乡镇事业单位人力资源管理现状及对策

王明芬

西昌市安宁镇农业农村综合服务中心，四川凉山

1 西昌市乡镇事业单位基本情况

2019年12月，西昌市撤乡建镇方案经四川省民政厅批准，撤乡建镇后西昌市共有17个乡镇、7个街道办，各乡镇共有农业农村综合服务中心、宣传文化服务中心、就业和社会保障服务中心、便民服务中心、产业促进发展服务中心等直属事业单位105个，乡镇事业人员450人。

2 乡镇事业单位人力资源管理存在的问题及原因

2.1 乡镇事业人员不稳定、人员流动性大

由于乡镇事业人员和乡镇行政人员统一在乡镇党委政府的领导下工作，人员由乡镇党委政府统一安排，乡镇事业人员不仅要完成自己的业务工作，还要完成乡镇党委政府安排的中心工作、包村等各项工作。但干一样的工作待遇却相差甚远，公务员有交通补贴且最低的办事员目标奖系数为1.3，事业人员没有交通补贴且不分级别高低目标奖系数统一为1.2。由于待遇差，工作任务繁重，年轻人不愿留在乡镇，只要满服务期，年轻人就会参加各种考试争取进入市、州级单位或考公务员、乡镇领导，仅安宁镇2021年一年内就有6名事业人员，分别调考成为1名乡镇领导，1名街道办公务员和4名市级事业单位工作人员。

2.2 乡镇事业人员岗位晋升空间狭窄

一是职称申报评审的宣传和申报渠道不畅，由于乡镇事业单位没有独立的人事权和人事管理人员，乡镇事业人员几乎不能看到职称申报评审通知，目前只有农业系列的专业职称申报农业农村局能够及时通知农业服务中心的工作人员，其他专业的人员没有了解职称申报评审的有效途径。二是乡镇事业人员岗位等级晋升空间狭窄。由于乡镇事业单位级别低、规格小、编制少，无法设置高级别专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，管理岗位最高只有9级。三是省、州文件精神不能落实到位，川委办[2019]3号文件第十条、凉人社发[2021]11号文件第三条明确规定“对在乡镇事业单位专业技术岗位累计工作满30年及以上的，可不受本乡镇事业单位岗位结构比例限制申报评审上一级职称，通过评审取得相应资格后可受聘相应层级最低等级专业技术岗位”，但乡镇专业技术人员未能享受到这一政策。四是乡镇事业人员职称评审困难，各系列高级职称申报评审条件都要求满足“主持完成国家重点课题研究l项或省（部）级重点课题两项或市（厅）级重点课题3项；或作为主要完成人完成国家重点课题研究2项或省（部）级重点课题3项或市（厅）级重点课题5项（以有关部门评审、鉴定、验收为准）。”或者“主持制定的重点行业规划、政策规章，经主管部门批准在全省乃至全国范围内推广实施，并取得显著经济效益和社会效益。”而乡镇事业人员几乎没有条件和机会做该类研究或规划规章，这就导致乡镇事业人员评聘高级别专业技术岗位十分困难。

2.3 人力资源培训开发不足

一是事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系和长远目标，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。受人力资源投资周期长、见效慢的错误思想影响，导致人力资源的早期教育培训不足，造成了人才发展的非持续性。二是专业技术人员继续教育缺乏长远规划没有针对性，大部分专业技术人员继续教育课程只有公共科目没有专业科目，例如经济系列专业技术人员继续教育没有设置专业课程。

2.4 绩效考核机制不健全

一是考核办法简单。一方面考核频率低，平时没有月考核和季度评价，一年只有到年底时进行1次年度考核。另一方面考核不严格，虽然考核等次设置了优秀、合格、基本合格和不合格四级考核等次，但考核不严格，极少部分平时工作不认真的事业人员年度考核依然合格，这对认真上班做事的事业人员不公平，不能激发乡镇事业人员的工作热情。二是薪酬激励缺乏竞争。目前，薪酬只与工龄、级别、第一学历有关，而与个人努力程度、目标任务完成情况的关联度不大，这导致激励远未能实现预期效果。三是考核标准设定不合理，乡镇事业单位考核标准只有定性考核，没有定量考核，可操作性差。

2.5 激励机制不健全

大部分乡镇事业单位没有建立激励机制，存在吃大锅饭的现象，不能调动广大乡镇事业人员的工作积极性。

3 建议和对策

3.1 提高乡镇事业人员待遇，让年轻人招得来留得住

参照公务员按照级别高低给予车补，以及按照级别高低确定乡镇事业人员的年终目标奖系数。通过以上途径有效缩小同等级别乡镇事业人员收入水平，从而达到提高乡镇事业人员待遇的目的，让年轻人安心留在乡镇事业单位为乡镇事业努力工作。

3.2 增加乡镇事业人员晋升空间

一是畅通乡镇专业技术人员职称申报评审通道。加大职称申报评审宣传力度，县（市）级职称管理部门将各系列职称申报评审通知文件通过党政内网下发到各乡镇、街道办，各乡镇、街道办将通知发到单位工作群，畅通乡镇事业人员职称申报评审信息。二是将省、州对乡镇专业技术人员职称申报评审政策落到实处。三是管理岗位实行职级并行，以增加乡镇管理岗位晋升空间。四是允许工勤人员评聘专业技术职称，拓展工勤人员晋升空间。五是降低乡镇事业单位工作人员职称申报评审条件，减少对乡镇事业人员科研成果及制定政策、规划等的要求。

3.3 加大人力资源培训开发力度

一是制定事业单位人力资源持续发展体系和规划长远目标。根据各专业制定长期培训目标开发新型适用的培训内容，不断更新专业技术人员专业知识，提高业务水平。二是增加专业技术人员继续教育科目，除公共科目外，开发覆盖各专业的继续教育课程。

3.4 完善考核机制

建立科学绩效考核机制。一是分级考核，依据岗位职责和聘用合同对各部门和直属单位的全体职工进行分级考核。二是分类考核，对工作性质不同的管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位分别划定不同的考核系列，制定不同的考核指标和考核内容。

3.5 健全激励机制

建立人才使用激励机制。一是遵照按劳分配、效率和贡献优先的原则，建立适应乡镇事业单位发展的分配制度及奖励制度，按工作能力和贡献大小定岗位、论英雄、给报酬，对成绩突出者给予重奖。二是重视精神激励，提升和升华各类人才的精神境界，尽量给每个人提供施展才华的广阔天地和平等竞争的机会，创造宽松的环境，使其有用武之地，使其自身价值能够得到社会承认与尊重。三是对各类人才的工作和生活要无微不至地关怀，用感情、用事业、用待遇留住人才、激活人才。