医院行政管理人才队伍建设的现状与思考

□赵亚芳

（作者单位：南京医科大学附属淮安第一医院人事处。）

医院行政管理人才队伍的建设决定医院未来改革发展的态势，建设一支符合医院可持续发展的高素质行政管理人才队伍是医院稳定发展步调的重要保障，也是落实好国务院关于建立现代化医院管理制度目标和要求的核心内容。本文通过对苏北某公立三甲医院行政职能科室专职管理人员的实地调研，分析当前医院行政管理人才队伍建设的基本情况和存在问题，并提出建设性措施：营造良好的医院管理文化氛围，建立完善的管理岗位任职制度，搭建完善的管理干部培训平台，设立完善的医院管理职称评聘制度，健全医院管理绩效考核和激励机制。

一、对象与方法

对象为苏北某公立三甲医院行政职能科室的专职管理人员，不包括非领导岗位的专业性较强的人员及工勤人员。根据医院人事管理信息数据库及相关管理岗位干部的人事档案，对该公立医院174 名管理干部性别、年龄、学历、专业构成、职称岗位分布及接受继续教育情况等进行统计处理与分析。

二、现状分析

（一）性别及年龄结构

174 名行政管理干部中，男性72 人，女性102 人，男女性别比为0.71 ∶1。51 岁以上45 人，41 岁—50 岁60 人，31 岁—40 岁62 人，30 岁以下7 人，平均年龄43.56 岁；其中，院级领导平均年龄53.22 岁，中层干部平均年龄44.74 岁，基层管理干部平均年龄42.20 岁。目前管理干部总体年龄偏成熟，以中年居多。某种意义上，年龄代表着资历，年龄越大，资历越高，经验越丰富，被提拔的可能性越大，这与我国的干部选拔制度有一定关系。

（二）行政管理人员的学历和专业构成

医院行政管理干部中，本科学历以上人员占93.10%。其中，硕士以上占33.91%，本科占59.20%，大专占6.90%。具体来看，硕士以上学历院级领导占77.77%，中层管理干部占48.15%，远高于基层管理干部占比23.42%；在专业方面，医学相关专业的占50.57%，管理类专业的占20.69%，其他类的占28.74%。中层以上管理干部医学管理专业背景所占比例较大，基层管理干部多科班出身，但整体存在专业结构失衡的问题。原因可能是受原有的医院管理干部选拔聘用制度中“医而优则仕”倾向的影响。

（三）行政管理人员的职称构成

医院行政管理干部中正高级职称占比17.24%，副高占比24.71%，中级占比32.76，初级及以下占比25.29%。管理干部的职称层次较高，高级职称占比41.95%，其中多为医学系列职称，可见医院存在严重的临床转岗或“双肩挑”现象。在基层管理干部中，绝大部分仍为中级及以下职称，一方面是医院管理尚无专业职称类别,医院管理人员多挂靠医学、政工、经济等与医院管理关联不甚紧密的职称类别,而这些系列职称类别晋升正副高级门槛较高；另一方面，由于脱离原有临床岗位，根据现有的职称管理制度很难晋升上一级职称，同时又由于管理专业知识的欠缺，很难通过卫生管理系列的职称考试，导致职称层级踏步不前，职工满意度有待提高。

（四）行政管理人员的岗位分布

高层领导占管理干部总数的5.17%；中层管理干部占31.03%；基层管理干部占63.79%。高、中、基层管理者基本呈正金字塔分布。在高中层管理干部中，仍有一部分为“双肩挑”的人员，他们除管理工作外，还需承担一定的临床工作，进而影响管理工作质量和效率。同时，由于事业单位岗位设置管理相关制度的限定，基层管理人员占比较大，急需通过晋升专业技术职称等方式来提高薪酬水平，实现自我价值。

（五）行政管理人员接受继续教育情况

在174 名行政管理干部中，仅有20.68%的干部接受过管理相关的专业教育。据调查，从临床选调的中层以上管理人员经任命到岗后，临床管理经验丰富但行政管理能力不足，后期主要通过阅读相关管理书籍、提升个人学历、参加管理会议、外出学习等方式储备相关管理知识。而基层管理干部虽多管理类专业出身，但因与临床一线脱节，外出学习机会较少，很难做到理论和实践相结合，缺乏系统性的继续教育。由于领导重视程度、培训体系建设等诸多影响因素，管理干部接受继续教育未放在重中之重的位置。

三、加强行政管理人才队伍建设的措施

（一）营造良好的医院管理文化氛围

行政管理人才队伍的建设,直接影响医院高质量发展，影响医院的整体凝聚力，影响全体员工职业满意度、幸福感的提升。医院各级领导必须高度重视行政管理人才队伍建设的重要性和紧迫性,要在全员上下营造重视管理、重视管理人员的氛围，要改变“重医疗轻管理”“医而优则仕”的传统观念，从文化层面树立医院管理干部职业化发展理念，从制度层面不断更新完善选拔、任用和培训机制，营造一个良好的医院管理文化氛围，努力建造一支专业化的管理干部队伍。

（二）建立完善的管理岗位任职制度

更新完善行政职能部门定编定岗制度，明确医院内设机构及岗位职责，按需设岗、精简高效，培养一支符合医院可持续发展的高质量行政管理人才队伍。医院要严把管理干部的入口关，建立完善的管理干部任职机制，全面考核，择优聘任，打破论资排辈的选拔管理干部的方式；扩大医院管理干部选择的范围，鼓励从临床岗位中选拔优秀的干部进行管理学方向深造，重点培养储备管理干部；也可以选拔优秀应届卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，充分发挥年轻、思维敏捷、办事快的优点，逐步提高管理干部的整体素质。此外，在大力发展自身后备管理干部培养的同时，积极引进管理干部人才，坚持培养和引进相结合，为基层管理人员搭建上升平台，进而培养一批立志于医院管理工作的高层次人才作为专职管理干部。

（三）搭建完善的管理干部培训平台

一是设立专项培训基金，由专门科室统一管理使用。医院针对不同的管理干部，要选择合适的培训内容和方式，并给予一定的基金支持，从而激励更多的管理干部在工作中不断丰富专业知识和技能，增强个人能力。二是拓宽各种培训渠道。要充分利用教育资源，定期开展培训；鼓励管理干部积极参与相关的管理论坛或专题讲座；针对从临床调任来的管理干部可通过医院内部专题研讨、经验座谈等方式提高理论水平和实践能力。三是分类分层开展“全覆盖”培训。将培训对象划分为业务骨干、青年干部、新进人员、中层干部、基层干部等不同类型，针对不同层次类型的管理干部开展岗前培训、轮岗培训、院外进修、调研学习、借调锻炼等全覆盖性培训，增加培训内容的吸引性和针对性，增强管理干部继续学习教育的动力。

（四）设立完善的医院管理职称评聘制度

国家卫生行政主管部门、医院领导层和管理部门需从顶层设置中规划方向，通过完善岗位管理制度和人员聘用制度，通过优化内部考评晋升通道，推行专业技术评聘分开制度，落实专业技术职务内聘、岗位晋升公开选拔等工作，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进医疗卫生事业的不断发展。

（五）健全医院管理绩效考核和激励机制

医院管理机构各部门工作性质差异大，工作量难以核定，临时性工作任务较多，这就需要实现由身份管理向岗位管理转变，积极建立一套可以量化以及操作性强的考核指标和科学的绩效考核方案。目前，根据现行的事业单位工资核算标准，随着工作年限的增加，专业技术人员的增资明显高于管理人员，从而打击了管理干部的工作积极性。医院要全方位考量行政管理人员的岗位职能、管理水平、工作成效等要素，完善医院相关薪酬、激励制度，合理提高管理人员的福利待遇、社会地位和自身价值，从而充分提高行政效率，科学合理配置人力资源。