央企人力资源管理中人才的“选育留用”

□伍 辉

（作者单位：中国石化集团国际石油工程有限公司沙特分公司。）

为推进央企的深入发展，我国通过对央企进行改革，逐渐开创出了一种自由公平的发展局面，并给央企提出了更高的发展前景。央企的高速发展，得益于人才的支持与国家的保障，也得益于央企构筑的人才招引生态模式，让人才引得进更留得住。对建筑类央企来说，由于人才流动较大容易造成人才队伍综合能力不高，以至于建筑类央企人力资源管理受限。不仅如此，建筑类央企因工作环境单一艰苦、工作内容繁琐等，再加上晋升机制模糊以及培训体系不完善，导致人才工作价值难以体现，人才需求无法满足，进而造成人才流失，不利于企业的长远发展。那么，在新形势下，建筑类央企如何引导人才与行业“双向奔赴”，实现人才的科学化选育留用，这些问题值得深入探讨。

一、央企人力资源管理中人才选育留用的必要性

（一）是时代发展改革之路的关键

新形势下，央企也面临改革发展道路，尤其是在2022 年，央企改革以稳增长作为首要任务，全面完成三年行动任务，吹响了各项改革的“冲锋号”，旨在不断完善现有的经营机制，并提升央企智力水平，在稳中求进中激活发展的活力和动力。尤其是建筑类央企，在深化改革中要想提速加力，需要从人才资源保障以及人才选育留用等工作做起，以此来吸纳更多的建筑类人才投入建筑行业中，为建筑类央企的发展续航发力。人才选育留用作为人力资源管理的关键内容，是围绕人才的根本需求以及央企改革发展的规划来落实的，也是顺应时代发展的改革步伐，是推进国民经济发展的关键力量。建筑类央企人力资源管理中人才选育留用的效果如何，直接关乎建筑类央企未来的发展道路，是值得重视的一项改革发展内容。因此，央企人力资源管理中人才选育留用是时代发展改革之路的关键。

（二）有助于激活人才市场活力

在大环境趋势下，新兴媒体逐渐兴起，新兴产业占据市场发展的半壁江山，让越来越多的90后、00 后开始转入金融、经济以及新媒体等工作领域，这导致市场中的人才群体逐渐向新兴产业转移。有些人认为央企是铁饭碗，只要在央企工作，就能衣食无忧平稳度过一生，这种想法虽然吸纳了一些人才努力挤进央企，但容易造成央企整体人才队伍综合能力持续降低，不利于打造专业化的人才队伍。以建筑类央企为例，办公环境艰苦且工作枯燥，人才选育留用现状也是相当堪忧，短时间内人才流失现象时有发生。所以，央企重视人力资源管理中的人才选育留用，既能跟得上时代发展的改革步伐，又能够激活人才市场活力，为自身发展吸纳更多的人才，并打造出专业能力过硬的人才队伍。

二、央企人力资源管理中人才选育留用的关键因素

（一）自身角度

时代的进步与发展，让人们已不再满足于简单的温饱以及物质生活，而是对精神生活和心理状态有了更高的期待。对建筑类央企来说，有越来越多的80后、90后甚至是00后加入人才队伍中，成为建筑类央企人才中的一股新的力量。这些塑造新能量的人才已冲破传统60 后和70 后的工作思想，而是渴望在工作中能够获取更高的发展，或者是在工作中找到自我价值。事实上，建筑类央企工作中，新兴人才队伍的晋升之路较为艰难，薪资涨幅也是较为缓慢的过程，导致更多的年轻人才纷纷跳出现有的工作，去其他行业寻求发展。不仅如此，对于一些拖家带口的员工来说，当涨薪幅度赶不上家庭各项支出、无法缓解经济压力时，这也会导致优秀老员工纷纷流向其他行业。归纳来说，建筑类央企员工的个人需求得不到满足、个人发展受限、薪资涨幅较为缓慢等都会造成人才流失。

（二）企业角度

央企一般受限于制度体系，会综合考虑员工的学历、资质、政治背景以及社会资源等，当面临名额有限的晋升机会，一些综合能力过硬的员工才有机会晋升。对于一些年轻人来说，往往会造成人才埋没，导致人才失去工作信心，以至于人才流失现象频繁发生，进而导致央企发展受阻。同时，建筑类央企办公环境较为艰苦，很多央企工作人员和一线工人同吃同住，并面对较为单一的工作群体，缺乏央企文化的滋润以及个人价值的提升，进而造成工作懈怠难以真正发挥出工作的价值。

三、央企人力资源管理中人才选育留用的实施策略

（一）塑造企业文化，完善晋升制度

建筑类央企在塑造企业文化时，可采取每月做一本企业内刊的方式，在内部供员工查阅。企业内刊应围绕建筑类央企的近期工作动态以及下一步发展规划，让员工熟识央企的发展节奏，并不断调整自己的工作状态，跟得上央企的发展步伐。不仅如此，为了给人才提供合适的晋升渠道，留住更多的人才，央企可制定相对完善的晋升机制，明确央企员工的晋升考核标准，从员工的个人表现、工作技能、突出贡献等方面综合考虑，保证员工晋升机制透明公正，让更多的人才看到发展希望，让员工能够在这个行业里深耕下去，为建筑类央企发展发光发热。

（二）优化工作环境，落实各项培训

由于建筑类央企的办公环境主要是在一线工地上，为了改善央企员工的工作环境，可在工作环境附近临时搭建一些具有娱乐健身的场所，如阅读亭、健身房等，满足建筑类央企员工下班后的需求。不仅如此，也可为央企员工改善现有的办公环境，如升级优化办公室、配备舒适的办公椅与办公桌、升级电脑装备，从硬件装置上做到最优化。在落实各项培训时，可根据建筑类央企的发展情况，每月为员工推出各项培训，如职业技能培训或者是学历方面的培训等，让央企员工在工作中也能够得到各项培训机会，并综合提升自己的各种技能。如一些有家庭的央企员工，在教育孩子方面会面临诸多难题，央企可定期邀请专业的家庭教育讲师，为央企员工培训相关教育理念，既帮助央企员工输入新的教育理念，也有助于央企员工改善家庭教育情况。通过这样的方式，无形中也为央企留下了更多的人才。

（三）借助新闻媒体，传递品牌力量

对建筑类央企来说，可借助于新闻媒体的功能，打造出一定的央企品牌，传递更多的力量。如开设新媒体平台，在微信公众号、头条号、百家号、微博以及抖音平台上，定期或不定期推送建筑类央企的工作状态以及近期新闻，如推出人物专访、项目推进等板块，在人物专访中对优秀的央企员工进行访谈，以图文或者视频的方式面向公众进行传播，既能够激励央企员工以此为模范，也能够通过新闻传播的方式传递建筑类央企的发展理念以及榜样力量。关于项目动态方面的内容打造，应围绕央企的发展规划进行统筹布局，并以此为契机吸引更多的人才工作，让央企成为人才绽放光彩的舞台。此外，央企人力资源管理中人才选育留用工作的实施，也需要人力资源管理部门的高度重视，以央企发展为根基，以人才的需求为切入点，采取多措并举的方式搭建人才矩阵，让人才成为央企快速发展的“加速剂”，为国民经济发展献出更多的能量。

四、结语

综上所述，央企人力资源管理工作不容忽视，人才选育留用工作更值得重视。在人才选育留用时，应结合员工自身需求、央企发展规划等进行统筹规划，以优化央企工作环境、完善央企内部晋升机制、落实各项培训工作、塑造品牌文化等方式吸纳人才和留住人才。“想人才所想，为人才发展铺筑道路”，当人才的需求满足了，央企才能得以发展。所以，央企人力资源管理中人才选育留用工作十分关键，需要央企的高度重视，需要人力资源管理部门的全力以赴，才能够为央企打造出专业素质过硬的人才队伍。