机关事业单位人力资源管理现状分析及改进建议

2022-12-09朱争艳

人才资源开发 2022年5期

□朱争艳

（作者单位：启东市人力资源和社会保障局。）

人力资源管理的概念开始于20世纪70年代，是由传统的人事管理转变而来。最初的人事管理把人看作是生产过程中的消耗或成本，将人视为被动地适应生产的要素；而现代人力资源管理把人看作“人力资本”，是能够主动改造物质世界、创造物质价值的活性资本。在我国，机关事业单位仍然保留着传统的人事管理方式，这种管理方式虽然具有很强的稳定性，能够保证行政机关的持续运行和公共服务的有效实施，但传统的人事管理无论是管理理念，还是管理方式都相对落后，没有将广大公务员和事业人员的人才价值充分开发出来，是机关事业单位人才资本的损失。

一、机关事业单位人事管理的现状

（一）人力资源规划

机关事业单位有着严格的编制管理，可以有效控制公务员和事业人员的人数规模，防止出现政府工作部门冗杂人员不断增加的现象。但是，严格的编制管理相对缺乏灵活性，同时也缺乏必要的战略规划，没有招录人员的需求预测，可能会导致出现新领域、新工作没有合适的人能够完成的“活儿等人”现象。随着时代的发展进步，机关事业单位也在改革中不断前行，工作内容和工作方式必然发生大幅度变化，如信息技术的快速应用和全面铺开，必然存在大量信息技术人才的需求。如果没有做好相关人才的招录准备，则会严重延缓信息技术的应用速度，应用效果也将大打折扣。因此，机关事业单位需要有战略的眼光，做出合理的人员需要预测，做好人力资源规划，才能适应时代的发展，保障公共服务体系的有效运行。

（二）招聘与配置

公务员考试和事业单位考试是机关事业单位人员招录的主要途径，有着规范的操作流程和严格的招录标准，能够选拔出优秀人才补充进入机关事业单位。另外，部队军转干部的政策性安置也是机关单位工作人员的重要补充途径，这部分新进人员已经经过军事部门的严格筛选和长期培训，有着很高的个人素质和成熟的工作能力。但是机关事业单位大都没有进行专业的职位设计与分析，缺少胜任素质模型的构建，往往人员配置很随意，无法做到及时把合适的人放到合适的岗位上，而且定岗后缺乏适度灵活的调岗机制。这不仅增加了新进人员所需要的适应期，减弱了行政运行的办公效率，也容易出现为某个岗位特意招录的新人却不适应该岗位的工作，只能进行调岗，而需要人的岗位依旧没有人可以胜任的“始终缺人”现象。

（三）培训与开发

机关事业单位有着特定的培训任务要求。在思想建设上，需要按规定定期进行相关的党政纪律、政治思想教育培训；在业务工作上，需要按照上级部门安排指示，时常进行工作方面新内容、新政策的相关培训。可以看到，机关事业单位的培训现状，基本形成了横切面上的思想教育和系统条线上业务培训的网格状培训体系，对机关事业单位的工作人员起到了很好的思想水平和工作能力上的提升作用。但是，目前的培训主要目的是帮助工作人员更好地完成他们当前正在从事的工作，关注的只是如何满足当前工作的需要，而缺少应有的工作人员能力开发培训，没有关注工作人员的未来发展需求，无法为机关事业单位未来的革新发展做好准备。同时，机关事业单位的培训方式也过于单一，主要是会议式集中培训。而机关事业单位相当一部分的业务工作具有相对独立的体系系统，涉及政策方针的演变具有相对较长的时间跨度和连贯性，各地的执行方式也可能存在各不相同的灵活性，不是简单的一两次集中培训可以全部授课完成的。

（四）绩效管理

机关事业单位目前已经建立起绩效管理的概念，并形成了初步的绩效管理体系，存在个人绩效和集体绩效的评价和反馈机制，并对工作人员的日常行为产生了约束和引导作用。但是由于传统行政管理观念的束缚和影响，机关事业单位的绩效管理存在流于形式、得不到严格贯彻执行的情况及绩效目标往往制定不明确、绩效辅导基本不进行、绩效评价平均主义、绩效反馈方式单一、缺乏后续绩效改善计划等问题。同时，机关事业单位大多是行政事务性工作，很难进行精准量化的工作成果计量，对工作人员的许多行为也无法进行有效监督，按现有的模式进行全面绩效管理存在客观难度。机关事业单位还没有建立起适合自身特点的有效绩效管理模式，因此，整体绩效管理的运行效果并不算理想。

（五）薪酬福利管理

众所周知，机关事业单位的薪酬福利总体上十分优渥，工资薪酬体系缜密庞大，各项福利制度充分到位。并且，机关事业单位现有的薪酬福利制度仍在不断的改进升级中，能够全面起到稳定公务员和事业人员队伍的作用，并且对优秀人才也十分具有吸引力。但机关事业单位的薪酬制度相对传统，偏重资历和等级，与工作绩效关系不够紧密，不能很好起到支持绩效管理的作用，无法充分调动工作人员的工作热情。在机关事业单位，往往相同资历和等级的工作人员工资收入是完全相同的，而与个人所承担的工作量和工作难度无关，与工作任务的完成度也没有直接联系，这种情况直接违反了薪酬管理公平性、有效性的要求，损伤了工作人员的工作积极性，会让工作人员觉得“反正工资不少拿，工作越少越好”，倒逼出上班“摸鱼”现象。

（六）劳动关系管理

机关事业单位的劳动关系总体上协调稳定，从人员的入职管理到离职管理，各个环节都相对规范合法。作为政府机关和事业单位的工作人员，公务员和事业人员也具有很好的管理服从性。但是，机关事业单位的员工服务保障管理还不够全面。机关事业单位的管理方式相对传统，更偏重于指令式的管理模式，当工作冲突出现时，往往忽略了对员工的情绪管理，很难做好恰当的负面情绪排遣。另外，职业倦怠的出现有时候难以避免，但工作人员只能独自面对职业倦怠问题。虽然工作环境因素对职业倦怠的影响作用要比个人因素更大，组织干预远比个人干预更有影响力，但机关事业单位缺少对职业倦怠的干预意识和有效机制。

二、机关事业单位人力资源管理的改进方向

（一）建立现代化的人力资源管理理念

行动源于思想的指引。只有思想上认识到问题的存在，明白改进的方向，行动上才能有所落实。机关事业单位首先要转变传统的人事管理观念，工作人员不是用来完成各项工作的工具，不是简单登记造册、发放工资就算是做好了人员管理工作。机关事业单位应充分重视人力资源管理工作，培养好、开发好相应的行政管理人才，才能提高行政运行效率和公共服务效益，也是完成社会主义现代化建设奋斗目标的有力保障。因此，机关事业单位应跟上时代的发展变化，向优秀的企业学习先进的人力资源管理理念，将人看作是“人力资本”，是有待维护和开发的重要资源，建立起客观、科学的人力资源管理理念。

（二）引进和培养体制内的优秀人力资源管理人才

机关事业单位想要做好人力资源管理工作，就需要有具备相应能力的人力资源管理人才。有相应的人才保证，事情才能够做得好。但在机关事业单位内部，很少有专业的人力资源管理人才，甚至没有设置专门的人力资源管理科室，大多数编制、薪酬等人力资源管理常规业务都是由单位的行政科室或财务科室代劳。机关事业单位想要改变人事管理的现状，就需要引进和培养体制内具备相应专业能力的人力资源管理人才，这是做好人事管理工作的基础。同时，应对各级机关事业单位的领导干部进行人力资源管理方面的专业培训，领导干部观念意识的转变和对人力资源管理工作的重视将有力推动机关事业单位人事工作的进步革新。

（三）合理设置和完善人力资源管理工作环节

1.完善人力资源管理工作的招录环节。机关事业单位的特殊性，决定了人力资源管理工作各个环节的设置必然不同于企业。例如，机关事业单位的人员招录工作是由组织和人社部门统一组织实施的年度公务员考试和事业单位考试，招录新人必须接受编制约束和时间约束，没有企业用人那么自由，但是这并不是说机关事业单位不需要进行人力资源规划。机关事业单位的工作内容和工作方式也是随着时代的变化而不断改变和进步的，相应的人才需求在各个时期也各不相同，再加上有编制和时间的限制，在招录新人的环节就更加需要做好相应的需求预测，做好人力资源规划工作。同时，机关事业单位的人员招录工作并不是由用人单位直接进行的，这样的环节设置虽然有利于公平、公正的招考录用，但是无法直接保证招录的新人正是用人单位需要的人才，因此进行专业的职位设计与分析，形成职位说明书，构建胜任素质模型显得尤其必要。有了用人单位的职位说明书和相应的胜任素质模型，组织和人社部门的招考工作才能有的放矢，最大限度地帮助各个需要用人的机关事业单位招录到合适的人才。

2.进一步提升培训开发体系的作用。机关事业单位的人才队伍应以“稳”字当先，面对时代的变革，机关事业单位需要不断提升行政能力和公共服务效益，只有不停进步，才能取得长期的“平稳”。对机关事业单位工作人员的培训与开发一样要跟得上时代的步伐，这不仅是工作人员个人进步的要求，也是单位组织发展的要求。在培训需求分析和培训计划制订方面，需要更多关注工作能力的开发，而不仅仅是将培训内容聚焦在满足现有工作需要上。培训计划实施方面，需要开发更多的培训方式，而不是所有的培训都只用集中会议课堂讲授一种形式，商业游戏、情景模拟、拓展训练等多种培训方式都可以结合实际情况开展，尤其是对高科技信息技术的多角度应用，可以有效提高受训人员的学习效率和培训效果。对一些业务科室的业务工作培训，“师傅带徒弟”式的一对一教练辅导方式可能更为适合，更有助于提高受训人员的学习速度，培养出优秀的人才梯队。目前，机关事业单位的培训大多注重培训计划的制订与实施，而对培训成果转化和效果评估很少给予足够的重视。实际上，有效的培训必须注重成果的转化，如果培训成果不能转为实际工作中的有效行动，那么再多的培训都只是形式而已。另外，培训效果的评估是对培训目标的检测，只有进行培训评估才能知道培训目标是否达成，才能对以后的培训计划制订进行合理调整。因此，机关事业单位需要进一步完善培训体系建设，提升培训开发体系的作用。

3.寻找和建立起适合的绩效管理模式。机关事业单位的特殊性质决定了机关事业单位的绩效管理模式必然不同于企业，不能生搬硬套企业的绩效管理方式直接应用于机关事业单位，但这不是说应该放弃绩效管理。绩效管理是提高组织运行效率的有效途径，我们应有足够的耐心寻找和建立起适合机关事业单位的绩效管理模式，确定绩效目标是什么，如何实现绩效目标，制定怎样的KPI 来评价绩效，谁来评价，以及如何进行绩效反馈，进而改进绩效等一系列问题。同时，我们也应将绩效管理体系和培训开发体系、薪酬福利全面打通联系，形成有效的激励机制，建立起积极有效全面的机关事业单位人力资源管理模型，充分调动起公务员和事业人员的工作热情，帮助组织不断完成革新进步。