同事公正氛围与员工创新行为：职场地位和工作获得感的链式中介作用

○汪海霞 王慧慧

（石河子大学经济与管理学院，新疆 石河子 832000）

一、引言

数字赋能推动行业发展，科技进步实现“太空刹车”。自党的十八大以来，习近平总书记高度重视创新发展，并在多次讲话中反复提到“创新”一词，指出人才是第一资源，创新是第一动力；2021年李克强总理在政府工作报告中也提到“坚持创新驱动发展，加快发展现代产业体系”。在国家的创新政策推动下，企业创新意识进一步加强。对于企业来说，员工创新是推动企业创新的根基，只有大力推动员工创新，企业才能在复杂激烈的外部环境中取得竞争优势。而如何推动员工创新，一直是理论界和实践界经久不衰的研究课题。

众多研究已表明，组织氛围会对员工创新产生重要影响，如组织创新氛围会显著正向影响员工创新[1-2]。而作为组织氛围的重要组成，同事公正氛围是员工关于同事特定情境氛围的感知与认识，同样也是影响员工创新行为的重要因素。以往关于公正氛围的研究主要是被称为权威公正氛围的组织或主管公正氛围，最多扩展到同行或者顾客公正氛围，对于同事公正氛围的研究还是相对较少，但是同事对员工塑造公正观念发挥着重要作用[3]。一方面，在当下日趋扁平化的组织中同事间互动更加频繁；另一方面由于权力距离的影响，员工与拥有相似身份的同事交流比与主管的交流更加顺畅轻松。基于“公正传染”（justice contagion）观点[4]，员工对公正事件的认知看法会受到周围同事的传染，同事间信息互相传播、共享与验证，会逐步同质化形成公正氛围。根据社会交换理论，当感知到来自组织的支持关心与帮助时，员工会给予组织正面的回馈[5]。良好的同事公正氛围代表着组织给予的一种友好公平环境，能够促使员工充分发挥才能，做出益于组织的创新行为。目前国内学者大多从组织创新氛围视角探讨其对员工创新行为的影响，缺乏同事公正氛围视角下对创新行为的影响研究。因此有必要从同事公正氛围着手，探索其对员工创新行为的影响。

根据认知—情感系统理论，个体所处的环境会对其认知和情感单元产生影响，并最终作用于个体行为[6]。基于此，员工当前所处的环境——同事公正氛围对员工的创新行为的作用机制可以从认知和情感两个视角来进行探讨。首先是认知视角，职场地位代表着个体在组织中自我价值和影响力认知[7]，而同事公正氛围是影响有序职场地位竞争建立的重要手段[8]，追逐地位是人的基本动机，动机会促进或改变个体行为，员工会做出利组织行为（如创新行为）来维持或提高职场地位。其次是情感视角，工作获得感是个体工作感受到的情感体验，包含员工的工作稳定性、满意程度、社会公平以及正义环境保障[9]。同事公正氛围是工作获得感中公平正义的来源之一，是组织成员职业发展和获得积极工作体验的重要保障。工作获得感作为员工的一种内在驱动力，会激励员工在工作中表现出较强的积极性和高效性，激发创新动机，最终实现创新行为[10]。认知—情感系统理论指出，个体还可以通过认知影响情感进而影响其行为。高职场地位代表着来自他人更多的尊重与钦佩，是满足员工工作获得感的需要。因此，作为认知单元的职场地位会影响工作获得感这一情感单元，进而影响员工的创新行为。

综上所述，本研究将以社会交换理论为基础、认知—情感系统理论为逻辑脉络，构建同事公正氛围（工作情境）影响职场地位（认知），进而影响员工工作获得感（情感），最后作用于其创新行为（行为）的链式中介模型，旨在验证同事公正氛围对员工创新行为的干预作用，并通过认知和情感双视角较为清晰地剖析同事公正氛围提升员工创新行为的内在机理，不仅丰富了同事公正氛围的相关理论成果，补充了促进员工创新行为的影响因素，还为我国本土企业重视同事公正氛围和推动员工创新提供了一定的管理建议。

二、理论分析与研究假设

（一）同事公正氛围与员工创新行为

同事公正氛围是指员工对组织内同事之间相互公正对待的感知[11]，是个体主观感知与客观组织环境相互作用的结果[12]，其被划分三维（分配、程序和人际）、四维（分配、程序、人际和信息）以及整体论。整体公正更能体现出员工对公正感知的全貌[13]，由此本研究将从整体视角展开研究。

员工创新行为是指组织内员工产生新想法，并不断推广和实践的行为[14]。同事公正氛围作为组织情境特征之一，会影响个体的情绪反应、态度与行为。同事公正氛围主要通过以下三个方面促进员工创新行为：第一，社会交换理论认为人与人之间的互动是以互惠原则为基础的一种交换过程，个体在此交换过程中衡量给予与回报是否等值，这种交换包括金钱等物质利益和情感、资源、公正性等非物质资源[5]。即当个体在组织中获得期望的报酬时，个体愿意用积极情绪、行为等方式回报组织。良好的同事公正氛围作为一种积极的组织情境，能够使员工利益得到维护以及个人目标得以实现。当员工感受到同事公正氛围时，会获得积极情绪等资源，基于互惠原则员工会通过努力工作以及做出改进组织服务或者开发新技术和产品等创新行为组织提升创新绩效，以此来作为有价值的社会交换途径回报组织[15]。第二，同事公正氛围可以提高成员互动的质量并直接作用于员工有效工作行为[16]，还能够给予个体积极情绪体验，员工在放松状态下更易产生创造性想法及对新事物的探索欲，由此增强个体认知和创新动机，提高创新行为[16]。第三，动机是影响创新的重要机制[10]。同事公正氛围使得个体对工作环境做出积极的评估，激发个体的内在动机驱动工作热情，使得个体更易于产生超常规策略解决问题。由此，提出以下假设：

假设H1：同事公正氛围对员工创新行为有正向影响。

（二）职场地位的中介作用

职场地位是指个体感受到的来自其他组织成员共同自愿表现出的尊重和钦佩[17]，是个体特质和组织情境等交互产生的，主要形成于个体主观认知层面，且具有非正式性，高的职场地位更是组织中心位的体现。

LI 和CROPANZANO[8]认为同事公正氛围是团队成员建立归属感和地位的重要手段。首先，融洽的同事公正氛围能够给予团队成员归属感和被接纳感，促进同事间信息有效交换。在人际互动过程中，被公正对待能传递出员工在组织或团队中的相对地位和社会价值[18]，换言之，越被同事公正对待的员工越能够感受到同事的尊重和信任，在组织中的地位感越强烈。此外，职场地位具有动态性，团队成员在经历冲突和压力的情况下，会采取措施追求或保护地位[19]，而良好的同事公正氛围可以保障此种情境下建立有序的员工职场地位竞争[7]，有效地维护团队成员利益[15]。

其次，职场地位可以帮助个体在组织中建立影响力，有利于个体不断完善自我认知和表现出更积极的行为[19]，激发员工创新行为。第一，高职场地位有助于个体获得创新所需的资源。创新行为是一种资源消耗行为，创新需要个体拥有足够的技能、经验和知识。当员工感受到自己具有较高的职场地位，意味着员工感知到较多主管和同事的支持和认同，在组织中具有较高的影响力，拥有较多稀缺资源[20-21]，多重信息资源整合下，更易产生新颖有价值的想法。第二，职场地位具有工具性价值，说明高职场地位的个体是较其他成员具有更好的工作胜任力，且享有更多的优势和更少的限制[22]，地位高的这类员工更擅长利用自身优势使用展现高创新效率[23]。第三，职场地位可以为个体带来荣誉感和他尊，但职场地位等级具有易变性[19]，当个体认为自身具有较高职场地位时，为了保持原有的权威赢得其他成员的尊重会倾向做出更多创新行为。

综上所述，本研究认为良好的同事公正氛围能够在人际互动中给员工赋予地位感并有助于组织建立有序的职场地位竞争，职场地位高的员工会拥有更多资源，且擅于利用自身优势为组织创新，同时也会保护自身地位进而做出创新行为。由此，提出以下假设：

假设H2：职场地位在同事公正氛围与员工创新行为之间起中介作用。

（三）工作获得感的中介作用

工作获得感是员工对自己在工作中的实际付出回报与价值实现的综合感受或评价[24]，是以工作为基础，强调是来源于工作的情感体验和得失感知，表示工作付出与收益之间的对等性和公平性，体现员工的物质需求和心理获得的双重满足程度。

工作获得感是评价劳动者工作物质获得和心理满足的重要标尺。工作获得感不仅仅是物质经济上的获得，更强调的是保证公平、公正的获得环境支持[25]。因此对于员工个体来说，同事公正氛围是拥有工作获得感的重要前提。第一，个体在任务分配、激励、发展机会等方面感受到被同事公正对待时，会使个体心理资本增加，产生积极的心理状态投入到工作中[26]，进而获得良好的工作体验。第二，在组织中被公正对待的个体能感受到来自同事的尊重和认可，增强工作认同感，进而提高工作获得感[9]。第三，个体相对于整个组织来说是“弱势群体”，同事公正氛围能够维护“弱势群体”心理安全的需要[27]，增强工作获得感。由此可知，公正作为保障员工获得内容满足的主客观条件，可以提升工作获得感。

高工作获得感会增强员工对组织的认可以及内部人身份感知，促进员工为组织做出更多的贡献[28]，因此，高工作获得感的员工倾向于积极主动从事改善组织流程等对组织有利的行为。此外，高工作获得感意味着员工获得了充足的物质回报和积极体验，而个体通过工作付出得到的物质回报和积极体验是员工产生工作满意度的基础[27]，已有研究表明，工作满意度高的员工更有意愿承担工作中的风险，在工作中更具创造力和开放性思维，更易产生创新行为[29]。

综上所述，客观公正的获得才能对提升工作获得感起到实际作用[30]。当员工感受到被公正对待时，会增强职业认同与良好心理感受，产生自身利益被保障之感，进而提升工作获得感。高工作获得感表示员工在工作中获得物质和精神上的满足，根据社会交换理论，员工会通过积极改善工作方式、创造性地解决问题为组织谋求更好的发展。由此，提出以下假设：

假设H3：工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为之间起中介作用。

（四）职场地位与工作获得感的链式中介作用

认知—情感系统理论认为，个体的认知单元和情感单元并非独立互不干扰的，两者之间是相互作用动态变化的[6]。在某种特定的情境或者事件下，认知单元可以通过激活情感单元作用于个体态度与行为。因此，在认知—情感系统理论作用机制下，职场地位表征着员工对自身关系资源多寡的认知，高职场地位的个体能够感受到更多的同事尊重和钦佩[20]。尊重和钦佩代表了个体在工作中高层次的需求，来自同事的尊重和认可可以满足员工工作尊严的需要，进而提升工作获得感[9]；相反，当个体感知地位丢失时，员工会削弱个体职场地位的心理所有权，感受到自我威胁，产生负面心理反应[31]，从而降低工作获得感。另外，员工只有在职场中具有强于他人的优势，能够为组织和成员带来工具性价值时，才能获得高的地位[32]，高的职场地位可以给个体带来更多隐性资源[33]，能够帮助其更高效地完成工作任务，更好地处理与维护组织中的人际关系，进而给个体带来积极的工作体验，进一步提升工作获得感。

综合上述假设，本研究认为良好的同事公正氛围能够给予个体归属感和地位感，并且维护职场地位的有序竞争。职场地位越高的员工获得同事的尊重和肯定越多，由此产生积极的心理体验，提升工作获得感，进而增强对组织和职业的认同，工作满意度随之升高，此时员工更有意愿做出创新性行为。因此，本研究提出以下假设：

假设H4：职场地位和工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为之间存在链式中介作用。

三、研究设计

（一）数据收集

本研究的调查样本主要来自新疆、山东和北京等地的企业，涉及银行、互联网、教育等行业，并选取这些企业中有工作经验的员工为调查对象，采用随机抽样的方式进行问卷调查。为了降低同源误差问题，采用二阶段调查法，根据被调查者的手机尾号匹配两阶段调查数据。第一时段由被调查员工填写个人基本信息、同事公正氛围及职场地位，共回收问卷532份。第二时段由第一时段被调查者回答工作获得感和员工创新行为，回收问卷498 份。剔除无效问卷后，有效问卷465 份。问卷的描述性统计数据如下：男性占比41.7%；25 岁及以下者占比32.3%，26～35 岁者占比47.1%；工龄在1～5 年占比43.7%，5 年以上占比30.5%；基层员工占比70.8%。

（二）变量测量

本研究相关的变量有同事公正氛围、职场地位、工作获得感和员工创新行为。本研究尽可能选择适合中国文化情景并且信效度良好的成熟量表；各变量均采用Likert 5点式量表进行测量，按照“非常不同意”到“非常同意”的不同符合程度分别从1-5分计分。

1.同事公正氛围。借鉴LI[34]所编制的量表，共10 题项。代表题项如“考虑到我的同事所完成的工作质量，他们所得到的分数是合适的”。本研究中该量表的Conbrach'sα系数为0.953。

2.职场地位。采用DJURDJEVIC[17]开发的5题项量表，代表题项如“我在组织中占有一个受人尊敬的职位”。本研究中该量表的Conbrach'sα 系数为0.895。

3.工作获得感。借鉴朱平利等[9]编制的量表，共11题项，代表题项如“这个组织肯定我在工作中的成绩”。本研究中该量表的Conbrach's α 系数为0.940。

4.员工创新行为。借鉴SCOTT 和BRUCE[35]编制的量表，共6 题项。代表性题项如“我会积极地为落实创新性构想制定适当的计划和规划”。本研究中该量表的Conbrach'sα系数为0.971。

根据以往研究，人口统计变量可能会对同事公正氛围产生影响，如年龄、性别、工作年限、职务层次和婚姻状况等。由此，本研究选取这些人口统计学变量作为控制变量处理。

四、实证检验与结果分析

（一）验证性因子分析与共同方法偏差检验

由于本研究的主要变量包含同事公正氛围、职场地位、工作获得感和员工创新行为，首先，运用SPSS 26.0 对各变量进行信度和效度检验，结果显示所有变量Cronbach's α 值均大于0.85，平均方差萃取值（AVE）最小值为0.571，组合信度（CR）最小值为0.930，表明各变量的聚合效度和组合效度都良好。其次，本研究采用AMOS 22.0进行验证性因子分析，并构建了四因子基准模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型来观测各研究变量之间的区分效度。各模型的拟合指数如表1所示。由表1可知，观察数据与四因子模型的拟合度最好（χ2/df=2.805，IFI=0.923，TLI=0.916，CFI=0.923，RMSEA=0.062），各拟合指标均达到了学界认可的标准，且明显优于其他三个替代模型，这表明本研究所涉及的4个变量具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

由于本文四个研究变量均由员工自评，因此可能存在共同方法偏差的问题，由此，本研究采用Harman单因素检验和验证性因子分析考察共同方法偏差。根据Harman单因素检验法进行主成分分析，未旋转得到第一个因子的解释率为33.45%，表明不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）相关性分析

表2列出了本研究各变量的均值、标准差和变量之间的相关性系数等。由表2可知，同事公正氛围与员工创新行为显著正相关（r=0.277，p<0.001）；同事公正氛围与职场地位显著正相关（r=0.249，p<0.001），与工作获得感显著正相关（r=0.371，p<0.001）；职场地位与员工创新行为显著正相关（r=0.325，p<0.001）；工作获得感与员工创新行为显著正相关（r=0.368，p<0.001）。这为本研究的理论模型提供了初步支持。

表2 各变量均值、标准差和相关性系数

（三）假设检验

本研究运用SPSS26.0 软件采用层次回归的方法对提出的研究假设进行检验，回归结果如表3所示，在控制年龄、性别、工作年限、职务层次等变量后，由模型M6可知，同事公正氛围与员工创新行为显著正相关（β=0.265，p<0.001），假设H1 成立。由模型M2 及模型M7 可知，同事公正氛围对职场地位有正向影响（β=0.217，p<0.001），职场地位对员工创新行为有正向影响（β=0.228，p<0.001），模型M7相较于模型M6，同事公正氛围对员工创新行为的影响效应值变小（β=0.216，p<0.001），但仍然显著，模型解释率增强（ΔR2=0.043），说明职场地位在同事公正氛围与员工创新行为之间起到部分中介作用，假设H2 成立。同理，根据模型M4、模型M8可知，同事公正氛围对工作获得感有正向影响（β=0.367，p<0.001），工作获得感对员工创新行为有正向影响（β=0.283，p<0.001），模型M8 相较于模型M6，同事公正氛围对员工创新行为的影响效应值变小（β=0.161，p<0.001），但仍然显著，模型解释率增强（ΔR2=0.068），说明工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为之间起到部分中介作用，假设H3成立。

表3 层次回归结果

在模型M5的基础上，把同事公正氛围、职场地位和工作获得感作为预测变量全部放入回归方程，得到模型M9,三者对员工创新行为的影响均正向显著（β=0.134，p<0.01；β=0.183，p<0.001；β=0.250，p<0.001），在假设H1、H2、H3 都成立的情况下，可知职场地位和工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为之间起链式中介作用。

（四）稳健性检验

为保证数据结果的稳健效果，本研究采用SPSS 的PROCESS 3.5 宏程序对职场地位和工作获得感的链式中介作用进行稳健性检验，利用Bootstrap 方法重复抽取5 000 个样本估计95%无偏校正区间。首先运用PROCESS 中Model 4 分别检验职场地位、工作获得感在同事公正氛围和员工创新行为之间的单独中介作用，再用Model 6 检验职场地位和工作获得感在该模型中的链式中介作用，结果见表4和表5。

表4 直接效应检验结果

表5 链式中介效应检验结果

首先，检验直接效应。由表4 可知，同事公正氛围与员工创新行为的直接效应值为0.256，95%置信区间为[0.172，0.341]，不包含0，说明同事公正氛围正向影响员工创新行为，假设H1 再次得到了支持。其次，检验职场地位和工作获得感的中介作用。职场地位在同事公正氛围与员工创新行为之间的效应值为0.040，95% 置信区间为[0.012，0.075]，不包含0，说明中介效应显著，假设H2再次得到了支持。工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为之间的效应值为0.082，95%置信区间为[0.039，0.138]，不包含0，说明中介效应显著，假设H3再次得到了支持。在分别加入职场地位和工作获得感后，同事公正氛围与员工创新行为的直接效应值由0.256 降为0.209 和0.156，说明职场地位和工作获得感在该模型中分别起到部分中介作用。最后，检验职场地位和工作获得感的链式中介作用。职场地位和工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为之间的效应值为0.010，95%置信区间为[0.002，0.023]，不包含0，说明链式中介效应显著，同时，同事公正氛围与员工创新行为的直接效应值降为0.129，说明职场地位和工作获得感在同事公正氛围和员工创新行为之间起到部分链式中介作用，假设H4再次得到了支持。

五、结论与启示

（一）研究结论

本研究根据社会交换理论，结合认知—情感系统理论模型，讨论了同事公正氛围对员工创新行为的影响及内在机理。研究发现：同事公正氛围对员工创新行为有显著的正向影响；职场地位和工作获得感均在同事公正氛围与员工创新行为之间起中介作用，同时二者还在同事公正氛围与员工创新行为之间起链式中介作用。研究假设都得到了支持，研究结果丰富了同事公正氛围与员工创新行为之间的关系研究，并且为企业创新管理提供理论指导。

（二）理论贡献

1.探讨了同事公正氛围对员工创新行为的影响。国内学者对同事公正氛围的研究匮乏，对同事公正氛围对员工创新行为的实证研究更是鲜少。因此，本研究不仅是对同事公正氛围相关研究的拓展，且有效补充了员工创新行为的影响因素。研究结论显示，同事公正氛围对员工创新行为有显著的正向影响，这在丰富组织氛围的研究视角及员工创新行为的研究内容方面有一定的理论价值。

2.讨论了职场地位和工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为之间的中介作用。在组织中具有非正式性特征的职场地位对个人行为结果起着重要作用，同事公正氛围为职场地位竞争创造了必要条件，本研究从本土化的视角考察了职场地位在同事公正氛围与员工创新行为之间的中介作用，这有助于丰富职场地位的相关研究。另外，以往关于获得感的研究大多是从国家和社会宏观层面对其内涵进行阐述，缺乏在微观层面的聚焦与讨论。因此，从员工个体层面落脚，探讨更为具象的工作获得感，更好地解释了工作获得感的实质内涵且拓宽了工作获得感微观层面的研究。

3.利用认知—情感系统模型分析了链式中介作用。与以往单一中介模型不同的是，本研究运用复杂动态的链式中介模型深入探讨同事公正氛围与员工创新行为之间的内在机制，构建了“同事公正氛围→职场地位→工作获得感→员工创新行为”的传导机制，揭示同事公正氛围这一工作情境通过个体认知到情感对员工行为的影响路径，有助于进一步理解同事公正氛围与员工创新行为之间的内在关系，也是对认知—情感系统模型的进一步检验。

（三）实践启示

1.研究结果发现，同事公正氛围对员工创新行为的过程和结果均有正向影响。企业管理者应当认识到同事公正氛围在组织中的重要作用与影响，工作公正事件往往会影响员工对同事公正的认知，在保证组织大环境公正的条件下，才能使得员工享受到公正，这需要组织在规范和实践上营造公正氛围。因此，企业管理者应该在制度制定和程序执行方面保障员工权益的公平，在组织文化宣传方面倡导同事互相尊重协作；组织也应当及时制止并纠正不公正事件，避免不良影响的传播对员工造成影响，还可以建立员工不公正事件反馈机制，对不公正事件及时发现并解决。

2.组织应当引导组织内成员良性的职场地位竞争。职场地位可以影响员工的内在状态，激发员工的创新行为。职场地位的赋值是人们追求地位的根本动机，员工通常会采取一些行动保持或者提升地位。因此，从良性的竞争环境有助于员工做出更多益于组织的行为这一点出发，管理者应当重视组织竞争环境，帮助员工建立正确的价值观，并利用员工职场地位竞争的心理，启发员工为组织提供创新想法。企业管理者还可以引导高职场地位的员工帮助其他员工提升工作能力，优化组织管理。

3.组织应提高员工的工作获得感。从工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为起中介作用这一结论来看，组织需要为员工提供公正的成长环境，实现员工的诉求，提升员工的工作获得感，进而驱动员工创新行为。因此，组织应该重视企业公正氛围建设，保障员工工作获得感的外在环境；了解员工物质和心理需求，实现员工与组织价值匹配，使二者双向共赢；组织还可以为员工提供参与决策的平台与机会，给予员工发言权，增强员工的积极性，从而提高员工获得感。

（四）研究不足与未来展望

本研究还存在以下不足：第一，调查问卷均是由员工自评，可能存在共同方法偏差，尽管本研究已经通过Harman单因子检验和共同方法偏差因子检验，均在合理范围之内，但仍然不能完全排除共同方法偏差问题。因此未来研究可以采用多来源数据，更加准确地解释变量间的因果关系。第二，本研究对员工创新行为的调查是从员工视角展开的，调查结果可能不够客观，未来研究可以通过不同视角和方式，例如直接领导、同事或者旁观者视角来调查员工创新行为，以求调查结果更加真实可靠。第三，本研究讨论了职场地位和工作获得感在同事公正氛围与员工创新行为之间的中介作用，未来研究可以引入其他相关中介变量，例如工作满意度、自我效能感等员工态度情绪相关变量。此外，虽然国外关于同事公正氛围的研究较为丰富，但国内相关研究处于初步探索阶段，因此，未来研究可以挖掘更多其他结果变量。第四，本研究虽然讨论了同事公正氛围与员工创新行为之间的链式中介，但是没有探讨该模型的边界条件，未来研究可以扩展其边界条件，进一步完善理论模型。