绩效考核在企业人力资源管理中的运用与完善

2022-12-09马煜舒

人才资源开发 2022年5期

□马煜舒

（作者单位：沈阳智能机器人国家研究院有限公司。）

随着市场竞争不断升级，人力资源已经成为企业竞争的核心要素。在深化企业改革的大背景下，绩效考核对于企业人资管理的影响尤其重要。通过绩效考核能够客观评价员工的岗位能力、职业态度、生涯趋势，同时体现人岗匹配程度，为企业决策的制定提供科学依据。基于此，本文将结合企业人力资源管理实际，探讨绩效考核应用中存在的问题，并结合实际问题提出有针对性的完善对策，以此提升企业的核心竞争力，促进企业健康发展。

一、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）绩效考核理念陈旧

企业在绩效考核中往往侧重于员工岗位表现、工作能力这些传统因素，对于人力资源配置是否合理、组织结构是否科学等要素则有所忽视。员工作为被考核主体，对企业绩效目标、发展理念、经营模式等缺乏了解，进而导致对绩效考核认识不清，在考核中配合度、执行力相对不足。在考核中细化指标不足、针对性指标不足，这样容易造成以偏概全，难以真正体现企业实际情况，尤其是员工个人具体表现，这些问题会导致绩效考核流于形式，难以发挥应用作用。

（二）绩效考核标准模糊

随着企业体制改革的不断深化，企业构成要素更加复杂。但是，在绩效考核中却并未制定与之相匹配的考核标准。比如在员工岗位表现中一般划分为“优、良、差”三个层级，这种评价标准显然过于笼统，定性评价远远多于定量评价。在这样的绩效考核标准下，必然会导致员工滋生岗位惰性，难以真正激发员工的创造力和自我发展意识。尤其是考核目标模糊，还会造成员工对考核结果产生质疑，考核的权威性和公信力也会因此受到影响。

（三）绩效考核沟通不足

绩效考核在国内企业实施的时间并不长，很多员工对其了解并不深入，甚至不少员工将考核和“整顿”混为一谈，所以会有不同程度的抵触心理。尤其是绩效考核沟通不足，会导致员工不了解考核指标、流程、具体内容、评价标准等，在绩效考核评价指标制定上很少与员工沟通，而是管理层开会商议后制定，这就会造成管理层对一线员工实际情况不了解，在指标制定上闭门造车，甚至会引起员工反感，这些都会影响绩效考核的顺利实施。

（四）绩效考核反馈滞后

当前，很多企业已经引入了绩效考核制度，但是，考核形式化问题比较严重，比如考核之后简单通报结果，有些考核者碍于人情面子最终给出“皆大欢喜”的结果，这样的考核反馈很难在员工中造成影响，而且还会浪费企业的人力物力资源。考核数据与员工待遇、职业晋升等环节脱节，这也会造成考核结果应用价值流失，员工参与考核积极性受到抑制。

二、企业人力资源管理中绩效考核的完善对策

从企业绩效考核的实施情况来看，普遍存在理念陈旧、目标模糊、反馈滞后等问题，这就造成绩效考核被“边缘化”，形式大于内容，由于考核目标不清晰，造成考核评价过于笼统，难以真正体现员工绩效水平。绩效考核事过即了，很难真正运用考核结果，这些都影响绩效考核作用的发挥，不利于企业人力资源管理的优化。因此，重视企业绩效考核，构建灵活的考核机制和科学的考核办法已经势在必行，这也是关系企业未来发展的重要议题。

（一）突出绩效考核制度的公平性

绩效考核首先要有公平透明的制度保障，这样才能正确评价员工绩效，保证评价结果真实有效。结合当前企业经营情况，在考核制度制定中要突出激励性和良性竞争特点，鼓励员工在岗位工作中提升能力，创造业绩，为员工拓展更大的自主发挥空间。在激励制度驱动下，员工的责任感和价值感有所增强。在具体考核中，一般分为双向考核和匿名考核两种形式，一般来说，人力资源管理人员属于双向考核者，他们一方面要考核员工绩效，另一方面要接受上级考核，所以，双向考核是绩效考核中比较特殊的形式。匿名考核隐去了被考核人的姓名，这样就能避免考核过程中徇私舞弊，或者碍于情面扭曲考核结果，从而保证了考核结果的公正性。在绩效考核制度约束下，能够保证考核工作规范有序开展。

（二）优化绩效考核方法

在绩效考核指标制定中，可以分为静态指标和动态指标，前者包括对员工的“德能勤绩”考核目标，后者则是特定阶段岗位集体表现，为了获取更精准的考核数据，可以再对静态指标进行细化分解，使其更有针对性。在具体考核中，除采取传统方式外，还要结合企业实际情况进行创新优化。譬如采取KPI 绩效考核法，其优势在于明确考核的“关键绩效指标”，并以此为核心开展考核活动，这样能够使考核目标更清晰，有利于指标的细化分解，从而形成聚焦效应，管理层可以清晰地看出哪些因素影响绩效提升，在这些因素中哪些属于关键要素、哪些是次要因素，从而提高绩效指导的目的性。

企业还可以采取“360 度绩效评价法”，这一方法改变了以往上级考核下属的单一方式，而是通过“上下级评价、平级评价”构建更立体、更人性化的绩效评价模式，尤其是下级对上级评价，员工能够真正起到监督和评价作用，能够有效激发员工参与绩效评价的积极性；平级评价则能够营造员工之间“比学赶帮超”的浓厚氛围，提升基层活力，从而形成上下贯通、公平开放的绩效评价体系。

（三）加强绩效辅导及沟通

绩效沟通是人力资源管理中容易被忽视的一环，只有管理层和员工多沟通、多交流，才能深入一线了解员工的绩效情况，同时了解员工对绩效考核的看法、评价、参与态度等。通过绩效辅导能够让员工清晰认识考核方向、执行标准、评价依据等，员工会结合基层实际和一线工作情况，提出自己的意见和建议，这些都是制订考核方案的重要依据。让员工参与考核指标的制定，能够激发员工的自律和自励意识，能够结合考核指标与日常工作情况进行对照，及时发现不足和短板并主动弥合纠正。绩效沟通要长期进行，将其作为企业文化的一部分，通过学习辅导让员工心明眼亮，这样的形式有利于提高员工对绩效考核的认可度，并以积极主动的态度参与其中，促进绩效考核方案落到实处。

（四）重视绩效考核评价及应用

绩效考核的最终目的是为了促进企业良性发展，为员工拓展更大的职业发展空间，将人才优势转化为企业的发展优势，真正起到激励、规范、启发、奖惩作用。比如对于考核不及格的员工，将采取暂时调离原岗位、参加培训学习、二次考核的方式，如果考核通过，员工可以恢复原工作岗位，否则将面临末位淘汰，这无形中会增加员工的岗位压力，避免出现“混日子”的情况。而对于表现优秀的员工，则要给予相应的物质奖励或精神激励，通过这样的方式纠正员工对绩效考核的片面认识。只有将考核结果真正运用到管理中，才能真正起到优化管理、促进企业发展的作用。