基于现代学徒制的企业师傅职业能力培养策略研究

麻东升，李梅红，李晓静，刘媛，李亚琦

(1.天津工业职业学院，天津 300400；2.天津职业技术师范大学，天津 300222；3.建科机械(天津)股份有限公司，天津 300408)

一、现代学徒制下企业师傅的职业能力

我国早在2011年的《教育部关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》中指出：推进产教结合与校企一体办学，实现专业与产业、企业、岗位对接〔1〕。在2014年的《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》中提出：在职业院校开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点推行工作〔2〕。现代学徒制的主要特征体现在双主体与双身份上，即强调学校和企业双主体、学生和企业员工双身份。〔3〕双主体的育人模式，无疑加大了企业参与培养人才的力度，同时也对企业师傅的职业能力要求与日剧增。〔4〕职业能力通常被视为一般能力、专业技能和综合能力的综合。〔5〕从实际情况来看，作为企业师傅，首先要具有组织管理能力，以保障学徒的学习效果和安全；其次要具备娴熟的专业技术技能，掌握行业发展信息与技术，以确保为学生提供有针对性的指导；再次是产品学习创新能力以及质量意识必不可少。

二、现代学徒制下企业师傅职业能力的研究过程

由于我国机械制造行业正处于经济转型升级、产品提质增效的关键阶段，社会用工及企业岗位需求对岗位能力要素提出了更高的要求。因而，本文以机械制造业为例，选取了3家机械制造企业的107名师傅为研究对象，采用问卷法对他们的组织管理、专业技术技能、学习创新、产品质量意识等职业能力进行调研；同时基于这四层面的实际情况展开分析，揭示各个能力之间的显著相关性，并对企业师傅的职业能力提出切实可行的策略。

(一)问卷设计

问卷基于企业师傅所具备岗位能力的4个维度，采用5等级量表，按照重要程度以李克特的5点计分方式，编制出研究所需预试问卷量表。共发放60份问卷，收回有效问卷51份，回收率为85%。借助SPSS进行标度可靠性分析来检验效度，通过降维因子以检验问卷效度，并与理论数值进行对比，发现岗位能力维度之间的4个要素存在交叉和重复现象。在保持原有岗位能力4维度不变的基础上，笔者对原有问卷进行修改和删除，最终形成正式问卷(如表1所示)。

表1 企业师傅职业能力调查问卷

采用线上与线下结合的方式发放问卷，共发出问卷110份，收集有效问卷107份，回收率为95.4%，有效率为91.8%。

(二)调查结果

通过对研究对象的基本信息梳理发现，学历分布为：高中学历13.1%，中职7.5%，高职71%，本科以上6.5%;工龄情况分布为：1年占24.3%，2年占14%，3～5年占22.4%，6～10年占16.8%，11年以上占16.8%；年龄分布情况为：20～25岁的34.6%，26～30岁的30.9%，31～35岁的12.1%，36～45岁的7.5%，46～50岁的5.6%，51～59岁的3.7%；企业职位分布为一线操作工的占56.1%，一线管理者占26.2%，中层管理者占15%，高层管理者仅占2.8%；企业岗位分布方面，数控加工为56.1%，钳工装配为36.4%，电气组装为24.3%，售后服务为11.2%。

调查发现，不同学历、工龄、层级、岗位员工的职业能力存在较显著区别(见表2)。

表2 职业能力要素的单因素比较与显著性相关分析

三、现代学徒制下企业师傅职业能力的培养策略

(一)提升企业师傅的组织管理能力

杜威认为：“职业教育培养的不应该是仅仅掌握实践技能的劳动者，而应该是既拥有先进的科学知识，又具有较高的动手实践能力，同时具备一定人文素养的复合型人才。”〔6〕基于复合型人才培养的目标，要求企业师傅要根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调企业群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。

能力本位的教育是指将技术训练按照胜任某一工作岗位所需能力的要求进行的教育〔7〕。因而，企业或学校应聘请工龄在10年以上师傅作为兼职教师。我们调研了5个工龄段企业师傅，发现工作2年与工作11年以上的员工在组织管理方面，存在着显著差异性。通常在企业工作2年的员工开始注重岗位之间的组织管理能力的发展，而工作到11年以后开始成熟，达到了长期、成熟、稳定状态。依据研究结论，建议提升企业师傅的组织管理能力，优先聘请企业工龄在10年以上的师傅作为实训指导师，开展系列培训讲座，引导企业师傅参与到企业的组织管理中来。

(二)提高企业师傅的专业技术技能

借鉴瑞文斯的行动学习法，以问题为中心，组成学习团队，在外部专家或成员之间的帮助下，通过主动学习、不断质疑、分享经验来提高企业师傅的专业技术技能。行动学习法首先需要预设问题，用以积累具有专业性的实践知识和技术能力，其次要搭建解决问题的平台，用于各岗位之间知识交流与技能提升，最终形成个人与团队的实际工作能力。行动学习法可以用简单的公式L=P+Q〔8〕来表示，其中，L表示学习或者掌握岗位职业能力，P表示程序化知识，Q表示质疑能力(也是提出问题的能力)。

1.开展专业技术实践活动。程序化知识(P)是行动学习法的基础，学习者利用充足的时间学习程序化知识，并通过反思、总结进一步巩固所学知识。一般来说20～25岁之间属于专业学习阶段和技能巩固阶段，而在36～45岁之间正处于专业技术技能发展阶段。建立个人工作知识体系和实践技能体系的周期较长，需要其他企业20～25岁和36～45岁的优秀代表来进行专业技术技能方面的交流和指导，普及实践知识，搭建专业技术技能交流平台。

2.创设企业问题情境。在多数情况下，所提问题的解答就是解决问题的方法，发现其中的问题(Q)便是行动学习法的关键与核心。基于工龄层次分析得知，在企业工作11年以上的员工在专业技术技能方面具有非常好的优势性，如实践经验更为丰富、技能技巧更加娴熟，对一些实际问题能够及时高效解决。这些专业知识和技能是经过长期实践积累形成的。

(三)培养企业师傅的学习创新能力

面对当前产业转型升级和技术的发展，基于创新人才发展的需要，企业师傅创新学习能力与自主创新能力是必须具备的。创造性思维的训练和激励能够提高个人运用创造性思维的能力，尝试用不同寻常的方式回应和解决问题。通过思维的发展，企业师傅进一步提高学习的主动性与积极性。

1.创造学习机会。基于员工学历层次分析得知，高职学历者在自主学习创新方面明显高于高中学历者。高中学历且在企业工龄10年以上者，虽能完成本职工作，但由于没有接受过专业系统性培养，尚未建立个人的知识体系，工作中总是通过模仿或试误等方式积累工作经验，当在遇到综合性问题时，常常无从下手。这就需要校企共同努力为企业师傅创造学习机会，鼓励他们在职提升学历，激发自主学习动力，为工作打下坚实基础。

2.提供组内协作。基于企业的工龄段分析得知，在自主学习创新方面，工龄在3～5年、6～8年的员工明显优于1年的新员工。新员工虽有一定的专业知识，但其应用能力仍非常薄弱，对于知识的理解和技能技巧的掌握与老员工相比还存在很大差距，所以对于新入职仅有1年的新员工提供组内协作机会，有利于培养新员工的自主学习意识和工作创新的思维体系，提高个人的岗位工作能力。

(四)加强企业师傅的产品质量意识

产品质量意识是对产品质量工作的认识和理解的程度，企业师傅的产品质量意识关乎每一条生产线乃至整个企业的效益。

1.展开质量培训。机械制造企业的岗位内容主要包括数控加工、钳工装配、电气组装和售后服务等4种岗位。对于数控加工岗位来说，零件的加工精度决定着产品质量，同样也代表着个人的工作质量。如果加工的零件没有达到设计者的精度要求，将直接影响钳工装配岗位等后续流程，导致产品质量无法保证。开展产品质量培训，培养企业师傅的产品质量意识，至关重要。

2.聘请专家讲座。基于企业职位等级，企业主要设置有一线操作工、一线管理者、中层管理者、高层管理者。在产品质量意识方面，一线操作工与一线管理者之间存在显著性。优秀的企业师傅经过长期实践工作已经建立了良好的产品质量意识，对于产品质量控制方面不仅经验丰富，更体现出个人工作质量。在培养企业新员工初期，需要聘请专家开展一系列关于岗位中如何建立质量观，如何提高产品质量意识的讲座或活动，通过对产品的内部结构的了解、对工作要领和工作规范的掌握，提高对产品质量的认知度和信赖度，培养能胜任企业需要的岗位能力与意识。