企业招聘与培训管理的对策探讨

熊庾帆

（望城区人力资源开发和就业服务中心）

一、引言

随着社会的发展速度不断的加快，人们在就业时所遇到的标准和要求也越来越高，因此，当今时代应当重视对人力资源进行管理和开发。人力资源开发和就业服务中心就是围绕人力资源而展开相应工作的事业单位，人力资源开发和就业服务中心承担着对人才进行开发、培训以及指导人才进行就业的职能，各地区的人力资源开发和就业服务中心在工作开展过程中，围绕当地的经济发展状况和城乡发展状况，对城乡劳动力和院校毕业生等人力资源的就业管理和培训做好统筹规划，以完成上级事业单位的任务指派，促进人力资源开发有效的管理和开发，促进经济的发展。

二、人力资源管理的概述

（一）人力资源管理的定义

在人文主义思想和经济学理论的指导下，通过招聘、甄选、培训等管理方式对社会组织中的人进行管理的活动成为人力资源管理，人力资源管理是存在于组织内外部的管理形式，通过对人力资源的管理需要对人才的就业发展和培训进行满足，实现人才目标。人力资源开发和就业服务中心的人力资源管理，主要实在政策的指导下，结合社会实际的发展变化，通过科学合理的规划、组织和领导等能力来指导社会上人才的就业，实现人力资源高效的资源配置。

（二）人力资源管理的重要意义

人力资源开发和就业服务中心的主要工作就是对社会进行人力资源管理，随着经济的发展，教育水平不断提高，接受教育的人也不断增加，然而社会上企业或公司的岗位需求是低于人才供给水平的，这就导致许多人才出现待业的现象。而人力资源开发和就业服务中心对人才进行培训，指导人才就业，开发人力资源，实行有效的人力资源管理，使得人才的价值能够被最大化的利用，很大程度上缓解我国的就业发展不均衡的问题，顺应国家人事制度改革的需求，确保事业单位人力资源开发的作用能够充分的发挥。人力资源开发和就业服务中心在内外部进行有效的人力资源管理，还能够使得服务中心的竞争力得到有效的提高，提高我国人才的质量，使人力资源开发和就业服务中心能够更加高效的完成人力资源发展需求，促进我国人力资源管理的发展[2]。

三、一般人力资源的招聘的介绍

（一）人力资源招聘的渠道

1.校园招聘

校园招聘是社会企业或机构在校园中针对应届学生开展的招聘活动，在校园招聘中，企业或招聘机构一般都会对所招聘学生有专业上的限制，只招聘所需的几个专业的高校学生，一般情况下不允许跨专业的学生进行应聘。在应聘者中会有部分人具备一定的职业能力，但专业的限制，导致企业或机构所获得的人才市场范围缩小，损失了众多其他专业中可能通过自我培训、自我学习而获得该专业能力的人才，出现了人才的流失情况。

2.广告招聘

广告招聘可以分为线上广告招聘和线下广告招聘两种，随着互联网的发展，线上广告招聘已经逐渐成为一种较为流行的人才招聘方式，许多人才在求职时一般都通过线上的招聘软件寻找适合自身能力的岗位，求职者可以寻找跨地区的岗位招聘，而由于线上招聘的形式越来越多，许多的企业或招聘机构在进行人才招聘时需要花费更多的心思在广告设计上，以此来吸引求职者的注意。线下广告招聘近些年被不断的弱化，因为线下招聘的地区局限性较大，线下广告招聘的效果也较差，并且容易被别人忽视，但线下广告招聘的形式对本地区的求职者是较为方便的，更重要的是求职者可以通过实地访问的形式来了解招聘公司的状况。

3.人才市场招聘

人才市场的招聘是较为复杂的一种招聘形式，在人才市场招聘中，不仅对求职者的简历有一定的要求，还要检测求职者简历的真实性。人才市场招聘中，需要有专业的人力资源管理人员来对应聘者展开面试活动，考察面试者的职业素养、实际能力。一般第一步是通过对求职者的简历中的学历以及工作经验的信息，来进行人才的筛选，再通知筛选出的剩余求职者进行线上或线下的面试，来考察面试者的实际能力。

4.猎头网站招聘

（2）在财务报销方面，虽然差旅费和培训费、会议费文件众多，但文件间口径不统一，使用时感觉模棱两可；外出活动通知有时候没有明确是会议还是培训，致使财务人员无法判断该适用什么文件去计算补贴；票据方面，组织单位往往开具文件规定范围外的票据，比如培训时出具往来款收据，在老师回单位报销时，财务人员碍于情面或疏忽大意予以了支付，这就造成教育资金的不当支出。

猎头网站招聘的招聘对应聘者的要求较高，一般都是对企业或机构中的中高层管理岗位进行招聘，在招聘过程中，同样需要对应聘者的的实际职业能力以及职业素养进行考察，招聘既具备专业的职业管理能力，也具备符合该公司或企业可持续发展需求的人才。由于应聘的是公司或企业中的中高层管理岗位，因此对应聘者的筛选会更加的严格，只有顺利通过严格的测试和考察后才能够获得中高层管理的岗位。

（二）招聘流程要合理

招聘的流程一般为简历筛选、笔试和面试几个环节。

在简历的筛选阶段，人事要对求职者所求简历中的个人信息、学历、工作经历等信息进行筛选，选择合适本公司或企业岗位需求的简历，但是简历筛选具有一定的局限性，可能有部分的求职者学历以及工作经历方面不太出色，但却具备优秀的实际工作能力，通过简历的筛选就很有可能会流失掉这部分的人才，而且求职者的简历可能会存在造假的问题，人事也没有一个可行的方式来检验求职者简历中所叙述信息的真实性，导致真正优秀的人才被埋没。所以除了简历筛选之外，还有许多的公司或企业通过增加人才模拟竞争的形式，让求职者进行相互竞争，同时测试出求职者的实际工作能力，并筛选出合适的求职者进入笔试和面试阶段。

传统的笔试和面试中，都是通过将笔试和面试相结合，并将二者的成绩相加进行比较的方式，来选择出合适的应聘者，这种方式中，具备较高面试成绩却具备较低的笔试成绩的应聘者，与笔试和面试成绩相差不多的应聘者被同时录取，前者虽然具备相当的实际工作能力，但却缺乏一定的专业知识或者其他笔试中所考核的能力。

（三）人力资源招聘与管理合理化的优势

随着社会经济的不断发展，人才竞争的压力也不断的增强，对人力资源招聘与管理所需要的要求也越来越高，以此来更好的满足社会的发展需求。帮助城乡劳动者和高校人才获得合适的岗位是人力资源开发和就业服务中心的工作职能之一，在对人力资源开发和就业服务中心工作人员进行招聘和管理时，人力资源开发和就业服务中心自身的工作性质就对人力资源的招聘和管理有着巨大的优势，人力资源开发和就业服务中心所具备的巨大人才市场，能够使人力资源的招聘和管理更加的方面，同时也能更加有效的协助外部进行人力资源的招聘管理工作。

四、一般人力资源培训管理的原则

（一）严格要求，统一管理

在对人才完成招聘工作后，就需要对所招聘人才开展人力资源的培训工作，在人力资源培训的过程中，要对新入职员工有严格的要求，并统一培训管理这些新入职员工。在培训过程中，对新入职员工的培训任务要有统一的标准，通过新入职员工的培训任务完成情况，来选择出员工合适的某一具体岗位，保证每个部门岗位的工作效率都能够得到有效的提高，然后在后期的工作培训中，按照员工岗位工作的性质进行有针对性的培训。

（二）根据特点，分别管理

在人力资源开发和就业服务中心的人力资源培训管理中，要对人力资源进行分别管理，来对不同人的不同潜力进行充分的挖掘。因为个体的个性特点不同，所表现出的个人潜能也是不一样的。在培训管理中，培训工作人员应当及时的发现每个人的潜能，并对这个人的潜能进行有针对性的开发，保证在统一管理的活动下，开展分别管理的工作，充分的开发人力资源，帮助人才获得更好的就业发展。

五、人力资源招聘管理的对策

（一）做好前期的招聘工作分析

对某个岗位的工作开展一定的全面评价活动是工作分析的具体内容，工作分析可以通过对工作相关信息的收集、分析、整合，来对工作的目标、内涵、方法和技能要求做出说明。事业部在进行招聘时，应当做好岗位的前期招聘工作分析，为组织的规划与设计奠定基础，对单位的人力资源规划、人员招聘等信息进行详细的分析，了解事业部岗位的岗位需求。在对单位的前期招聘进行工作分析时，还应当合理的对运营岗位的工作内容、工作职责、工作关系、工作范围等信息进行科学合理的、规范的、全面的收集和整理，同时，做好事业单位岗位的工作说明书和工作规范要求，工作说明书与工作规范要求是前期的招聘工作分析所产出的工作信息，在工作说明书方面，应当详细的对岗位进行详细的工作描述，使应聘者能够明确岗位需求；在工作的规范要求方面，应当对工作岗位所需要的职业素养做出明确的要求，使事业单位岗位的前期招聘工作分析任务能够顺利的完成。

（二）严格把控招聘流程

（三）做好招聘监督的工作

为了充分的发挥人力资源开发和就业服务中心在人力资源招聘中的职能，提高人力资源开发和就业服务中心在指导人力资源招聘中的重要性，应当对用人单位的工作岗位有深入的了解和认识，对求职者的个人信息与能力有深入的了解了解，做好在岗位招聘中全程的监督职能，做好人力资源开发和就业服务的宣传，使自身的职能能够被充分的发挥出来。

六、人力资源管理中存在的主要问题和解决措施

（一）人力资源管理中存在的主要问题

1.人力资源管理的观念陈旧，体制存在漏洞

我国的经济不断发展，人力资源管理需求不断提高，然而部分地区的人力资源开发和就业服务中心仍保持原有的人力资源管理观念，没有根据社会经济发展变化而做出相应的人力资源管理方式的变化，在人力资源管理方式的创新和转变时，也难免会受到国家政策和社会发展状况的限制，导致人力资源管理的作用无法充分的发挥，同时，观念的陈旧也影响到了人力资源管理机制，在事业单位内部也没有做好工作管理职能的明确，导致现有的人力资源管理机制无法与时代发展现状相适应，出现体制上的漏洞。

2.人力资源管理绩效考核形式化，人员培训效果差

绩效考核是人力资源管理中较为重要的一部分，作为人力资源开发和就业服务中心机构，依旧存在内部绩效考核机制不完善，不重视绩效考核结果，忽视绩效反馈意见的问题，导致单位开展的人力资源管理的效果较差。而服务中心内部的绩效考核问题，会对内部员工的培训效果造成一定的影响，由于事业单位内部所承担的社会职能较重，工作任务较重，因此难免会出现人员培训不足的现象，服务中心的工作人员有较少的时间去进行专业能力的培训。

（二）人力资源管理问题的解决措施

1.创新人力资源管理体制，促进体制改革

人力资源管理的创新是需要通过人力资源管理机制的创新来完成的，对人力资源管理机制的创新是一个影响较大的事情。面对人力资源开发和就业服务中心中存在的人力资源管理机制出现漏洞的问题，服务中心的人员应当认真的履行自身的工作职能，提高自身人力资源管理的能力，加强人力资源管理体制的创新，对服务中心内部的各部门各岗位的管理职能有明确的划分，使各部门能够充分的意识到自己的工作职责，促进人力资源管理制度的有效改革。

2.转变人力资源管理的观念，提高管理执行力

思想是行动的基础，促进人力资源开发和就业服务中心人力资源管理观念的转变，能够非常有效的提高服务中心的管理执行力。因此，人力资源开发和就业服务中心的管理人员要充分认识到人力资源的重要性，充分且深入的了解人力资源管理的方法和意义，提高自身人力资源管理的能力，用实际行动发挥对组织内外部人力资源的有效管理，充分发挥人力资源开发和就业服务中心的作用。

3.完善人力资源管理绩效考核体制，增强管理成效

要想对人力资源开发和就业服务中心内部的绩效考核体制进行完善，就需要在内部的人力资源管理中，实时监控内部员工的行为，了解组织内部的工作状况，根据监察中发现的问题实行有效的改进措施，其次应当全面的、综合的对人力资源开发和就业服务中心各部门各岗位的工作进行绩效考核，充分调动服务中心工作人员的工作积极性，调动服务中心人员对人力资源管理的积极性，及时的对绩效考核的结果进行有效的反馈，使人力资源管理的成效增强。

4.强化人力资源管理培训的力度，促进人力资源开发

人力资源开发和就业服务中心要想充分的发挥自身的职能，对组织内外部实行有效的人力资源管理，就应当加强对人力资源的开发工作，强化人力资源培训管理的力度。根据社会发展需求和组织内部的工作职能进行有效的分析，总结社会和人才发展的需求，对组织内部的员工进行有效的人力资源管理能力的培训，加强对组织外部人员相关能力的培训力度，使人力资源得到充分的开发。

七、人力资源管理中培训管理的对策

（一）建立健全人力资源管理机制，落实人才培训

要想有效发挥人力资源开发和就业服务中心的职能，首先应当建立健全人力资源管理机制，强化人事岗位的调研工作，对用人单位岗位信息和就业服务人员的职业素养有充分的了解，使得人力资源培训更加的有针对性和更加适合人才的就业，实现人力资源的优化配置，还要强化人力资源培训管理制度，保障人力资源的培训工作顺利进行，落实对人才的有效培训工作。

（二）创新培训管理的途径，实施激励机制

在人力资源的培训中存在着培训方法单一的问题，因此人力资源开发和就业服务中心在展开人才培训工作时，应当使培训方法更加的多样化，创新更加多元化的培训方式，使人才的培养更加的有针对性、科学性、合理性。还应当实施有效的激励机制，激励事业单位培训工作人员的人才培训积极性，对岗位培训工作人员实行有效的监督，以此来提高人才培训的效率和质量，充分发挥人力资源开发和就业服务中心的人力培训职能。

八、结束语

综上所述，人力资源开发和就业服务中心对人力资源的开发和培训是较为严格的，服务中心人员在人力资源管理中以一种严格的要求，来对人力资源招聘和培训进行管理，指导城乡劳动者和高校人才更好的就业。人力资源的管理始终是社会讨论的热点问题，许多的企业或机构都不断的重视对人才的招聘、培训和开发，来促进企业或机构更好的发展。社会的发展离不开对人力资源的管理，因此相信人力资源开发和就业服务中心会更加努力的指导人才进行就业，不断的发现和解决我国人力资源管理中出现的各种问题，对人才进行更好的培训，解决人才就业问题，以此来有效完成上级事业单位的任务要求，促进社会经济的发展，协助我国的人力资源管理获得更好的发展。