基层事业单位人力资源管理中激励机制的运用

□叶志云

（作者单位：潢川县人才交流中心。）

基层事业单位在为人民服务的一线岗位上有着至关重要的价值和作用。新时期下，如何更好地发挥基层事业单位在社会经济发展建设中的正向价值及作用，显得尤为重要。而要提升基层事业单位组织的能动性，首先要着力打造一支工作能力突出、职业素养高尚的人才队伍，发挥组织成员的人力优势。为此，从人力资源管理的视角出发，探讨如何优化基层事业单位的人力资源管理工作，更好地激活组织活力，更好地激发员工干劲，为基层事业单位组织高质量地有序开展各项工作夯实人力资源基础，具有积极的实践意义。

一、基层事业单位人力资源管理激励机制的正向价值

（一）有利于激发基层事业单位组织活力

一方面，好的人力资源管理激励制度具有一定的自驱动力，在各种激励手段的吸引下，能有效地带动组织成员协同起来，形成一个“百人一条心”的强大团体，做到各司其职、各尽其能，为各项工作的有效分流、有效分解注入强心剂；另一方面，基层事业单位组织需要一个良好的人力资源管理激励制度，对兢兢业业的工作人员给予肯定，对任劳任怨的工作骨干给予保障，对积极作为的新晋员工给予鼓励，以此来保障基层组织的活力和张力。

（二）有利于激励基层事业单位员工

在基层事业单位的人力资源管理中强化激励的正向价值，实质上就是要利用一切可以利用的资源充分调动基层员工的工作干劲，发挥人力资源中人的能动优势，让组织中的每一个成员心系共同目标，既能做好本职工作，更能配合好其他员工的工作。基层事业单位中加强人力资源管理激励，首先要激发组织成员个人的工作使命感、责任感和认同感，对所在岗位所负责的工作有一个大的全面认知，所从事的工作不仅仅是一份普通工作；其次要激发组织成员个人的工作干劲，从岗位待遇、职位晋升、社会保障等多方面给予基层员工积极工作的动力，让基层员工乐于工作、敢于作为。

（三）有利于培养基层组织核心骨干

基层事业单位组织要发挥好其应有的社会经济价值和作用，必须有一个强有力的核心骨干团体加以领导。因此，在基层事业单位中加强人力资源管理激励，关键在于营造良好的组织激励氛围，在于更好地激发组织成员干劲，要点则要落实在基层组织核心骨干的培养上。唯有注重基层组织核心骨干的培养激励，才能更好地领导基层组织成员朝着正确的方向发展，带领组织成员积极高效地开展日常工作，真正做到心中有目标，切实履行肩上有责任，踏实做好手上的工作。因此，对基层组织核心骨干的培养和激励，往往能起到“以点带面”的效应，也能树立良好的工作典范。

二、当前基层事业单位人力资源管理现状

（一）基层事业单位组织缺乏活力

当前，基层事业单位组织的活力还不够，既有体制机制上的约束，更有人力资源管理上的因素。基层事业单位组织往往在社会经济工作中承担着必不可少的任务，需要接受党和国家及人民群众的监督，这在一定程度上决定了其组织必须符合法定形式。尽管基层事业单位组织的整体框架已定，但其组织内的人力资源管理部门仍有很多可以作为的空间，在整体框架下有效提升组织的能动性，为高效开展工作提供组织活力保障。而现实中则不然，一些基层事业单位组织的人力资源管理缺乏灵活性和能动性，严重影响基层事业组织的活力。

（二）基层事业单位员工缺乏干劲

现阶段，基层事业单位组织员工的工作积极性还不够高，缺乏足够的工作干劲。一方面，随着经济的快速发展，人们对自己所从事工作的使命感、责任感在不断下滑，更多的人只是将工作当成生活所需的一种谋生方式，而今这种现象也开始蔓延到基层事业单位组织；另一方面，基层事业单位工作具有人少事多、事繁事急的特点，基层员工长期处于这样的工作强压下，又缺少良好的组织管理激励，初入职场的工作劲头逐渐随时间消失殆尽。因此，基层事业单位员工缺乏干劲，急需得到有效缓解。

（三）基层事业单位晋升缺乏空间

基层事业单位的晋升渠道比较窄，晋升空间相对小，有的工作岗位即使兢兢业业、任劳任怨、积极作为也很难得到晋升机会，这在一定程度上打击了基层事业单位组织及其成员的工作积极性，对于基层事业单位组织成员的晋升问题应引起足够的重视。比如，一些经济欠发达地区事业单位的派出基层机构，常年统招却是常年无人报考，不仅是因为工作环境差、工作条件艰苦，也有报考人才看不到岗位晋升的机会和希望的原因。甚至有一种不合理的现象，一些基层事业单位则是出现了晋升逆淘汰，有能力有干劲的人才短期很难得到晋升，最终迫于生计选择了离开。

三、基层事业单位人力资源管理中激励机制的运用

（一）坚持结果导向，注重奖惩协同

坚持结果导向，注重奖惩协同，就是要求基层事业单位负责人力资源管理的部门做到科学合理履职尽责，将事业单位组织职能及工作同部门、员工紧密联系起来，对于兢兢业业工作的员工，对于任劳任怨的骨干，对于积极作为的部门，给予肯定，形式既要有精神层面的表扬表彰，更要有物质方面的津贴奖金；相反而言，对于消极怠工、缺乏干劲的部门及个人，应坚决给予惩处。当然，坚持结果导向，也要避免搞“一刀切”的形式主义，避免奖惩制度的滥用，也应根据具体情况作出科学合理灵活的变通。总之，坚持结果导向，借助奖惩协同的激励手段，加强基层事业单位组织及成员的工作使命感、责任感。

（二）注重日常考评，调动基层活力

一是建立日常考评制度，将每个部门及其成员的工作内容量化，做到将任务逐级按部门职责有效分解到每一个具体岗位人员，采取个人日总结纪录、部门周例会的方式进行工作汇报和总结，并对部门及成员进行有效的工作考核；二是对于新问题、急问题及重大问题，建立核心骨干领导指导考核程序，这类工作的处理需要领导的间接参与及直接指导，将基层员工的责任风险转移到领导层面，为基层员工积极作为、敢于创新提供必要的风险保障；三是坚决落实权责到岗到人，让基层有责有权，敢于积极作为也能够作为。

（三）立足长期激励，衔接评优晋升

基层事业单位组织的人力资源管理激励是一个动态发展的过程，需要与时俱进、因势利导、长期规划。为此，负责人力资源管理的部门应将激励的长期目标放在基层人员的评优评先、职位晋升、长期发展等方面，将基层人员的工作使命感、责任感同长期的职业规划衔接起来。一方面，对于新晋员工的培养要落到实处，比如新招录的员工符合人才引进标准的可以优先评优晋升，在派出机构工作表现突出的可以优先调回本部；另一方面，将工作结果导向的奖惩制度和日常考评同长期激励有机结合起来，比如连续一个工作年度奖励次数达三次以上即可直接破格评选为优秀职工，连续三年评优评先可以晋升职位等。

四、结语

综上所述，基层事业单位在我国社会经济建设事业中功不可没，新时期下应继续前行，以人力资源管理为切入点，综合运用各种激励机制、制度和手段，充分激活组织、激发员工、培养骨干，发挥人力资源管理中的激励价值及作用，为基层事业单位组织高质量地开展各项工作提供优质人力保障。当然，立足基层事业单位当下人力困境，应坚持工作结果导向，注重对基层员工的奖惩协同；应注重日常工作考评，充分调动基层员工的工作干劲；此外，还要着眼于基层事业单位人力资源的长远发展，将激励同培养组织骨干、组织人才、岗位晋升等衔接起来，让人才进得来、留得住、走得远。