自身的管理模式进行创新，有助于更加快速地适应外界形式的高度变化。再比如，传统的销售行业目前面临的主要问题就是产品的研发和投放，如果没有足够的信息渠道，会导致在期间消耗大量的时间和精力。现在许多企业的管理层级比较多，组织结构十分复杂。在这些企业中信息的层层传递需要消耗许多时间。而在互联网的背景下，可以快速传递信息，针对外界形式变化需要企业在管理方面做出快速的反应。因此，在人力资源的新思维中，应该积极应用扁平化管理模式，不断减少复杂的反应层级，弱化企业中过于强硬的等级观念，适当减少对员工的硬性控制。同时还需要对招聘人员的形式和思路进行转变，通过这种方式最大化地实现人力资源的高效运用和管理。

3.人性化管理、自身价值的体现

在互联网中各种实时交流软件非常多，功能和种类也在不断地进行强化，员工与企业之间的交流可以更加频繁和直接，给员工带来更多机会和方式对自身的机制进行诉求。由于现代民众普遍思想、文化水平的提高，许多人会更多地注重自身的情感、价值等多方面的需求，在现代的企业和员工之间也不仅仅是单纯地呈现出买方和卖方市场，互联网导致民主获取信息的渠道更多，有许多更多选择就业的机会。如果一个企业的人力资源管理制度不合理、不完善、人员流动比较大，那么必然会对人力资源管理带来更大的压力。在互联网的背景下，企业需要充分考虑人力资源的合理利用，注重个性化和人性化的管理方式。企业的管理层需要积极转变传统的管理思维，能够分析和了解员工的意见，尊重员工的个人意愿和感受，进行人性化管理，让企业的发展目标和员工的价值能够体现出相互协作的关系。因此，企业管理层需要明白人力资源管理的新思维是需要注重企业、管理层、员工之间的价值和信息连接。

4.建立共赢的生态系统

人力资源管理的主要工作是对企业内部的各项资源进行合理的分配，可以让人才资源能够得到最大化的利用。首先需要对项目提供相应的支持，并结合项目的实际情况，合理的分配人力资源，在企业进行相应决策时分配，剩余的价值，同时融入一定的人力资本，有一部分的组织单位在进行人力资源决策的同时已经不再依靠成本，而是更加看重人力成本，在人员的利益基础之上通过建立人力资源策略，在实际的发展过程中，要构建更为系统完善的生态系统和运行体系，从而体现出更加健全稳定的劳资关系，使相关利益能够维持在生态平衡的状态，这对于人力资源的优化配置和人才潜能和价值的体现，都有着十分重要的作用和价值。

5.人才培养模式创新

人才的培养主体主要是面对企业的内部员工，在正确的培养体系当中，可以让员工的专业效力以及职业素养和综合素质等得到大幅度的提高，让员工的潜能得到有效的激发，员工在企业中得到相应的知识之后，会在潜意识当中对企业形成一种认同感，从而可以让员工对企业的忠诚度得到有效的提升。企业在岗位培训的过程中，必须要建立信息反馈平台，采纳员工的意见，及时地对培养体系进行相应的调整以及优化，从而可以确保培养模式在最大范围内满足员工的各个需求，让其可以适应不同阶段的发展，从当前阶段的互联网角度中可以发现，企业员工与用户之间存在着一定的关系，将企业在发展过程中各个价值导向进行分化，通过员工、企业、用户这三个方面所创造的不同价值进行相互的变更以及交互，可以让员工的价值得到良好的体现。同时，可以建立一个企业运行过程中所产生的经济效益体系，对于企业的人力资源管理来说，相当于一个定向的束缚作用，通过企业内部的各个资源进行调配，可以让员工的价值最大化。

6.人力资源管理部门改革绩效管理工作

人力资源管理部门需要利用互联网技术进行绩效的改革工作，通过网络技术实现度已定的绩效考核计划或是目标进行模拟操作，对可能出现的问题进行预估并解决。从而是使绩效考核工作变得更加完善和科学，解决了传统绩效管理工作中的盲目性和不可预估性，加强了绩效管理工作的可操作性。由于员工培训账户的陪在，员工的培训记录等相关信息可以作为企业进行绩效考核提高有利的综合考虑因素。铜鼓员工的培训以及企业对员工的客观评价，借助互联网技术能够将这些数据形成新的数据，从而为后续综合评定工作做好准备，保障企业绩效管理工作能够顺利进行。

7.创新并提升人力资源的管理内涵

基于互联网时代的人力资源管理工作，为你能够使其更加明显和具有时代特征，企业需要从管理思维的内涵出发，对人力资源管理内进行创新，重新审视企业人力资源管理的基本内涵和特征，促进企业人力资源管理工作能够更好地开展。

四、结束语

综上所述，可以看出互联网时代为企业的发展提供了全新的方向，对于企业自身来说发展体系的稳定是由内部的各个员工所决定的，只有内部员工的凝聚力以及向心力增强、工作热情得到大幅度的提高，才可以为企业的发展提供一定的帮助，为了可以适应当前阶段互联网的不断发展，应该积极地对人力资源管理思维进行创新，采用全新的管理方法以及管理体系，让人力资源的整体效率得到大幅度的提高，让人力资源的发展内在动力得到有效的提升，促进人力资源管理质量得到相应的提高。