基于双因素理论的中小型民营企业基层员工流失原因及对策分析

2022-12-05魏畅

中小企业管理与科技 2022年17期

魏畅

（北京工商大学，北京 100091）

1 研究背景及意义

近年来，我国经济体制改革不断深化，经济得到不断发展，中小型企业也获得诸多重要成就，在推动我国经济与社会的发展中功不可没。但目前我国中小型企业在发展的过程中也面临着一些不容回避的问题，其中人员流失问题是亟待解决的。在激烈的行业竞争中，人力资源是企业发展中最重要的资源，在企业的整体运行中有着举足轻重的地位。相比于大型企业，中小型企业资金局限、管理制度不完善、企业文化欠缺，因此人力资源在中小型企业中的重要性不言而喻。其中基层员工是企业发展的基石、一线工作的具体执行者，同时也是管理层的储备力量，而近年来很多行业的中小型企业基层人员流失率居高不下。据资料显示，据亚太人力报告，离职率在10%～15%为正常范围，而零售业员工流失率最高可达40%，制造业一线员工流失高达30%。据分析，员工离职的替换成本至少是离职员工薪水的1.5 倍。基层员工的大量流失将造成招聘与培训的成本增加，工作效率降低，企业的运营成本加大与绩效下降，最终导致企业竞争力下降，阻碍企业的长远发展。

通过研究中小型企业基层员工流失原因，将双因素理论应用于实际问题，分析人员心理的动态变化与员工物质和精神的需求，寻求处理基层员工流失问题的有效方法，以此协助中小型企业增强竞争力，促成企业的健康持续发展。

2 相关概念及理论

2.1 人员流失

人员流失不同于人员流动，二者虽然都会造成培训投资的增加、管理工作的压力增大，但人员流动是组织内小部分的员工正常调岗或轮流上岗的良性人员流动，是正常的人才交流，有利于整个社会优化资源配置，而人员流失的流动率高于所在地区的同行业内平均人员流动水平并且人员流失是非常态流动，其具有群体性、时段性、趋利性的特点，不仅增加运营成本、降低平均绩效，更会影响企业员工队伍的稳定性和士气，阻碍企业长久的健康发展。

2.2 双因素理论

双因素理论是行为科学家赫茨伯格于1959年提出的。“双因素”分别指的是保健因素与激励因素，其理论核心是只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满意的因素，其对立面是“没有不满意”。保健因素不能得到满足时易使员工产生不满情绪、消极怠工等对抗行为。激励因素以工作为核心，是指能造成员工感到满意的因素，其对立面是“没有满意”。激励因素改善时会使员工感到满意，极大地激发工作积极性。

3 中小型民营企业基层员工流失原因

造成员工流失的原因错综复杂，不同的原因对员工流失的影响不同。使用该理论分析中小型民营企业基层员工流失原因，分别从保健、激励两层面分析影响员工工作满意度的因素，将流失原因划分为：产生不满情绪而流失、缺乏满意感而流失，较清晰有效地明确主要的流失原因以及各项原因对员工流失的影响程度。

3.1 保健因素

3.1.1 物质工作条件落后

员工的物质工作条件是最基本的保健因素，但中小企业往往无法向基层员工提供舒适的工作环境和条件，工作设备比较落后，办公环境简陋，通风照明系统性能差，缺乏休闲娱乐设施和休闲区域，员工容易出现不满的情绪，难以保持愉悦的心情，缺乏工作积极性。以保险销售行业为例，高国生、张亚伟（2021）通过调查我国东部某城市保险企业销售人员流失的主要因素得出其中有69.61%的员工对工作硬件环境存在不满情绪，16.02%的员工认为其是销售人员离职的首要原因，由此看出相关物质工作条件的缺失是基层员工高离职率的重要原因。

3.1.2 基本薪酬、员工福利设计不完善

基本薪酬属于直接外在薪酬是员工在工作过程中直接获得的物质性报酬，是典型的保健性因素，但中小企业缺乏对薪酬管理体系的科学设计，因未保证薪酬的公平性而影响员工对薪酬收入的认可。在某城市保险企业离职调查中发现，82.32%的员工对薪酬不满意，其原因在于基础薪酬过低，这也是占比最大的离职首要原因。王赵梦（2016）认为，根据社会比较理论，工作积极性不仅关系到个人的实际工资，而且关系到工资分配是否公平。当通过横向和纵向的不同比较后认为自己的薪酬收入与付出不等时会产生不公平感和消极情绪，由此会诱发他们萌生离职出走的想法和行动。

员工福利属于间接外在薪酬是员工并非从工作过程中获得的物质性报酬。在我国员工福利的发展时间较短并且很多中小企业受资金、管理水平等因素的限制，对员工福利缺乏了解，对其重要性认识程度不深。因此，在基层员工的福利中只能提供较为单一的福利项目，最基本的法定福利占比大，使员工对企业缺乏满意度。

3.1.3 管理者的管理措施单一死板

在日常管理中，管理者对基层员工的管理方式单一，大多数的直接领导是通过教导和严格管理，希望基层员工的绝对服从，在指导工作时也缺乏耐心和沟通。当管理者过于严格和冷漠地对待下属时，员工在组织内无法获得应有的尊重与关怀，导致基层员工在工作中遇到困难时无法得到帮助并且员工也没有沟通意愿。长期如此，最直接的表现是丧失工作热情，对企业缺乏心理归属感，而管理者也不及时调节员工情绪，致使员工产生离开企业的想法。焦栋民（2019）对某置业有限公司的销售人员流失原因调查时发现，通过手段粗暴的管理方式进行管理虽有立竿见影的效果但长期会累积不满情绪，这样的管理方式促使该公司当年应届毕业生的离职率达94%。因此，管理者的管理方式对人员流失有直接影响。

3.2 激励因素

3.2.1 缺乏具有激励作用的薪酬管理体系

中小企业由于财力不足，只满足基层员工的基本薪酬，也没有设置完善的绩效薪酬制度，绩效奖金的缺乏使薪酬与工作绩效不对等，甚至有的企业只强调惩罚而忽视奖励，这样根本无法调动起基层员工的工作热情，工作吸引力降低。同时，薪酬制度所体现的企业目标是员工明确工作目标从而积极工作的重要因素之一。刘超法（2010）认为，薪酬体系设计的导向性不强是薪酬缺乏激励作用的原因之一，企业薪酬制度设计目标的不明确，会使其激励效果大打折扣。

3.2.2 个人的成长与发展机会少

目前很多中小企业采用集权式管理，权利下放空间小并且有些企业是家族式企业，这将导致即使是努力工作的优秀基层员工也难以得到应有的晋升，在这样的工作情境下，员工会认为自身的价值在组织内无法得到实现而选择离职。张欣（2022）在对做汽车零部件制造的BQ 公司人员流失原因的调查中发现，因公司内部职业通道不明晰而导致职业发展受限是离职的首要原因，其占比为33%。同时，系统的培训可以提供成长与发展的机会，而中小企业缺乏对基层员工在职或脱岗的培训，没有设计完善的培训体系，员工对获得成长和发展的需求得不到满足，产生不良情绪，最终也会导致离任。

3.2.3 工作缺乏成就感

成就感是驱动员工积极工作的重要动力之一，在某城市保险企业离职调查中发现，81.22%的员工在工作中缺乏成就感，这是占比第二大的离职首要原因。造成成就感缺乏的原因有多个方面：首先是由基层工作本身因素决定员工长期做一项重复、单调的工作，导致厌倦情绪堆积，对工作本身认可度下降；其次是缺乏企业文化建设，未营造企业目标与自我发展的统一，缺乏主人翁精神；最后是管理者对员工的管理方式以惩罚为主，缺乏奖励性的激励。

4 中小型民营企业基层员工流失对策分析

4.1 基于保健因素的对策分析

4.1.1 改善物质工作条件

物质工作条件是改善保健因素重要的方式之一，中小企业可以通过更换先进的工作设备、自主选择一些办公用品、改善办公室的设计、照明、温度等条件，以此提高工作环境的人性化和美化工作环境，使员工更加舒适地工作。同时，根据需求适度增加娱乐休闲场所，帮助员工缓解压力，保持身心愉快。另外，为员工提供餐补以及其他的福利待遇，可以减少员工的不满情绪。良好的工作环境能够大幅度提高员工的满意度，刘玉新和张建卫（2006）对北京某科技文化发展有限公司实地调研时发现改善工作条件后，从对工作条件选择不满意和很不满意的员工占68%改善至选择满意与很满意之和分别达到42%和78%，在间隔1年进行第二次实地调研时发现改善物质工作条件会使普通员工流失率下降17%，由此可见，物质工作条件的留人作用是显著的。

4.1.2 调整基本薪酬和个人福利

对于基本薪酬，首先缩短薪酬标准与市场标准的差距，其次坚持不同时期和同岗位间基本薪酬的公平性，增强公平感，消除员工因此造成的不满情绪，同时也应把握不同岗位间的收入差距，防止平均化，如销售岗位的基本薪酬应高于其他岗位。对于个人福利，中小企业应认识到其重要性，可以根据企业自身实际情况适当增大非法定福利的比重，完善员工个人福利的结构，也可以增加除经济性福利以外的福利形式，如探亲假、集体旅游、社团活动等。

4.1.3 改善对基层员工的管理方式

基层员工的管理者在指导员工时不能一味地追求绝对服从，应转变管理理念和管理方式，加强以人为核心的管理理念，增强企业以人为核心的规章制度，维护员工利益，关心、爱护基层员工是增强凝聚力的重要方式。某些工作适当放权，给与其足够的信任，并且时刻注意和下属的沟通：常规性的定期沟通和不定期的沟通相结合，在沟通中了解员工的主导需求，处理员工日常工作产生的问题和困难，帮助满足员工需求，化解矛盾，减少误会和偏差，营造和谐友好的工作关系，以此削弱不满情绪，提高工作满意度，也可以多组织集体性的文体活动，将人文关怀落到实处。

4.2 激励因素

4.2.1 建立和完善薪酬激励制度

企业对基层员工的薪酬激励制度应采取基本薪酬加浮动薪酬，对于基本薪酬不仅可以通过上述中的对策消除不满情绪，也可以通过按员工的业务能力与工作表现制定的薪酬制度评定员工，以此产生激励作用。杨岚（2010）认为，这会使员工在收入达到本人心理预期的同时感受到企业对自己业绩和能力的认可与被认可的成就感，进而使工资薪金由保健因素转化为激励因素，激发员工的工作积极主动性。对于浮动薪酬应增强浮动薪酬制度的科学性和公平性，薪酬及奖金的标准应严格依据绩效考评结果来确定，对已宣布下发的奖金应及时发放，以树立诚信的企业形象并促进员工更加积极地投入工作岗位中。个人福利可实行弹性福利制度，将员工对企业贡献值划分不同的福利待遇标准并且在同等范围内自助选择福利项目，这可以激发员工的工作积极性，也满足多样化需求，提高满意度。

4.2.2 增加有助于个人职业生涯发展的培训和晋升机会

首先，中小企业应建立完善的培训体系：一是综合运用观察法、问卷法等培训需求分析方法，明确是否需要培训。二是在依据工作性质合理选择培训方式，将一些提高所在岗位必备技能的基础性培训设为定期培训，同时提供有助于个人职业生涯发展的培训机会，在长期内满足员工对于素质水平与自身价值的提升的需求。制定激励性的培训措施并提供多样化的培训方式，如岗位轮换、经理助手等。三是在培训后及时对培训效果进行评估并再次改善，长此以往地坚持会使员工整体素质提高并降低员工流动率。其次，应调整基层员工的晋升机制，制定促进员工职业生涯发展与组织发展相统一的晋升体系，为员工增加晋升机会。员工在参加培训后获得了晋升的潜力，组织应为员工发展提供空间，创新晋职机制，中高层的领导适当地下放权利，让优秀的基层员工得到与付出对等的回报。这些措施使员工有满足感和成就感，工作的积极性增强，从而使员工愿意留在企业。刘荣、韩美青（2014）认为，企业可以将培训和晋升与员工的职业生涯结合起来，为他们提供针对性的培训内容，产生稳定、持久的激励作用。

4.2.3 增强企业文化建设，增加工作丰富性

中小型企业忽视基层员工成就感的精神需求是导致中小企业基层员工离职率高的重要原因之一，提高工作成就感的方式多样：首先，可实行岗位轮换，增加工作的丰富性，激励员工不断学习新知识，从而获得提升自我能力的成就感；其次，企业文化不仅要实行上述的人文关怀，给予适当的精神奖励，如荣誉称号、工作表彰、有效的行为认可等，更应为员工定期设置目标，将企业发展与员工个人目标相结合，将个人融入集体，其有利于培养员工的主人翁意识，鼓励基层员工参与管理。