新形势下国有企业的人力资源管理

梧州市烟草专卖局（公司） 程良月

当前，我国面临着百年未有之大变局，在新形势下各行各业对于“高精尖”人才的急迫需求愈加明显。其中，国有企业若想在变革中得到更好的发展机遇，必须重视高素质人才的培养和管理，为此，建立一套适宜、有效的人力资源管理模式就显得尤为重要。但部分国有企业人力资源资源管理过程中，存在人事管理制度历史影响、绩效管理制度有待完善、管理方式相对匮乏、创新人才支撑动力不足、内部沟通成本较高等待于解决的问题，制约着国有企业高质量发展的步伐。

一、国有企业中人力资源管理的特点

（一）企业基层党组织特征明显

党对国有企业的领导是政治领导、思想领导、组织领导的有机统一。十八大以来，国有企业对加强党的建设愈发重视，将党建工作融入企业治理各环节，多形式推进党史学习教育。国有企业党组织发挥领导核心和政治核心作用，归结到底就是把方向、管大局、保落实，落实到人力资源管理，就是坚持党管干部原则，把政治标准放在首位，考验干部的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，考察干部的是政治素质、履职能力、工作成效、作风表现，考核干部的德、能、勤、绩、廉、法等内容，判断干部是否善于从政治上分析解决问题、是否树立正确的政绩观、是否严格履行党风廉政建设和廉洁自律。

（二）国有企业与政府部门间联系密切

国有企业与政府部门之间联系紧密,是不可否认的事实。一方面国有企业在政府的授权下经营一些特殊领域,并且获得了垄断经营资格。另一方面由于国有企业的出资者是各级政府部门,所以在经济发展过程中,部分国有企业能够受到来自政府的更多帮助。

（三）雇佣关系的转变

国有企业属于全民所有,是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。历经30多年的改革,国有企业的管理体制，运行机制等都发生了深刻变化,“铁饭碗”体系在20世纪80年代就已经逐步被“劳动合同”体系取代,但由于社会关系网的普遍存在,在现实生活中,很难精准地实现个人能力与岗位需求相匹配。加之国有企业的性质带有一定的社会责任和公益性,这就意味着,对于国有企业的人力资源管理,更注重的是在对于员工的培训、考核、筛选、锻炼，首先考虑的是培养员工良好的价值观和世界观,在此基础上提高的工作效率和单位职能才能真正地服务社会、服务人民。

（四）体制机制的相对固定

国有企业在职能划分及层级分化中受主客观影响较多,存在着层级多、部门多、人员多的现象。而国有企业的管理者也想要避免激烈的矛盾,并希望保持企业的和谐,极少大范围、高强度地裁员,也因此造成了人力资源在不同的国有企业中的管理方式差异较大。

二、市场经济体制下国有企业的人力资源管理存在的问题

（一）人事管理制度历史影响

虽然当前国有企业在不断革新人力资源管理制度，但在人岗匹配上，以事定人的惯性思维仍然存在，也就是将员工作为生产工具进行相对简单的管理，这种着眼于完成任务的人事管理制度，缺乏多角度考虑人的意愿、潜能，在工作安排和职责制定上，刻板机械的问题较为突出，这也造成了员工在完成工作和思考问题时，本位主义、部门利益至上，严重影响人力资源效能发挥。

（二）绩效管理制度有待完善

绩效管理体系总体设计时，存在偏重某些关键部门、关键指标进行绩效评价，注重结果考核，未考虑过程控制，而容易忽视部门与部门之间的衔接与合作，这样难以及时发现和改正引起绩效偏低的问题。在考核执行时，存在把工作职责当做工作计划，月度计划和年度目标两张皮，只考核工作完成，未聚焦企业的战略目标完成。绩效管理体系缺乏沟通反馈，在制定绩效考核内容时缺乏上下有效沟通，考核内容与工作实际有偏差，考核结果未能及时反馈给下级部门，许多职工甚至不明白为何会得到低分，更加不利于改进工作质量。绩效考核与绩效考评的形式过于简单，存在周期不固定、标准不明确、标准不科学的情况，容易出现做多错多、老实人吃亏的现象。

（三）人力资源管理能力水平有待加强

现今，大多数国有企业的人力资源管理机构及其直属单位已经从原来的人事部或者是人事科转换成了人力资源部，部分企业已经逐渐意识到人力资源经过科学管理，可以创造出更大的价值。但是，较多的企业仅是形式上的改革，其聘请用工体系、人事制度、劳资分配体系、干部选拔任用等内容，仍然遵照传统的办法。绝大多数的国有企业中人力资源管理机构的人才缺少专业知识和专业管理经理，不具有履行人力资源管理职责所必需的知识和技巧，不能熟练、系统地运用现代企业人力资源管理理论指导实务。

（四）创新人才支撑动力不足

随着经济的发展和国际贸易的深度融合，企业经营的范围和经营方式更加多样化，在应对错综复杂的环境和问题时，对企业中高层的管理能力提出更高的要求，同时企业在设备升级、技术革新、管理创新时，会存在专业技术人才和管理人员相对紧缺的情况。同时，国有企业员工老龄化现象比较严重，员工知识结构偏低严重制约企业发展，长期看，缺少高学历、年轻化、专业化的后备人才队伍。

（五）内部沟通成本较高

国有企业有政策扶持和资本使用的优势，不少企业还享有制定政策的权力，所以在长期运作过程中，企业员工或多或少形成了一些官僚主义、本位主义的思维。管理者有时会因为缺乏调研，未能掌握一线实情，在制定战略计划时偏离实际，中层管理者虽熟悉情况，但基于考评、晋升等种种因素不敢直言，基层执行者无权更改计划，只能盲目被动执行，导致年终结果偏离年初预定目标。

而在漫长发展历程中，部分国企对员工队伍管理的模式逐渐固化，即便改革开放数十年，这些企业仍然深受人事管理制度残余影响。表现在具体管理实践中，对员工管理相对简单、僵化、粗放，只求完成既定任务而较少顾及企业员工的感受与引导。因此，这些企业中员工相对缺乏工作积极性和主动性，被动等待、低质低效等问题较为普遍[2]。

三、市场经济体制下国有企业的人力资源管理策略

（一）实施人力资源发展规划

人力资源发展规划是国有企业人力资源管理的工作依据。可见，实施科学、合理的人力资源发展规划是较为重要的。一份合格的人力资源发展规划需包含以下内容：（1）阶段性规划；（2）总体规划；（3）实施步骤；（4）实施规划措施等，并确保人力资源发展规划具备可执行性和时效性，以此提升国企人力资源管理的工作效率。同时，人力资源发展规划还应具有动态调整相关问题的能力，有效解决人力资源管理发展中遇到的实际困难。这不仅能不断优化国企人力资源管理能力，还能在经济发展新常态下将国有企业人力资源管理建设的风险降至最低[3]。

（二）建立合理的激励机制

在国有企业进行人力资源管理优化的过程中，对职工实行激励制度也是十分重要的优化举措。一套完整的激励制度能够有效提升职工的工作积极性，对职工不断积极进取的热情有激发的作用，职工受到激励制度的影响，在企业工作中有更强的凝聚力，为企业的长远发展提供了切实的保障。激励制度究其根本是对职工的工作态度与工作行为通过奖励与惩罚的联合作用进行激励或约束，企业的激励制度制定可以从直接和间接两个角度来进行。直接的激励制度如岗位晋升制度、加薪制度或是项目奖金年终奖金等；间接的激励如重要项目的指派、外出培训的机会、外出旅游等非直接物质的奖励以及各种形式的企业内部通报表扬。

（三）制定科学的绩效管理标准体系

绩效管理首先需要一套科学的管理标准体系，重视前期调研工作，对于企业面临的宏观与微观环境，系统性与非系统性风险进行分析，编制岗位说明书，深刻把握每个岗位的工作特点，制定量化细则，避免形式主义，要确保能够为职工工作提供明确的方向感与指导。同时，国有企业也可以借鉴其他企业的成功经验，但在借鉴民营企业经营时要特别考虑到自身与民营企业的性质不同，以自身特点为主，有选择性地吸收，可采用如关键绩效指标、目标管理等管理方法，实现国有企业逐步提升考核目标，有效提升国有企业的绩效管理水平，再如，KPI、BSC、360度考核法等。要明确绩效管理工作要秉持着公开、重视差异性、持续沟通以及常规性的原则处理，体现管理的原则，为职工工作提质增效。在绩效管理当中首先应当遵循的原则是公平公正原则，要保证评价过程公正，刚性应用，做到准确地评价职工行为，不过分夸大也不过分刁难，考虑当时的实际情况。要求考核人员不徇私，不偏颇，这样的评价流程之下的评价才真实有意义，也才会使每个职工都信服且服从，愿意按照章程制度办事。另外，绩效可以与工资分配挂钩，体现赏罚分明的原则，对于工作效率高、能力突出的职工应当适当提薪加薪，鼓励其在岗位上继续发光发热，发挥榜样作用，激励其他职工认真工作。同时，绩效工资分配要从职工付出的劳务、技术、知识等多层次考核，避免平均主义。

（四）适应市场经济，树立用才观念

1.树立用才的市场经济观念

在市场竞争中，企业对人才的素质提出了更高的要求。因此人才的开发也要拓宽渠道，在坚持德才兼备的基础上解放思想、扩大视野、不拘一格地发现人才、引进和聘用人才，不限资历、职务、地域，只要有真才实学、愿为企业的发展贡献才智，都应择优选用、合理安排、使之人尽其才。举例来说，现如今人才市场普遍青睐来自双一流高校的就业者，但事实上，双非学生的能力并非就低其一等，用人单位应当综合考量求职者的学历，不能因“学历歧视”错失人才。

2.树立用人的效益观念

用才要德才兼备、适才适位、以实绩取人。大胆选用有真本领的人才，用人之长、扬长避短，使人才在经济发展中发挥应有的作用。在选用求职者时，用人单位应当重视对于求职者实习经历、获奖情况的调查，因为第一学历逊色，但履历丰富的人才不在少数。尤其是对于一些有实习经历的求职者，用人单位更应付诸信任。

3.树立用人的竞争观念

市场经济的竞争性决定了市场经济条件下的用人制度，也必须贯彻和体现机会均等的原则。把竞争机制引入到人才使用的全过程，可以在竞争中发现人才、识别人才、启用人才。同时鼓励人才在同一起跑线上公平竞争、优胜劣汰。例如，用人单位可以在每月末或每季末举行绩效评比，这既有利于管理者筛选人才，也有利于建设充满竞争性的氛围，有利于企业员工提升积极性。

（五）培养高层次管理人才

高层次的管理人才对于国有企业人力资源管理的发展有着十分重要的作用。其不仅具备了较为先进的管理理念，还能为国有企业人力资源管理提供完善的发展计划，可有效强化人力资源管理在国有企业发展中的优势。同时，高层次管理人才还具备了较强的目标执行能力，可实现国有企业人力资源管理的科学发展，并取得较好成绩[3]。此外，国有企业还应实施引进人才培养和发展战略，依照人力资源管理的实际需求引进并培养高层次管理人才，还可组织现有的人力资源管理相关人员进行业务培训，提升其综合素养，这不仅能在经济发展新常态下推动国有企业人力资源管理的进步，还进一步提升了国有企业的人才竞争力。

（六）推动技术变革

充分发挥人力资源的优势能在促进企业技术发展的同时，还能将人力资源优势转化为技术升级，高效改善国有企业中技术发展不足的现象。因此，在经济发展新常态下，国有企业应深挖人力资源价值，将其应用于技术变革中。国有企业人力资源管理为企业挖掘并引进技术人才，满足相关技术升级的实际需求。同时，推动技术变革还会对国有企业人力资源管理，指出明确的发展目标和工作任务，还能让人力资源结构得到更好的优化和发展。

（七）建立良好的企业文化氛围

国有企业员工一般流动性不是太高，观念转变也较慢，受企业文化熏陶时间也相对较长。企业可以借助这一特点，通过塑造良好的企业文化，增强员工的精神归属感。我靠企业生存，企业靠我发展。良好的企业文化氛围，对人力资源管理工作开展会起“奇效”。企业愿景目标深入人心，有利于企业文化核心内涵具体化，为企业发展描绘出一幅壮美画卷。员工在旗帜鲜明的企业文化下的引领下，攻坚、啃硬、一步一个脚印地扎实发展，使企业保持良好的发展态势，这不能不说是企业文化的“奇效”。

四、小结

国有企业构建人力资源管理机制是非常重要之事，可以提高国有企业的效率、控制人员成本。开放的社会促进了企业观念的转变，国有企业的生产管理者不能只把眼睛盯在生产管理工作与经营上，用自己任期的短期功绩来衡量事业的成败，当然这个主因还是在国有企业生产管理者的考核指标设计上，在这只希望在现在的企业环境下，管理者能多从企业长远发展入手，建立合理的管理体制，并坚持身体力行，以人为本，重视人力资源的管理工作，从而增强企业核心竞争力，只有这样才能让国有企业更加富有活力，才能促进企业继续发展，让国有企业在市场竞争大潮中永立不败之地。因此，国有企业在构建人力资源管理机制时应该从人员和国有企业自身出发，进行科学的人力资源管理机制建设，这样能够使得国有企业运行更具有效率，也使得人力资源管理更加有效。